24.Стресс как следствие и источник конфликта. Повышение «стрессоустойчивости» как одна из основных задач менеджера.

Стресс - это совокупность защитных физиологических реакций, возникающих в организме животных и человека в ответ на воздействие различных неблагоприятных факторов.

Стресс как причина и следствие конфликтов

Практически неизбежное последствие любого конфликта - стресс. Его неприятные признаки (повышенная возбудимость, невозможность сосредоточиться, чувство беспричинной усталости и пр.) проявляются мгновенно.

Первым человеком, который дал определение понятия стресса, был канадский врач и биолог Ганс Селье. В динамике стрессового реагирования Г. Селье видит три фазы: 1) реакцию тревоги, проявляющуюся в срочной мобилизации защитных сил и ресурсов организма; 2) фазу сопротивления, позволяющую организму успешно справ-ляться с вызвавшими стресс воздействиями; 3) фазу истощения, если слишком затянувшаяся и чересчур интенсивная борьба приводит к снижению адаптационных возможностей организма и его способности сопротивляться разнообразным заболеваниям.

Стресс может не только понизить, но и повысить устойчивость организма к негативным факторам.

Групповой тренинг повышения стрессоустойчивости - один из главных приёмов закалить своё внутреннее состояние и оградить себя от множества факторов, влекущих за собой уныние и апатию.

Чтобы научиться твёрдо противостоять стрессу, нужно первым делом определить для себя, какие стрессоры несут наибольший вред.

В групповом тренинге есть свои методики и их не так уж и много (по И.В. Вачкову):

групповая дискуссия;

игровые методы;

методы, направленные на развитие социальной перцепции;

методы телесно-ориентированной психотерапии;

медитативная техника

Наиболее простые и в то же время крайне действенные, это групповая дискуссия и игровые методы. Групповая дискуссия помогает членам тренинга поделиться своим опытом либо страхами в тех или иных ситуациях. Тренингуемым очень полезно видеть и слышать человека с похожими проблемами, это сближает их друг с другом, помогает вести себя искренне по отношению к партнёрам. Этот метод "передачи опыта" помогает группе определить рамки работы тренинга, непосредственно направление пути работы, расставляет для каждого его личные цели, определяет желаемые результаты. Выслушивая поочерёдно всех членов тренинга, необходимо вычленить нужную информацию, по необходимости, дождавшись своей очереди, задать интересующие вопросы, что-то посоветовать, либо в ответ рассказать о подобных тревожащих моментах.

Групповая дискуссия в свою очередь тоже делится на тематическую, биографическую и интеракционную. Тематическая дискуссия представляет собой обсуждение значимых для всех членов тренинга проблем. Биографические дискуссии основываются на прошлом опыте. Интерактивные дискуссии затрагивают взаимоотношения между участниками группы.

25. Cоциально-психологический климат в организации: понятие; факторы, влияющие на спк, оценка спк.

Социально – психологический климат.

Понятие психологический климат впервые ввел Мансуров в 60 – 70 годах 20 века. Понятие спк раскрыл Шепелев

Спк – эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатий, совпадений характеров, склонностей и интересов.

СПК имеет 3 составляющие: социальный климат, моральный и психологический

Социальный климат определяется осознанием общих целей и задач организации.

Моральный климат определяется принятыми моральными ценностями организации. Вопросы духовные, нравственности

Психологический климат – те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Роберт Шо считает, что центральной характеристикой, являющейся основной является доверие.

Важнейшей проблемой в изучении СПК, является выявление факторов, которые его формируют. Ключевыми из них является личность руководителя и система подбора и расстановки административного персонала.

Факторы, определяющие состояние СПК

1. Служебно - функциональные факторы – условия труда и оборудования рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п; организация труда, режим, график работы и т.п; обоснованность и четкость распределения функций между работниками, четкость обязанностей прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников.

2. Экономические факторы - своевременность получения денежного содержания; система оплаты труда; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое – несправедливое распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки.

3. Управленческие – стиль и методы управления персонала; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена.

4. Психологические – взаимоотношения работников между собой; степень социально – психологической совместимости, уровень конфликтности; состояния взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения.

5. Факторы профессионально – квалификационной характеристики персонала – численность персонала; укомплектованность личного состава; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации, служебного роста и карьеры.

6. Правовые факторы – оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих проф.деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности.

СПК проявляется в таких групповых эффектах как: настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками, возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальными происхождением.

Выделяют благоприятный и неблагоприятный СПК:

Благоприятный СПК	Неблагоприятный СПК
Преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня	Частые опоздания и длительное отсутствие на работе
Чувство групповой сплоченности и товарищества	Обсуждение указания руководителей в кулуарах
Высокий уровень проф.подготовки работников	Длительные перекуры во время работы
Нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения даже на вышестоящую должность	Неточное выполнение решений и приказов руководства
Охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь	Распространение слухов друг о друге
Хорошие взаимоотношения между руководителем и подчиненным	Скрытая критика условий труда
Равномерность распределения работы и нагрузок на каждого члена коллектива	Пустая трата рабочего времени
Своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций	Отказ от работы в сверхурочное время
Справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллективов, а так же распределения вознаграждения, решения материальных и жилищных проблем	Частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения
	Частые нарушения дисциплины, высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности, низкая активность пр обсуждении служебных и специальных вопросов.

Оценка СПК

Проводится для поддержания максимально благоприятных условий труда сотрудников за счет профилактики трудовых конфликтов, повышения командной сплоченности и поддержания основных элементов корпоративной культуры компании. Изучение СПК строится на основе 2 подходов:

1. С применением методов не имеющих специальной психологической подготовки(наблюдение, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояние служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.

2. Требуется специальная подготовка (шкалирование, социометрический опрос, анкетирование, референтометрия и пр.)

Оценка проводится в плановом порядке по гибкому плану – графику во всех структурных подразделениях компании; в подразделениях, куда принят новый сотрудник; в подразделениях, в которых были неоднократные увольнения сотрудников в течение последнего полугодия; при наличии жалоб на затруднения в работе, вызваны СП причинами.

Мероприятия: индивидуально психологическая работа с сотрудниками, групповые тренинги, развития навыков межличностной коммуникации и т.п.

Результат: снятие причин напряженности, повышение сплоченности команды и поддержание основных элементов орг.культуры.