- •1.7. Теории системного и ситуационного подхода к управлению 97
- •4.2. Органическая организационная структура управления 190
- •4.3. Формирование организационных структур управления 198
- •5. Законы и принципы организаций 212
- •5. Законы и принципы организаций 212
- •5.1. Законы организации 212
- •Введение
- •1. Теории организаций
- •1.1. Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли
- •Контрольные вопросы
- •1.2. Теория научного управления
- •1.2.1. Ф. Тейлор – основоположник научного менеджмента
- •1.2.2. Исследования г. Гантта, ф. И л. Гилбреттов
- •1.2.3. Поточная организация труда по концепции г. Форда
- •1.2.4. Система целесообразностей г. Эмерсона
- •1.2.5. Вклад советских ученых в теорию научного управления
- •Контрольные вопросы
- •1.3. Административная теория
- •1.3.1. Функции и принципы управления а. Файоля
- •I. Структурные принципы
- •II. Принципы процесса
- •III. Принципы конечного результата.
- •1.3.2. Принципы построения формальной организации л. Урвика
- •Контрольные вопросы
- •1.4. Бюрократическая теория
- •1.4.1. Концепция идеальной бюрократии м. Вебера
- •7. Члены служебного персонала лично свободны и подчинены власти лишь в отношении безличных официальных обязанностей.
- •Контрольные вопросы
- •1.5. Принципы «классической» теории организаций
- •Контрольные вопросы
- •1.6. Теория человеческих отношений
- •1.6.1. Э. Мэйо и его Хоуторнские эксперименты
- •1.6.2. М. П. Фоллет и ч. Бернард – теоретики человеческих отношений
- •1.6.3. Иерархическая теория мотивации а. Маслоу
- •1.6.4. Школа поведенческих наук
- •1.6.5. Теория стилей руководства р. Лайкерта
- •Контрольные вопросы
- •1.7. Теории системного и ситуационного подхода к управлению
- •1.7.1. Системный подход к управлению
- •1.7.2. Теория «7s»
- •1.7.3. Теория Гласиер
- •1.7.4. Принципы управленческой деятельности р. Фэлка
- •1.7.5. Ситуационный подход к управлению
- •1.7.6. Теория социального подхода
- •1.7.7. Подходы к формированию организационных структур управления и. Ансоффа
- •Контрольные вопросы
- •2. Основы организации
- •2.1. Жизненный цикл организации
- •Контрольные вопросы
- •2.2. Вертикальное и горизонтальное разделение труда
- •Контрольные вопросы
- •2.3. Централизация и децентрализация
- •Контрольные вопросы
- •2.4. Делегирование полномочий и диапазон контроля
- •Контрольные вопросы
- •2.5. Организационная культура
- •2.5.1. Организационная культура японских фирм
- •2.5.2. Русские черты организационной культуры
- •2.5.3. Поддержание организационной культуры
- •2.5.4. Формы передачи организационной культуры
- •Контрольные вопросы
- •3. Виды организаций
- •3.1. Классификация организаций
- •Контрольные вопросы
- •3.2. Виды организаций
- •3.2.1. Хозяйственные организации
- •3.2.2. Общественные организации
- •Контрольные вопросы
- •3.3. Современные формы интеграции организаций
- •Контрольные вопросы
- •4. Организационные структуры управления
- •4.1. Механические организационные структуры управления
- •4.1.1. Линейная организационная структура управления
- •4.1.2. Функциональная организационная структура управления
- •4.1.3. Линейно-функциональная (штабная) организационная структура управления
- •4.1.4. Дивизиональная организационная структура управления
- •Контрольные вопросы
- •4.2. Органическая организационная структура управления
- •4.2.1. Проектная организационная структура управления
- •4.2.2. Матричная организационная структура управления
- •4.2.3. Бригадная (командная) организационная структура управления
- •4.2.4. Партисипативная структура управления
- •Контрольные вопросы
- •4.3. Формирование организационных структур управления
- •4.3.1. Проектирование организационных структур
- •4.3.2. Формирование организационной структуры
- •4.3.3. Методы проектирования организационных структур
- •Контрольные вопросы
- •5. Законы и принципы организаций
- •5.1. Законы организации
- •5.1.1. Закон синергии
- •5.1.2. Закон самосохранения
- •5.1.3. Закон развития (онтогенеза)
- •5.1.4. Закон информированности – упорядоченности
- •5.1.5. Закон единства анализа и синтеза
- •5.1.6. Закон композиции и пропорциональности (гармонии)
- •5.1.7. Закон наименьших
- •5.1.8. Специфические законы (принципы) социальной организации
- •Контрольные вопросы
- •Темы рефератов
- •Список использованной литературы
- •Теория организаций
- •672039, Г.Чита, ул. Александро-Заводская, 30
1.6.4. Школа поведенческих наук
Доктрина «человеческих отношений» обосновывает необходимость неформального подхода к исследованию управления организацией, акцентирует внимание на «групповых отношениях», которые являются наиболее важным условием научной организации труда. В продолжение развития положений этой школы возникают другие. Одной из них является школа поведенческих наук.
Исследования этой школы, прежде всего, касались методов налаживания межличностных отношений. Основатели школы, в частности, Дуглас Мак-Грегор и Фредерик Херцберг, стремились оказать помощь работнику в сознании своих собственных возможностей. Главной целью школы поведенческих наук являлось повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, т.е. для достижения эффективного управления организацией, представляющую собой группу людей, нужно научиться эффективно управлять их поведением.
Оказалось, что деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, поскольку люди работают за деньги лишь до определенного предела, границами которого является удовлетворение личного представления о том, что такое «хорошая жизнь». Иначе говоря, если человек решил, что «хорошей жизни» он может достичь, получая 1 тыс. долл. в месяц, то вряд ли он станет трудиться лучше за 1,5 тыс. долл. Деньги и премиальные Херцберг называл «негативными побуждающими стимулами». При их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повышение заработной платы лишь побуждает людей оставаться там, где они работают.
Д. Мак-Грегор в книге «Человек на предприятии» разработал две теоретические концепции управления, обозначив их символами Х и Y. Автор считает, что эти теории выражают совершенно разные взгляды на природу человека: если теория Х, в сущности, представляет собой механистическую точку зрения, согласно которой человек предстает как лишенный всякой индивидуальности фактор производства, то теория Y рассматривает человека в органичной взаимосвязи с его внешним окружением, на которое он воздействует и под влиянием которого находится.
Предпосылки теории X заключаются в следующем:
1. Обычный человек не любит работать и старается избегать работы - настолько, насколько это представляется ему возможным.
2. Руководству необходимо прибегать к угрозам или наказанию для того, чтобы заставить большинство работников выполнять свои обязанности
3. Рядовой работник, как правило, пассивен и предпочитает, чтобы им управляли; он не склонен идти на риск и принимать ответственность на себя; не амбициозен и превыше всего ставит личную безопасность.
Применительно к теории Х Мак-Грегор формулирует следующие принципы:
1) жесткое и непосредственное управление организацией;
2) централизация официальных законных полномочий;
3) минимальное участие работников в процессе принятия решений.
Наиболее точно такой подход к управлению характеризует следующее высказывание Генри Форда: «Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять».
Предпосылки теории Y носят принципиально иной характер:
1) работа так же естественна для человека, как игра и отдых;
2) самомотивация (т.е. внутренняя мотивация) и соответствующее удовлетворение от работы будут иметь место в тех случаях, когда работник разделяет (как бы интериоризует, «присваивает») цели организации и принимает активное участие в их достижении. В этом случае отпадает необходимость рассматривать принуждение как единственную форму воздействия для мотивирования работника;
3) одним из важнейших факторов мотивации становится участие в общей деятельности, принятие на себя обязательств;
4) при наличии соответствующих условий окружающей среды и выполняемой деятельности человек, как правило, не боится взять ответственность на себя и даже ищет ее;
5) способности к творчеству и новаторству при решении организационных проблем присущи не узкому кругу людей, а большому числу работников.
С учетом изложенных предпосылок Мак-Грегор трактует принципы теории Y:
1) свободное и более общее руководство организацией;
2) децентрализация официальных полномочий;
3) меньший расчет на принуждение и контроль; больший акцент на индивидуальную активность и самоконтроль;
4) демократический стиль руководства;
5) более активное участие рядовых работников в процессе принятия решений.
Фактически Мак-Грегор выявил природу возникновения двух стилей руководства: автократичного и демократичного, которые могут иметь место в структуре управления организации.
Автократ централизует полномочия и единовластно принимает решения, оказывая психологическое воздействие на подчиненных, нередко прибегая к угрозам. Руководитель-автократ – это человек, борющийся за власть, не способный к передаче части своих полномочий и ответственности подчиненным. Такой стиль может быть полезен при необходимости решительных действий. В противоположность автократу руководитель-демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремления исполнителей к самовыражению, высокой цели и другим человеческим качествам. Роль его сводится к осуществлению связей между целями организации и целями группы, а затем к оценке выполненной работы. Здесь царит атмосфера открытости и доверия, люди решают проблемы самостоятельно, обращаясь к руководителю только в редких случаях. Однако этот стиль мало пригоден в тех ситуациях, когда необходимо быстрое принятие решения.
Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория X, или, как ее называют, метод «кнута и пряника» в цивилизованных странах перестает срабатывать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода Y, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы.
Дуглас Мак-Грегор создал свою теорию, применительно к американским компаниям, а Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его теорией Z. На основе анализа японского опыта управления У. Оучи вывел формулу успеха функционирования организации: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, оценка кадров и их умеренное продвижение, формализация методов контроля, неспециализированная карьера, ротация кадров, пожизненная гарантированность занятости, всесторонняя забота о работниках (забота о качестве жизни).
Из табл. 1 видны отличия в управлении, соответственно в японской и американской экономиках.
Таблица 1
Подход |
Тип «А» Американские организации |
Тип «Z» Японские организации |
Человеческий капитал |
Малые вложения в обучение Обучение конкретным навыкам Быстрая оценка и продвижение по службе Индивидуальная ответственность Индивидуальное принятие решений |
Крупные вложения в обучение Общее обучение. Медленная оценка и продвижение по службе Коллективная ответственность Коллективное принятие решений
|
Трудовой рынок |
На первом месте внешние факторы. Краткосрочный найм. Специализированная лестница продвижения. Явные механизмы контроля |
На первом месте внутренние факторы. Долгосрочный найм. Неспециализированная лестница продвижения. Неявные механизмы контроля |
Преданность организации |
Прямые контракты по найму. Внешние стимулы. Индивидуальные рабочие задания |
Подразумеваемые контракты. Внутренние стимулы. Групповая ориентация в работе |
Подход |
Тип «А» Американские организации |
Тип «Z» Японские организации |
Понятно, что современная практика отдает предпочтение теориям Y и Z. Японские и передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их.