28) Ситуационные теории лидерства. Модель ситуационного лидерства п. Херси и к. Бланшара. Теория «путь-цель» р. Хауза и т. Митчелла.

Лидерство — это сп-сть влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей

Ситуац подход – модели лидерства в различных обстоятельствах.

• П. Херси и К. Бланшара: рассм характеристики подчиненных менеджера, степень их готовностик выполн раб задач (варьир в широк пределах)

Низкий ур-нь готовности – работники неквалиф, малый опыт, ненадежны, не хотят нести отв-ть. Исп. Директивный стиль- пов вним к произв, пониж к людям.четкие инструкции.

Умер ур-нь готов – нет достат образов и опыта, но есть уверенность в силах, сп-ти и желание. Убежд стиль – выс вним к людям и произ-ву. Рук-ль объясн свои реш и дает возм вникнуть в суть задачи. Направление подчинен, но еще они внести свой вклад.

Выс ур-нь готов.Облад образ, опытом, навыками, но полн положиться нельзя. Участв стиль – повыш к людям и низк вним к произ-ву. Рук-ль в роли консультанта и помощника, дает возм участв в прин реш.

Очень выс ур-нь готов.Выс ур-нь образ,опыт, навыки, готовы к принятию реш и отв-ти. Делегир стиль – низ вним к произ-ву и людям. Лидер став цель и надел полномочиями, а подчин сами реш как добиться рез-та.

Пример – МакДоналдс Фил Хэганс. Директив – участв – делегир

• Теория «путь-цель» Р. Хауза и Т. Митчелла

Лидер несет непосред отв-тьза повыш мотивации подчинен к достиж их личных и организ целей.Рук-ль возд на мотив подчинен 2 сп-ми:

1)разъясняя возм СП-бы достиж доступ вознагражд

2)увелич ценное, желаемое для сотрудн вознагр.

Обст-ва, опред ситуацию:

1)личностн особенн членов коллектива (сп-ти, квалифик, потребности, мотивация)

2)рабочая обстановка (определяет степень структ-ти задач-четкость опред задач и точность описания раб процессов и заданий)

Поддерживающее руководство означает, что руководитель демонстрирует ту о благополучии и личных потребностях подчиненных, держит себя о и дружелюбно, доступен для сотрудников, создает атмосферу сплоченной относится к работникам как к равным, как к коллегам.

Директивное лидерство -лидер дает подчин точные указания по исполнению рабочих заданий. Менеджер планирует ты, устанавливает графики их исполнения, цели и стандарты поведения, жеско контролирует соблюдение правил и выполнение распоряжений.

стиля участия в управлении, побуждают сотрудников высказывать в процессе принятия решений свои мнения и вносить пред­ложения, советуются с подчиненными по различным рабочим проблемам.

Менеджеры, ориентированные на достижение цели, ставят перед подчиненными четкие перспективные цели, всем своим поведением подчеркивают важность достижения высоких результатов труда. Лидеры демонстрируют уверенность в своих подчиненных, помогают им осваивать приемы и навыки, необходи­мые для покорения самых высоких «вершин».

29)Субституты и нейтрализаторы лидерства (Керр, Джермиер)

Субституты - ненужным или излишним руководство менеджера

Нейтрализ - препятствуют руководителю продемонстрировать определенные образцы поведения.

Переменная		Руководство, ориентированное на задачи	Руководство, ориентированное на сотрудников
Организационные переменные	Сплоченность коллектива	Заменяет	Заменяет
	Формализация	Заменяет	Не влияет
	Жесткость	Нейтрализует	Не влияет
	Ограниченный круг должностных полномочий	Нейтрализует	Нейтрализует
	Физическая удаленность	Нейтрализует	Нейтрализует
Характеристики рабочих задач	Высокоструктури­рованная	Заменяет	Не влияет
	Автоматическая обратная связь	Заменяет	Не влияет
	Внутреннее удовлетворение	Не влияет	Заменяет
Характеристики коллектива	Профессионализм	Заменяет	Заменяет
	Подготовка /опыт	Заменяет	Не влияет
	Низкий уровень вознаграждения	Нейтрализует	Нейтрализует

Руководитель должен выбрать стиль, дополняющий ситуацию в организации.

30)Ур-ни орг культуры (Шайн)

Первый ур-нь - , «поверхностный», или «символического» уровня, включающего такие внешние проявления, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, язык, лозунги, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, планировка и оформление помещений. Это «видимая» часть организационной культуры.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников.

3 ур-нь: базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений.. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации.

Внешние факты - видимы, но часто не интерпретируются.

Технологии

Архитектура

Наблюдаемые образцы поведения

Ценностные ориентации и верования - требуют более глубокого познания и знакомства, затрагивает более глубокие ценности.

Проверяемые в физическом окружении;

Проверяемые только через социальный консенсус.

Базовые и скрытые предположения - принимаются подсознательно и бездоказательно

Отношения с природой;

Отношение к человеку;

Отношение к работе;

Понимание реальности, времени и пространства.