2.Классификация затрат рабочего времени.

Нормирование труда – это установление количества и качества труда, необходимого для выполнения конкретной работы, производства конкретной продукции в определённых организационно-технических условиях

Универсальным измерителем количества живого труда является рабочее время. Рабочее время – это законодательно установленная продолжительность участия работников в процессе производства. Однако, в качестве нормы (меры) труда можно считать только такое количество рабочего времени, которое объективно необходимо для выполнения конкретной работы квалифицированными исполнителями в благоприятных организационно-технических условиях производства.

Рабочее время разделяется на время работы и время перерывов.

В состав времени выполнения производственного задания входит время подготовительно-заключительной работы, оперативное время и время обслуживания рабочего места.

Т_пз – включает время на получение задания, ознакомление с чертежами, подготовку рабочего места, приспособлений.

Т_оп – время, затрачиваемое на выполнение технологических операций. Оно включает время основной и время вспомогательной работы.

Т_осн – время непосредственной обработки предмета труда.

Т_всп – время, затрачиваемое на обеспечение условий для выполнения основной работы.

Т_обс – время обслуживания рабочего места, затрачивается на уход за оборудованием и поддержание на рабочем месте чистоты и порядка.

Перерывы в работе разделяются на:

Т_орг – перерывы организационно-технического характера, обусловленные технологией или организацией производственного процесса.

Т_отд – время на отдых.

Т_лн – время на личную гигиену и естественные надобности.

Т_пнт – переывы, вызванные нарушением нормального протекания производственного процесса.

Т_пнд – перерывы, вызванные нарушениями трудовой дисциплины.

Изучение трудовых и производственных процессов на практике осуществляется с помощью наблюдения за последовательностью и продолжительностью затрат времени на выполнение трудового процесса.

3. Методы изучения затрат рабочего времени. Трудовой процесс – это сложное и многогранное явление. В связи с тем, что продолжительность трудового процесса зависит от его содержания, то для установления норм затрат времени необходимо подвергнуть его тщательному структурному анализу.

Анализ трудового процесса включает исследование:

-качества организации и обслуживания рабочего места;

-работы оборудования;

-условий труда;

-деятельности человека.

В соответствии с целью наблюдения, особенностями конкретных рабочих мест и организации труда исполнителей применяют следующие методы изучения затрат рабочего времени.

1)Анкетный и устный опрос. Его проводят с целью изучения существующего состояния организации труда на производстве. На основе обработки и анализа данных разрабатывают мероприятия, направленные на улучшение использования рабочего времени.

2)Самофотография рабочего дня предусматривает учёт рабочего времени по элементам затрат труда, который проводится самим работником. В течение смены работники в специальных наблюдательных листах фиксируют все случаи простоя и записывают мероприятия по их устранению.

Успех самофотографии зависит от подготовительной работы, которая предполагает своевременную раздачу работникам бланков самофотографии, проведение инструктажа о порядке заполнения форм и способе фиксации времени, объясняется рабочему задание по улучшению использования рабочего времени и повышению производительности труда.

3)Фотография рабочего дня – это процесс наблюдения и последовательной записи всех затрат рабочего времени и перерывов в течение смены с обозначением их продолжительности и последовательности.

В зависимости от назначения различают такие виды фотографии рабочего дня:

-фотография рабочего времени;

- фотография времени использования оборудования;

-фотография производственного процесса.

Эти виды фотографий могут быть применены как для одного работника, так и для группы работников, и в зависимости от этого фотография может быть индивидуальной или групповой.

4)Метод моментных наблюдений – это способ изучения средних данных о фактической загруженности работников и оборудования, данных о затратах и потерях рабочего времени группы работников или оборудования.

5)Хронометраж – это метод изучения затрат времени работника или работы оборудования путём непосредственного наблюдения на рабочем месте. Он проводится с целью разработки новых норм, проверки действующих норм и нормативов, выявления причин невыполнения норм. Хронометраж может быть индивидуальным или групповым.

6)Фотохронометраж – это комбинированный способ наблюдения, в котором объединяется фотография рабочего дня и хронометраж оперативного времени. Он может быть сплошным и комбинированным (часть фотохронометраж и часть – фотография рабочего дня).

4.Сущность заработной платы. Проблема мотивации людей к труду всегда была актуальной. Попытки найти способы повышения производительности труда людей посредством их мотивации предпринимались с древних времен. Еще около 2 тысяч лет до нашей эры царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых подданных уровень заработной платы. А возможность стимулирования с помощью заработной платы работников спустя тысячу лет доказал правивший там же Навуходоноссор П. За 400 лет до нашей эры персидский царь Кир выдвигал идеи о необходимости исследования причин мотивации людей. Как видим, руководители государств осознанно или неосознанно пытались осуществлять мотивацию подданных. В древние времена для этого служили наказания, а для избранных – награды.

Более интенсивное осмысление проблем мотивации работников началось в период зарождения капитализма. В 1776 году классик политической экономии Адам Смит писал, что основными мотивами деятельности человека являются:

. экономический интерес;

. стремление к максимальной экономической выгоде;

. естественное желание улучшить собственное положение.

Реформаторские идеи в области мотивации воплощал в практику английский фабрикант Роберт Оуэн(1771 – 1858 гг.). На своей текстильной фабрике в г. Ленарке (Шотландия) он успешно решал проблемы производительности и мотивации деятельности за счет улучшения условий труда, разработки системы открытой и справедливой оценки работы, обеспечения приличного жилья для работников и их семей.

Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации труда внесли представители научной школы управления Ф.Тейлор, Ф. Гилбретт и Л.Гилбретт, Г.Эмерсон.

Ф.Тейлор, например, изучил особенности производственных процессов на нескольких предприятиях и пришел к выводу, что основной причиной низкой производительности труда работников является несовершенная система стимулирования. Однако он рассматривал работников не как людей, личностей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач. Поэтому Ф.Тейлор лишь усовершенствовал операции и внедрил систему материального стимулирования.

Для более успешного, эффективного управления мотивацией необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. В начале ХХ века начала формироваться “поведенческая школа”, которая исследовала поведение человека в производственной среде и зависимость его мотивации от морально-психологического состояния. Считается, что начало этому направлению положил психолог-клиницист Э.Мэйо. Его эксперименты на заводах компании “Вестерн Электрик” в г. Хоуторне показали, что мотивы трудового поведения людей определяются не только системой материального стимулирования, но и многими социально-психологическими факторами. В связи с этим ученые стали придавать большее значение психологическим мотивам поведения людей. Так возникли различные теории мотивации, которые сейчас широко применяются для повышения эффективности работы человека.

Заработная плата – это одна из важнейших и самых сложных экономических категорий, поскольку она является одновременно и основным источником дохода наемных работников, и существенной частью затрат производства для работодателей, и эффективным средством мотивации работников.

Заработная плата выступает важнейшим средством повышения заинтересованности работающих в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов производства продукции, улучшения ее качества и ассортимента.

В экономической теории заработная плата – это цена рабочей силы, которая соответствует стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи.

На уровне предприятия размер заработной платы корректируется с учетом прибыльности предприятия, количества и качества труда рабочих. Фактическая величина заработной платы определяется количеством средств, которое выделяет работодатель для этой цели.

Сущность понятия “заработная плата” сложна и многомерна и может быть определена с разных позиций.

1. Заработная плата – это экономическая категория, которая отражает отношения между работодателем и наемным работником по поводу деления вновь созданной стоимости.

2. Заработная плата в соответствии с Законом Украины “Об оплате труда” - это вознаграждение рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

3.Заработная плата – это элемент рынка труда, который складывается в результате взаимодействия спроса и предложения и выражает цену использования рабочей силы.

4. Для наемного работника заработная плата – это основная часть его дохода, который он получает за реализацию своей способности к труду.

5. Для работодателя заработная плата – это элемент затрат производства, который обеспечивает материальную заинтересованность работников в высокопроизводительном труде.

Величина заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

К основным действующим законодательным и нормативным актам по вопросам оплаты труда Украины, в частности, принадлежат:

. Конституция Украины;

. Кодекс Законов о труде Украины;

. Закон Украины “Об оплате труда”;

. Закон Украины “О коллективных договорах и соглашениях”;

. Закон Украины “О предприятиях Украины”;

. Закон Украины “О хозяйственных обществах”;

. Закон Украины “О кооперации”;

. Закон Украины “О занятости населения”;

. Закон Украины “Об отпусках”;

. Постановления КМУ относительно определения условий оплаты труда работников бюджетных сфер, руководителей государственных предприятий, порядка расчета средней заработной платы и др.

Заработная плата в соответствии с Законом Украины «Об оплате труда» - это вознаграждение, которое рассчитывают, как правило, в денежной форме, и которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу.

Уровень заработной платы в масштабе национальной экономики зависит от следующих макроэкономических показателей:

-объёма произведённой продукции;

-соотношения между промежуточным потреблением произведённой продукции и добавочной стоимостью или ВВП;

-распределения ВВП на оплату труда, косвенные налоги, субсидии и валовая прибыль;

-численность экономически активного населения.

Минимальная заработная плата – это законодательно установленная величина заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником месячную, часовую норму труда. В минимальную зарплату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты.

Номинальная заработная плата (денежная) – это сумма денежных средств, получаемых работниками за выполнение определённого объёма работ в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда.

Реальная заработная плата – это совокупность материальных и культурных благ, а также услуг, которые может приобрести работник на номинальную заработную плату. Величина реальной зарплаты зависит от величины номинальной зарплаты и уровня цен на товары и услуги.

При сборе данных о заработной плате используют три основных понятия: «заработок», «ставка заработной платы» и «натуральная оплата».

Заработок – это вознаграждение, которое даётся работнику деньгами или натуроплатой, как правило, через регулярные промежутки времени за выполненную работу, а также за не отработанное время (наприер, ежегодный отпуск).

В заработок не входят суммы, которые отчисляются работодателями из заработной платы работников в фонды социального страхования и пенсионного обеспечения, а также денежная помощь, получамая из этих фондов.

Ставка заработной платы – это ставка за час, день, неделю, месяц, которая используется при определении величины заработной платы. Она включает также доплаты в связи с ростом стоимости жизни, за исключением доплат за сверхурочные работы, премии, помощь и другие выплаты.

Натуральная заработная плата – в статистике заработков рассчитывают на основе стоимости реальной зарплаты для данного работника, то есмть, стоимость товаров, выдаваемых вместо денег, равна рассчитанной заработной плате за определённый период.

Структура заработной платы включает:

-основную зарплату – это взнаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для работника и должностных окладов для служащих;

-дополнительную зарплату – это вознаграждение за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность, за особенные условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийніе и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, а также премии, связанные с віполнением производственных заданий и функций.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в процессе общественного воспроизводства. Самые главные из них такие.

1 Воспроизводственная функция – заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для возобновления рабочей силы, для воспроизводства поколений.

2 Стимулирующая функция – заключается в установлении величины оплаты труда от количества и качества труда конкретного работника.

3 Регулирующая или ресурсно-разместительная – заключается в оптимизации размещения рабочей силы по регионам, отраслям производства, предприятиям с учетом рыночной конъюнктуры.

4 Функция формирования платежеспособного спроса населения. Она призвана согласовывать платежеспособный спрос, с одной стороны, и производство потребительных товаров, с другой.

Сегодня заработная плата в Украине не выполняет ни одной из отмеченных функций. Из-за длительного экономического и политического кризиса заработная плата находится на беспрецедентно низком уровне. В настоящее время расходы на заработную плату в расчете на единицу валового национального продукта почти вдвое ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой. Вместе с тем, трудоемкость производства продукции превышает достигнутую в отмеченных странах в 3-4 раза. Результаты реформирования украинской экономики свидетельствуют о негативных последствиях фактического выхода государства из сферы регулирования отношений в сфере оплаты труда, что наряду с либерализацией ценовой политики делает невозможным применение эффективных механизмов роста, как доходов населения, так и заработной платы работников.

Как свидетельствуют проведенные исследования, в результате неэффективной государственной политики по регулированию оплаты труда, темпы роста номинальной и реальной заработной платы за 2000-2007 гг. имеют значительную разбалансированность и характеризуются следующим: при росте номинальной заработной платы в 5,87 раза, реальная заработная плата увеличилась лишь в 1,29 раза. Проблема оплаты труда в Украине характеризуется также следующими негативными тенденциями:

-в результате рыночных экономических реформ состоялись существенные изменения в размерах дифференциации заработной платы по отраслям, видам экономической деятельности и внутри них;

-темпы роста заработной платы в сфере услуг (в частности, финансов, кредитования и страхования) более, чем в 2 раза превысили темпы роста в целом по Украине, и в 1,5 раза в реальном секторе экономики.

По исследованиям ученых-экономистов Украины негативное состояние в сфере оплаты труда связано со следующим. Заработная плата в структуре денежных доходов населения в 2007 г. оставалась на низком, уровне по сравнению с индустриально развитыми странами. Она составляла лишь 44,0% в то время, как в странах ЕС она составляет более чем 70,0% всех денежных доходов.. При этом, надеяться на ее рост в условиях отсутствия общественных доходов потребления, ликвидированных в результате развала СССР, в условиях нестабильной экономической ситуации невозможно. В то же время, неконтролированные процессы в ценообразовании не позволяют повышать реальные доходы работников в сравнении со статистическим (номинальным) ростом заработной платы, что также отмечают другие ученые. Отсутствие эффективных механизмов повышения реальных доходов и сохранения низкой стоимости рабочей силы не способствует воссозданию основных функций заработной платы (в частности, мотивационной и стимулирующей) и приводит к росту ее дифференциации между отраслями и видами экономической деятельности.

На протяжении 2000-2007 гг. темпы роста реальной заработной платы были достаточно медленными, по сравнению как с номинальной заработной платой, так и с динамикой индекса потребительских цен.

Эти тенденции дают возможность утверждать о том, что, несмотря на существующую позитивную динамику роста номинальной заработной платы в Украине, покупательная способность работающих граждан ежегодно снижается, о чем свидетельствует сравнение с индексом потребительских цен в 2007 году.

В Украине уровень средней заработной платы не связан с эффективностью работы экономики. Статистический рост заработной платы не связан с улучшением экономической деятельности, а является следствием очередного повышения уровня минимальной заработной платы (МЗП), темп роста которой является основой статистического роста заработной платы. Но при таком повышении, если ухудшается работа экономики, традиционным мероприятием для субъектов хозяйствования является сокращение определённой численности работников и (или) фонда рабочего времени. Такая политика приводит к повышению интенсификации труда, с одной стороны, и росту уровня заработной платы (как статистической категории) за счет сокращения численности работающих

При действующем законодательстве в Украине, регламентировать четкое соотношение между изменением результатов экономической деятельности и затратами на оплату труда невозможно. Это связано с тем, что в стране существуют свободные механизмы ценообразования, регулирования отношений между работодателями и наемными работниками в сфере оплаты труда, свободное право работодателей определять удельный вес фонда оплаты труда в структуре себестоимости продукции (работ, услуг) и тому подобное. То есть, практически отсутствует контроль со стороны государства над состоянием оплаты труда и цен.

При таких условиях при имеющемся росте уровня заработной платы одновременно снижается удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости (ВДВ, ВВП), который значительно ниже, чем в развитых странах с рыночной экономикой. Это является свидетельством искусственной уценки труда и роста затратности экономической деятельности.

Концептуальной проблемой в Украине является ограничение сферы государственного вмешательства в систему регуляции механизма оплаты труда (за исключением минимальных государственных гарантий и регуляции оплаты труда в бюджетной сфере и в государственных предприятиях (организациях, учреждениях) и в систему ценообразования.

Как следствие, за период 2000-2007 гг..

Необоснованно низкий уровень минимальной заработной платы является не менее острой проблемой. В Украине основой регуляции размеров номинальной заработной платы является минимальная заработная плата (МЗП). Основой оценки дееспособности МЗП как регулятора номинальной заработной платы является показатель ее соотношения с прожиточным минимумом и фактически достигнутым уровнем номинальной заработной платы.

В Украине соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума в 2006 г. составляло всего 0,746, тогда как этот показатель сегодня составляет: в Латвии, Литве и Польше - 1,5, во Франции - 4,7, в Великобритании - 6,4. По данным статистических источников Intегпеt относительно размеров МЗП страны Европы разделяются на 6 групп:

- Бельгия, Великобритания, Люксембург, Нидерланды, Франция – от 1217,9 до 1503,4 евро;

• Греция, Испания, Кипр, Мальта, Словения - от 511,9 до 631,4 евро;

• Польша, Турция, Венгрия, Хорватия, Чехия - от 233,0 до 385,9 евро;

• Латвия, Литва, Словакия, Эстония – от 121,8 до 191,7 евро;

• Болгария, Румыния, Сербия – от 81,9 до 96,2 евро;

• Молдова, Россия, Украина – от 23,4 до 55,6 евро.

Среди постсоветских стран Украина по размеру минимальной заработной платы занимает 4 место. Для достижения существующего сегодня в Эстонии уровня МЗП, Украине нужно повысить ее размер в 3,5 раза, а по сравнению с Польшей – в 4,2 раза. При существующих среднегодовых темпах повышения МЗП (23,0%)(за последние 5 лет), Украине, чтобы достичь уровня Польши, необходимо будет 6 лет.

Стандартами Европейской социальной хартии предусмотрено, что МЗП должна составлять 2,0-2,5 прожиточных минимума. При прожиточном минимуме на 2007 год на трудоспособное лицо 561 грн., МЗП в Украине должна была составлять 1100-1400 грн. Исходя из того, что величина прожиточного минимума будет ежегодно расти такими же темпами, как за последние пять лет (1,5 раза), то за следующие 5 лет (2008-2012 гг.) он будет составлять 804 грн. При таких условиях, в Украине МЗП в 2012 году должна составлять, как минимум 1600 грн., то есть она ежегодно, начиная с 2008 года, должна повышаться на 30,0%.

Прожиточный минимум на одно лицо в расчёте на месяц в 2008 г: дети в возрасте до 6 лет – 557 грн.; дети в возрасте от 6 до 18 лет – 701 грн.; трудоспособные дица – 669 грн.; лица, утратившие трудоспособность – 498 грн.; в среднем – 626 грн.

Но решение этих вопросов лежит в плоскости обеспечения финансовых возможностей экономики и, прежде всего, в изменениях не только доли оплаты труда в ВВП, но и самой доли ВВП в выпуске продукции, работ и услуг за счет сокращения удельного веса промежуточного потребления - то есть рационального потребления материальных, энергетических, трудовых и финансовых ресурсов в производстве и повышении его производительности и рентабельности.

В связи со сказанным заработная плата в Украине выполняет другие функции:

-сохранение занятости, предотвращение безработицы ценой занижения заработной платы;

-обеспечение социальных гарантий;

-сохранение предыдущего статуса, связанного с предыдущим рабочим местом;

-сдерживание инфляции (через задержку выплаты зарплаты);

-перераспределение занятых по отраслям и сферам экономики;

-распростанение нелегальной деятельности и вторичной занятости;

-усиление мобильности рабочей силы.

Для обеспечения реализации заработной платой своих функций необходимо соблюдение таких принципов:

-оплата труда наёмного работника должна зависеть от его личного трудового вклада, количества и качества затраченного труда;

-повышение реальной заработной платы должно происходить на основе роста эффективности общественного производства и труда;

-дифференциация заработной платы в зависимости от трудового взноса работника в результате деятельности предприятия, от социальной значимости работы, от места расположения предприятия, его отраслевой зависимости и тому подобное;

-недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальности и тому подобное;

-предоставление самостоятельности предприятиям в выборе форм и систем оплаты труда и определении её величины, но она не может быть ниже, чем установленная государством минимальная заработная плата;

-соблюдение соотношения в оплате разных категорий и профессионально-квалификационных групп с учётом сложности выполняемых работ и условий труда, престижности работы;

-стимулирование повышения технического и организационного уровня производства, снижения себестоимости и повышения качества продукции;

-обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

-государственное регулирование оплаты труда на основе установления минимальной заработной платы, поддержание определенного уровня жизни населения;

-учет влияния рынка труда на уровень оплаты труда;

-усиление социальной защиты работников;

-простота и ясность форм и систем оплаты труда для работников предприятия. Связь между результатами труда и заработной платой должна быть простой, ясной и понятной каждому работнику.

Оплата труда должна обеспечить:

-оптимальное жизненное функционирование и развитие человеческих ресурсов;

-интенсивный тип развития экономики;

-оптимальное сочетание интересов трудовых коллективов с общенародными.

5.Тарифная система оплаты труда. Организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить выполнение трёх основных задач:

-обеспечить 5аждого наёмного работника заработной платой надлежащего уровня, которая соответствует результатам труда и стоимости услуг рабочей силы на рынке труда;

-обеспечение работодателя таким результатом производственной деятельности, который способствует возмещению затрат и получению прибыли;

-достижение необходимого компромисса между интересами работодателя и наёмных работников в отношении решения вопросов по распределению доходов предприятия.

Определяющую роль в организации заработной платы на предприятии играет тарифная система. Утверждение некоторых экономистов о том, что тарифная система является пережитком плановой централизованной экономики, безосновательно. «Не вписывается» в рыночную экономику лишь заниженный, уравнительный характер определения её параметров и централизованный порядок утверждения и пересмотра этой системы.

Наличие тарифной системы важно для определения индивидуальной заработной платы работников.

Уровень заработной платы конкретных исполнителей формируется под влиянием таких факторов:

-сложность работы – квалификаия, ответственность;

-условия труда – вредность, тяжесть, интенсивность, привлекательность;

-количество труда – отработанное время в пределах нормы, сверхурочное время;

-результаты труда – выполнение нормированных заданий, норм выработки, качественных показателей.

При одном и том же количестве отработанного времени и за приблизительно одинаковые результаты труда разница в уровнях заработной платы – это следствие разницы в сложности работ и условий труда. Именно эти факторы и учитываются во время определения индивидуальной заработной платы с помощью тарифной системы. Таким образом, тарифная система – это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работ и её условий.

По содержательной характеристике тарифная система – это совокупность нормативных материалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы работников в зависимости от сложности работы (квалификации и ответственности) и условий труда.

К основным элементам тарифной системы относят: тарифные стки, тарифные ставки, должностные оклады, тарифно-квалификационные характеристики (справочники), надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации.

Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими разрядами. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда больше, чем тарифная ставка первого разряда, которая принимается за единицу.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц). На основе тарифной сетки и тарифной ставки рабочего первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого следующего разряда.

Для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих используются должностные оклады. Их размеры устанавливаются в зависимости от должностей, категорий работников, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объёмов и сложности работ.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий работников (справочники) – это систематизированный по видам экономической деячтельности сборник описаний профессий, которые включены в действующий классификатор профессий. Справочник является нормативным документом, с помощью которого устанавливаются разряды работ и рабочих, осуществляется определение квалификационного статуса всех категорий работников.

Сейчас действует Справочник квалификационных характеристик профессий работников, он утверждён Министерством труда Украины от 29.12. 2004 г. №336. Он состоит ихз отдельных выпусков и разделов в этих выпусках, сгруппированных по основным видам экономической деятельности, производства и работ.

Одним из центральных вопросов совершенствования заработной платы на современном этапе является вопрос о судьбе тарифной системы, о том, какой ей быть. Высказывается мысль, что при рыночных отношениях необходимость в тарифной системе исчезает. Тем не менее, мировой опыт утверждает, что и в рыночных условиях нужен универсальный регулятор, с помощью которого можно объективно измерить общественно необходимые затраты труда в виде оплаты. Поэтому очевидно, что без тарифной системы ни в ближайшее время, ни в перспективе не обойтись. Но, в настоящих экономических условиях каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать тарифную систему, учитывая государственные гарантии и требования генеральных, отраслевых и региональных соглашений, предусмотренных действующим законодательством.

6 Формы и системы оплаты труда. (стр. 431 -447)В экономической литературе широко применяют понятие формы выплаты, формы начисления заработной платы, системы заработной платы.

Формы выплаты заработной платы определяются согласно к ст..23 Закону Украины “Об оплате труда”. Заработная плата на территории Украины выплачивается в денежных знаках, банковскими чеками в порядке, установленном КМУ. В виде исключения, коллективным договором может быть предусмотрено частичная выплата заработной платы в натуральном виде (сельскохозяйственные предприятия).

От формы выплаты заработка необходимо отличать формы начисления заработной платы, которые характеризуют ее экономическое содержание в зависимости от основного результата труда, который учитывается во время ее оплаты. Выделяют две основных формы заработной платы: повременную и сдельную. Их комбинация создает смешанную форму заработной платы.

Формы заработной платы имеют разные системы. Система заработной платы – это совокупность определенных элементов, с помощью которых устанавливают порядок и правила начисления заработной платы. Системы заработной платы характеризуют взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, надбавок, премий. Системы заработной платы отличаются разными критериями.

На выбор форм и систем заработной платы влияют такие факторы:

. характер и содержание трудовых функций;

. виды норм труда;

. степень механизации, автоматизации труда, наличие аппаратурных процессов, конвейерных и поточных линий с непрерывным регламентированным ритмом работы и др.

Отмеченные факторы тесно связаны между собой, потому эффективность избранной формы и системы заработной платы может быть обеспечена лишь при условии их комплексного учета.

При повременной форме заработной платы мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику насчитывается в соответствии с его тарифной ставкой (ТС) или должностным окладом за фактически отработанное (РЧ) время:

Зппч = ТС х РЧ.

При сдельной форме заработной платы мерой труда является выработанная работником продукция (или выполненный объем работ) (ВП). Размер заработка прямо пропорционально зависит от ее количества и качества, исходя из установленной сдельной расценки (ВР):

Зпв = ВР х ВП.

Системы повременной формы оплаты труда. Простая повременная система заработной платы зависит от тарифной ставки (ТС), которая соответствует присвоенному работнику тарифному разряду, и отработанного им рабочего времени (РЧ):

Зпп = ТС х РЧ.

Простая повременная система заработной платы стимулирует работника к повышению квалификации и рациональному использованию рабочего времени, соблюдению трудовой дисциплины, которая регламентируется функциональным разделением труда, технологическими картами, должностными инструкциями, планами, заданиями.

Повременно-премиальная система заработной платы более эффективна, потому что стимулирует работника не только к рациональному использованию рабочего времени, но и к достижению определенных количественных и качественных показателей. По данной системе работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифной ставкой получает премию (П) за достижение определенных показателей:

Зппр = ТС х РЧ + П.

Оплата труда по месячным должностным окладам применяется к работникам, работа которых имеет стабильный характер (руководителей и специалистов). Оплата может быть простой (заработок равняется установленному окладу) и премиальной (кроме оклада заработок включает премию). Выплата премий осуществляется, как правило, за выполнение установленных количественных показателей при условиях достижения соответствующего качества продукции (работ, услуг).

Установление для премирования труда количественных показателей приближает повременную форму оплаты труда к сдельной, создает так называемую смешанную форму заработной платы: повременно-премиальную с нормируемым заданием.

В Украине предусмотрено постепенное внедрение повременной системы оплаты труда с применением законодательно гарантированного минимального размера повременной заработной платы.

Системы сдельной формы оплаты труда. Заработок работника по сдельной форме заработной платы зависит от сложности работ, которые выполняются, установленных норм времени (выработке), объема изготовленной продукции (работ, услуг). Основой сдельной оплаты труда является норма времени или выработки и тарифная ставка по разряду работ, которые выполняются. Сдельная форма заработной платы стимулирует работника на увеличение объемов продукции установленного качества, в повышении квалификации, применении передовых приемов труда и методов работы.

Основным элементом сдельных систем является расценка, которая устанавливается на единицу работ, которые выполняются (операция, деталь, изделие). Расценка может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной системе оплаты труда заработок работника (Зпи) определяется в соответствии с количеством выработанной продукции (ВП) и постоянных сдельных расценках за единицу этой продукции (ВР):

Зпи = ВП х ВР.

Расценка за единицу продукции определяется двумя способами: 1) как отношение повременной тарифной ставки к норме выработки за время этот же (Нвир):

ТС

ВР = -------------- -- .

Н выраб.

2) путем умножения повременной тарифной ставки на норму времени на изготовление единицы продукции (Нч):

ВР = ТС х Нч.

При непрямой сдельной системе заработок работника (Знв) зависит не от его личной выработки, а от результатов труда рабочих, что им обслуживаются. Она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной мере зависят темп и выработка основных работников:

Знв = Тч х Чр х Нв

где Тч – часовая тарифная ставка вспомогательных работников;

Чр – количество работников, которые обслуживаются;

Нв – норма выработки для работников, которые обслуживаются.

При сдельно-премиальной системе заработок работника (Звп) включает сдельный заработок (Зпи) и премию за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей (П):

Звп = Зпи + П.

Премирование работников проводится за: освоение новой техники и технологии; улучшение качества продукции; экономию материальных затрат и тому подобное.

При сдельно прогрессивной системе (Зпрог) выработка, выполненная в пределах установленной нормы (Но), оплачивается по обычным расценкам (Цзв), а работа, выполненная сверх нормы (Нп), – по прогрессивно растущим расценкам (Цп):

Зпрог = Но х Цзв + Нп х Цп.

При аккордной системе оплаты труда размер заработка устанавливается за выполнение всего комплекса работ с определением сроков выполнения. Аккорд – это повышение существующей расценки на 25 – 30%. Он применяется в том случае, когда определенный объем работ выполняется в определённый срок и при условии надлежащего качества. Полный расчет с рабочими осуществляется сразу после выполнения всех работ:

Из аккорд = Sінд х t пл. + S под(t пл – t ф)

где Sінд – индивидуальная повременная тарифная ставка;

t пл. – плановое время выполнения работ;

S под – повышенная тарифная ставка;

tф - фактическое время выполнения работ.

Аккордно-премиальная система оплаты труда предусматривает еще и премию за качественное и досрочное выполнение работ.

Применение сдельных систем заработной платы нуждается в обязательном экономическом обосновании их целесообразности. Расходы на проведение работ по установлению норм времени, выработки, разработки систем премирования должны быть меньше полученной экономии себестоимости (прибыли) от использования систем сдельной заработной платы.

ТЕМА 9

Становление социально-трудовых

Отношений в Украине

1. Сущность социально-трудовых отношений.

2. Фактор формирования и принципы функционирования СТО.

3. Формирование системы СТО на предприятии.

4. Механизм функционирования социального партнерства в Украине и за рубежом.

380972420096

1. В условиях перехода к рынку все большую актуальность приобретают СТО. Понятие трудовые отношения в отечественной литературе стал широкого употребления в начале 80-х годов, а понятие «СТО» - с середины 90-х гг. прошлого столетия.

СТО – это комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечения высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом. Эти отношения определяют место человека в сфере труда, его стиль жизни, социально-психологический климат в коллективе.

Основ условиям возникновения и функционирования СТО рыночной экономике является юридическая независимость стран этих отношений.

СТО в условиях рыночной экономики основываются на свободе труда, что означает право каждого члена общества решать: работать ему или нет, а если работать, то на какого работодателя и на каких условиях.

Важной чертой СТО является их функционирование на конкурентной основе. Конкурируют между собой как наемные работники, так и покупателей услуг рабочей силы – работодатели.

По предметам СТО понимают социально-экономический процессы и явления, возникающие в социально-трудовой сфере. Составляющим предметом СТО являются:

• СТО занятости;

• СТО, связанное с условиями и охраной труда;

• СТО возникающие с развитием персонала (повышение квалификации, переподготовки и прочего);

• СТО связанное с организацией индивидуального и коллективного труда;

• СТО, связанное с соблюдением норм трудового законодательства, договоров и соглашений;

• СТО, возникающие в связи с оцениванием индивидуальных качеств и результатов работы.

Основными субъектами СТО выступает:

• наемный работник;

• работодатель (предприниматель);

• государство.

Наемные работники – это люди, заключившие трудовой договор (контракт) с работодателем на проведение определенной работы в соответствие о своими способностями, профессиональным знанием, квалификацией и т.д.

Работодатель – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий на работу одного или много лиц. В Законе Украины «об организациях работодателей» дано такое определение этого понятия:

«Работодатель – собственник предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, вида деятельности отраслевой принадлежности или уполномоченный им орган или физическое лицо, которое в соответствии с законодательством используют наемный труд».

Государство как объект социально-трудовых отношениях выступает в качестве собственника имущества и работодателя (если это касается государственных предприятий). С развитием рыночных отношений государство выступает как координатор и организатор регулирования СТО, контролер, посредник или арбитр.

На уровне наемного работника система СТО обеспечивает организацию процесса труда, его содержание, режим и оценку трудовой деятельности.

На уровне работодателя (предприятия) СТО позволяет эффективно использовать рабочую силу, развивать человеческий фактор производства, воспитывать партнера для достижения совместных целей путем трудового соглашения и солидарности.

На уровне государства СТО складывается собственно из интересов государства и интересов остальных субъектов, которые делегируют свои полномочия государству в лице законодательных и исполнительных институтов власти.

Выделяют следующие типы СТО:

• социальное партнерство;

• солидарность;

• конкуренция;

• дискриминация;

• конфликт;

• конфликтное сотрудничество;

• конфликтное соперничество;

• равноправное партнерство;

• господа-подчиненные;

• патернализм.

Наиболее часто встречающиеся являются социальное партнерство (боле прогрессивное) и патернализм (при социализме).

2. Основными факторами формирования и развития СТО являются:

• социальная политика;

• глобализация экономики;

• развитие общественного труда и пр-ва.

а) Социальная политика предусматривает социальную защиту, социальную поддержку и социальную помощь.

Социальная защита – это система мероприятий, которая обеспечивает социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения.

Социальная поддержка – это система мероприятий, которая предусматривает создание условий, позволяющих работнику обеспечивать свою социальную защищенность.

Социальная помощь – это система мероприятий, приме5няющихся для всего населения. Это помощь кратковременного характера лицам, которые оказались в экстремальной ситуации ите6буют дополнительных затрат.

б) Глобализация экономики предусматривает процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы и т.д.

(Глобализация (фр.global –общий, мировой, от лат. glob us – шар) – категория, которая отображает процесс обмена товарами, услугами, капиталом рабочей силой, которая выходит за преде6лы государственных границ и с 60-х гг. XX ст. и приобретает форму постоянного и неизбежно растущего международного переплетения национальных экономик).

в) Развитие общественного труда и производства проявляется в форме:

• разделения и кооперации труда ;

• роста ПТ;

• защещения живого труда под влиянием роста ПТ;

• защещения живого труда под влиянием роста ПТ в результате НТ П, финансовых факторов и особенностей национального развития.

Функционирование СТО осуществляется на основе следующих принципов.

1. Законодательное обеспечение прав в социально – трудовой области, а также контроль за соблюдение м этих прав;

2. Принцип солидарности предполагает взаимную ответственность людей за перемены в системе СТО и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально трудовой сфере.

3. Принцип партнерства предполагает осуществление защиты своих интересов субъектами СТО и их самореализощению в политике согласования взаимных приоритетов.

4. Принцип всеобщности – необходимо распространение действия социальной защиты на всех лиц: безработных, нетрудоспособных, независимо от социального статуса.

5. Принцип адресности – вслед за принятием законных норм необходимы механизм и адрес гнр их реализации (существует ряд законов и положений, так называемых де – юре, в то время как их практическое воплощение отсутствует).

6. Принцип интегрированности включает в себя обязательность взаимосвязи и взаимодействия всех форм, элементов и методов социальной защиты.

3. Формирование новой системы СТО является длительным процессом.

Самой значимой формой регулирования СТО между работниками и работодателем является коллективный договор предприятия.

Закон «О коллективных договорах и соглашениях» (25.05.1999г) определяет, что коллективный договор является правовым актом, который регулирует трудовые, социально – экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, учреждении, организации.

Кол. договор определяет:

• общие правовые и организационные основы разработки, заключения и выполнения кол. договоров и соглашений, ведения переговоров предшествующих их заключению;

• взаимные права, обязанности и ответственность сторон;

• правовые меры по обеспечению выполнения обязательств, принятых сторонами соглашения.

Положения Закона распространяются на организации независимо от форм собственности и сферы деятельности.

Заключение кол. договоров – жизненная необходимость для наемных работников практически любой организации, вне зависимости от форм собственности и правовых форм управления. Это обусловливается тем, что централизованное регулирование трудовых отношений предусматривается теперь как право, социально необходимый уровень прав и гарантий работников.

Закон предоставил договаривающимся сторонам право самостоятельно устанавливать срок кол. договора – от года до трех лет.

Заключение договора на определенный срок отвечает интересам обеих сторон. Поскольку работодателю известны предполагаемые издержки на рабочую силу, он имеет возможность планировать хозяйственную деятельность на фиксированный период. Это способствует стабильности получения прибыли. Работники, в свою очередь, уверены, что в течении срока действия кол. договора те гарантии, которых они добились на переговорах, не могут быть отменены работодателем в любой момент из за неопределенности срока кол. договора.

В настоящее время кол. договоры предприятий пока остаются наиболее реальной сферой развития социального партнерства, потому что отражают исключительно отношения между администрацией предприятия, и его работнику. Традицией заключения кол. договоров сохраняются в основном, на год всех предр - х. А общества открытого и закрытого типа в основном отказываются заключать кол. договоры, это относиться к коллективным и частным предприятиям.

Для заключения кол. договора создается специальная комиссия. На первом этапе производиться анализ существующей практики регулирования трудовых отношений.

На следующем этапе исследуются перспективы развития организации.

Далее (III этапе) изучаются предложения работников организации по совершенствованию практики регулирования трудовых отношений.

На следующем этапе происходит разработка кол. договора в организации. Кол. договор состоит из таких разделов:

• Права и обязанности сторон;

• Хозяйственная – эк – ская деятельность организации;

• Оплата труда;

• Занятость, условия высвобождения кадров;

• Условия и охрана труда;

• Социальное страхование и социальные выплаты;

• Взаимодействие сторон;

• Разрешение споров и конфликтов.

Наконец, проэкт колдоговора обсуждается и принимается на собрание трудового коллектива.

4. Термин «социальное партнерство» вошел в практику регулирования СТО с конца 1991 года. Это система взаимоотношений между работниками ( их представителями). Она позволяет учитывать взаимные интересы сторон и на этой основе достигать согласия по социально – трудовым и социально эк – ским вопросам, которое закрепляется в кол. договорах и соглашениях.

Основой социального партнерства является соглашение, то есть договор сторон относительно выполнения определенных условий сосуществования на основе согласования их интересов. Учение об общественном договоре разрабатывали Т. Гоби, Д. Локк, Б. Спиноза, Д. Дидро, Ж.-Ж. Руссо, И. Фихте, А. Сен –Симон, Р. Оуен и др.

Основными сторонами социального партнерства в современном обществе выступают:

• государство;

• наемные работники в лице профсоюзов;

• работодатели или собственники.

Каждая из сторон СТО выполняет определенные функции в социальном партнерстве.

Государство выполняет такие функции:

• выступает гарантом гражданских прав;

• претворяет в жизнь социальную политику;

• организует и координирует СТО;

• выступает собственником (работодателем) ;

• разрабатывает правовые и нормативные документы, регламентирующие СТО;

• является независимым регулятором системы СТО;

• выступает стороной на переговорах, консультациях с целью претворения в жизнь экономической и социальной политики государства.

Профсоюзы в системе СТО выполняют следующие функции:

• сохранение и повышение зарплаты;

• защита условий труда ( ТБ и охрана труда) ;

• обеспечение производительной занятости;

• представительство при ведении коллективных переговоров.

Работодатели в лице их представительских органов защищают хозяйственно – трудовые интересы собственников, в частности:

• защищают рыночные отношения;

• осуществляют представительство во время проведения консультаций и переговоров;

• осуществляют сервисное обслуживание в предоставлении предпринимателям консультационных услуг.

Таким образом, социальное партнерство – это механизм осуществления социальной политики гос – ва с целью достижения социального согласия с помощью социального диалога.

В мировой практике сложились три основные модели социального партнерства (диалога):

Первая модель характеризуется высоким уровнем централизации договорного процесса. Эта модель применяется в странах северной Европы: Бельгии, Дании, Нидерландах, Норвегии, Финляндии, Швеции и Австрии. В этих странах был принят международно – правовой принцип «трипартизма МОТ». Благодаря этому все решения принимаются при активной роли властных структур и при участии все социальных партнерств. Объединение работников в профсоюзы в скандинавских странах достигает 90%.

Вторая модель наиболее типична для стран центральной Европы: Италия, ФРГ, Франция, Швейцария, Англия, Ирландия. Главный треугольник переговоров проходит преимущественно на региональном и отрослевом уровнях. Правительства стран периодически проводят консультации с национальными объединениями профсоюзов и работодателей. Членство в профсоюзах этих стран достигает от 30% до 60%.

Третья модель характерна для стран в которых переговорный процесс происходит на уровне предприятий и учреждений. Это Испания, Португалия, Греция, США, Япония. В практике СТО широко применяется система трудовых контрактов. Если контракт нарушает работодатель, работник сам может обратиться в суд и защитить себя. В этих странах наблюдается тенденция, направленная на принижение роли профсоюзного движения, стремление устранить профсоюзы от влияния на процесс активной социальной политики. Количество работников, объединенных в профсоюзы, составляет около 30 %.

Преимущества не имеет ни одна модель. Каждая имеет преимущества и недостатки. Всегда необходимо учитывать специфику СТО каждой страны.

СТО в Украине. Традиционными социальными институтами в Советской Украине были профсоюзы. Им были переданы функции управления социальным страхованием, санитарно – курортными и другими учреждениями, они осуществляли контроль за соблюдением трудового законодательства.

Органы социального партнерства в Украине

Первым действующим трехсторонним органом, созданным на общественной основе , был Украинский координационный комитет содействия занятости населения. Он создан в соответствии с Законом Украины «О занятости населения». Главной целью комитета является участие в разработке и совершенствовании правовой и нормативной базы рынка труда, разработки и реализации государственных и региональных программ занятости и источников их формирования, поиск путей предупреждения безработицы.

Следующим органом социального партнерства является Национальный совет социального партнерства (1993). Это постоянно действующий трехсторонний орган, действующий на государственном, отраслевом и территориальном уровнях. Он рассматривает проекты законов, постановлений КМУ по вопросам СТО.

В Украине создаются Региональные советы социального партнерства. Их основными функциями является отслеживание социально – экономической ситуации в регионе, предупреждение возникновения конфликта, содействие сбалансированности интересов и возможностей всех сторон СТО.

Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления.

Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей, способностей к разрешению конфликтов, умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу.

Основные цели управления персоналом.

Главная цель – совершенствование системы управления персоналом. Она включает:

1. Стабилизацию кадрового потенциала, в которую входит: а)удовлетворение в кадрах, подбор, расстановка, продвижение; б)координирование поведения кадров, текучесть, дисциплина, ответственность; в)адаптация новых кадров, обеспечение занятости и сохранения рабочих мест.

2.Обучение персонала: а)обеспечение непрерывного обновления знаний б)повышение квалификации: курсы, семинары, вузы, аспирантура; в)формирование рационального стиля управления.

3.Развитие кадрового потенциала: а)повышение качества оценки кадров, лизинг персонала, развитие стиля лидерства; б)формирование кадрового резерва, маркетинг персонала.

Кадровая политика предприятия подчинена его общей политике .Опыт развитых стран свидетельствует о самом серьезном внимании к кадровой политике организации. Кадровая служба из офисов по хранению кадровой документации превратилась в подразделения, выполняющие функции кадрового планирования, регулирования. Они являются ключевыми в обеспечении выживания в условиях конкуренции.

Кадровая политика конкретизируется в планах по формированию и развитию кадрового потенциала. Она включает:

. стратегию использования персонала;

. развитие фирменного стиля работы, в частности, отношений между сотрудниками;

. развитие персонала, его обучение и переподготовку;

. единые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персонала;

. прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию, специальность, структуру;

. прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга.

Маркетинг персонала включает:

.исследование рынка рабочей силы;

.исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

.воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации(реклама должностей);

.проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;

.формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Лизинг персонала означает подбор кадров на временные рабочие места. Это своеобразная кратко- или среднесрочная аренда персонала другой фирмы. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью предприятия в определенных кадрах.

ЛИТЕРАТУРА

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник / В.В Адамчук, Ю.П Кокин., Р.А.Яковлев; Под ред. В.В Адамчука. - М.: ЗАО «Финстаинформ», 1999 – 431 с.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.

3. Анализ трудовых показателей на предприятии Под ред.. П.Ф.Петроченко. Учеб. Пособие для вузов. – М.: «Экономика», 1975. – 271 с.

4. Борисов В.А. Справочник экономиста по труду. – М.: Росиздат, 1996. – 356 с.

5. Бреева Е.В. Население и занятость. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 111 с.

6. Бугуцкий А.А. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике. – К.: Урожай, 1997. – 166с.

7. Бугуцкий О.И. Проблемы стоимости рабочей силы. // Экономика Украины, № 2, 1998 – 72 с.

8. Веретенников Б.Н., Новицкий А.Т. Занятость в условиях новой хозяйственной системы. – М.: ИНФРА – М, 2000. – 248с.

9. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика /Елена Ветлужских. – 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 148 с.

10. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. – М.:Издательский дом «Дашков и К^о», 2000. – 220 с.

11. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: ОАО «Изд-во «Экономика»,1998. – 255 с.

12. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения /Н.А. Волгин. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 224 с.

13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999. – 384 с.

14. Дёмин Ю.М. Ассессмент персонала: как объективно оценить деловые качества сотрудника и соискателя за 15 минут. – СПб: Питер, 2008. – 272 с.

15. Дмитренко Г.А. Целевой подход к управлению процессом формирования развития и реализации человеческих ресурсов в условиях переходного общества. – К.: МАУП., 1996. – 186с.

16. Журавлев П.В. и др. Технологии управления персоналом. – М.: Экзамен, 2001. – 238с.

17. Здоровцов А.И., Касьянов Л.И. Научная организация, нормирование и оплата труда. – К.: Вища школа, 2001. – 336с.

18. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб.-метод пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – К.: МАУП, 1997. – 300 с.

19. Качалина Л.Н. Научная организация управленческого труда – оргпроектирование. – М.: Экономика, 2003. – 336с.

20. Кодекс Законов о труде Украины. Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». – Харьков, 2002.

21. Кредисов А.И., Панченко Е.Г., Кредисов В.А. Менеджмент для руководителей. – К.: Знания, 1999. – 81 с.

22. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: учеб.пособие. – К.: МАУП, 2005. – 752с.

23. Макогон Ю.В., Шилець Е.С., Доронина О.А., Панченко И.В. Труд за рубежом: Учебное пособие. – Донецк: ДонНУ, 2008. – 480 с.

24. Мацибора В.И. Трудовые ресурсы в рыночной экономике. – К.: Вища школа, 19995. – 436с.

25. Мертенс В.П., Дубовой Л.О. Воспроизводство трудового потенциала села и занятость. – Львов : Каменяр, 1997. – 324с.

26. Мотивация и личность / А.Маслоу. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2003. – 352 с. – (Серия «Мастера психологии»).

27. Оникиенко В.В., Жук А.А. Уровень жизни населения и механизмы его регулирования. – К.: МАУП, 2003. – 226с.

28. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. Пособие. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с.

29. Погосян Г.Р. Экономика труда. – М.: Финансы и статистика, 1991. - 388с.

30. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Ас. Пресс, 2001. – 396с.

31. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – Финансы и статистика, 1999. – 208 с.

32. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. – Орел: ОРАГС, 2000. – 422с.

33. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. – М.: Издательство МИК, 1999. – 336 с.

34. Сенченко В.И., Панченко Е.Г. Искусство управления. – К.: Знания, 1999. – 138 с.

35. Статт Д. Психология и менеджмент / Пер. С англ.. И. Динерштейн. – М.: Изд-во Эксмо, 2003. – 384 с.

36. Экономика труда(социально-трудовые отношения): учебник / Под ред.. Н.А. Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 736 с.

37. Экономика и организация труда: Учебник / И.Н.Погорелов, Н.И.Погорелов, П.Г.Перерва, А.М.Колот, С.А.Мехович. – Х.: Фактор, 2007. – 640 с.

38. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. – М.: Изд-во МГУ, 1996. – 800 с.

39. Экономика труда : (социально-трудовые отношения) / Под ред.. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2002. – 736 с.

40. Холодная Г.Н. Нормирование труда в промышленности: Учеб. Пособие для вузов. – М.:: «Экономика», 1969. – 272 с.

41. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред.. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. – 623 с.

42. Экономика труда. 2-е изд./Под ред..Н.А.Горелова. = СПб.: Питер, 2007. – 704 с.

43. Экономика труда. Учебное пособие / Дикань В.Л., Юрченко Ю.Н., Дейнека А.Г., Воловельская И.В. – Харьков: ООО «Олант», 2003. – 120 с.

44. Апостолов А.П. Управління людськими ресурсами на підприємстві. – Харків: Фактор, 2003. – 188с.

45. Багрова І.В. Нормування праці: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 212 с.

46. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – 3-тє вид., стер. – К.: Знання-Прес, 2002. – 313 с.

47. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор’єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2004. – 440 с.

48. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. – К.: Знання, 2004. – 535 с.

49. Данюк В.М., Райковська Г.О. Нормування праці: Навч. посіб./За заг. ред.. В.М.Данюка. – К.: КНЕУ, 2006. 268 с.

50. Дарченко Н.Д., Рижиков В.С., Єськов О.Л., Мікрюков О.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 252 с.

51. Дячун О.В. Організація, нормування та оплата праці: Навчальний посібник. – Львів, 2001. – 220 с.

52. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини Навч. посібник. – К.: Кондор, 2004. – 432 с.

53. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб./ Є.П.Качан, О.П. Дяків, В.М.Островерхов та ін.; За ред.. Є.П. Качана. – К.: Знання, 2008. – 407 с.

54. Завіновська Г.Т Економіка праці: Навч. посібник.- К.: КНЕУ, 2003. – 300 с.

55. Законодавство України про працю: Зб. нормат.-прав. Актів. – К. – Істина, 2005. – 344 с.

56. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посіб. Для студ. Вищ. навч. зал. – К.: МАУП, 2004. – 272 с.

57. Карпіщенко О.І. Економіка праці та соціально трудові відносини: Навчальний посібник. – Суми: ВТД «Університетська книга, 2006. – 264 с.

58. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. – К.: фірма «Праця». – 1997. – 192 с.

59. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.

60. Лібанова Е.М. Ринок праці: Навч.посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 224 с.

61. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. – К.: Вид-во Європ.ун-ту, 2004. – 188 с.

62. Мотивація праці та формування ринку робочої сили / О.А.Бугуцький, Г.І.Купалова, В.С.Дієсперов та ін.; За ред.. П.Т.Саблука, О.А.Бугуцького. – К.: Урожай, 1993. – 416 с.

63. Мороз А.В. Ринок праці та механізм його функціонування. – Львів, Каменяр, 1999. – 212с.

64. Нормування праці: Навчально-практичний посібник. – К.: «Видавничий дім «Професіонал», 2009. – 368 с.

65. Петюх В.М. Ринок праці та зайнятість: Навчальний посібник. – К.: МАУП, 1997. – 120 с.

66. Погосян Г.Р., Жуков Л.И. Экономика труда. – М.: Экономика, 1997. – 257 с.

67. Україна. Закони. Кодекс законів про працю України – К.: Видавничий дім «Скіф», 2008. – 112 с.

68. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2002. – 346с.

69. Якуба К.І. Демографічні втрати України у період сучасної соціально – економічної кризи. – К.: Наукова думка, 2002. – 262с.