2.5.2. Русские черты организационной культуры

Можно отметить некоторые типично русские национальные черты организационной культуры.

Во-первых, в прошлом типичным проявлением организационной культуры российских предпринимателей была забота о ближнем, патернализм. Это обусловлено рядом причин, и, прежде всего, слабой социальной политикой государства, а также особенностями православной этики. Когда в Западной Европе и Америке уже развивалось государственное страхование, царское правительство разработало законопроект (1906), обязавший предпринимателей финансировать все социальные программы применительно к своим рабочим. Крупные российские бизнесмены, расширительно толкуя этот законопроект, начали строить при фабриках больницы, родильные приюты, школы и жилье для рабочих и служащих, полностью оплачивая их содержание. Тогда же появилась традиция отдыха и лечения рабочих на курорте за счет предприятия. Иван Сытин для этих целей построил собственный санаторий в Крыму. Е.И. Коновалова построила рабочий поселок со 120 домами, которые сдавались в аренду с погашением стоимости в течение 12 лет.

Православная этика стала неотъемлемой частью культуры предпринимательских организаций, руководствующихся принципом «Возлюби ближнего, как самого себя».

Во-вторых, типичным было соотношение группового и индивидуального начала в организационной культуре. Для россиянина группа (бригада, артель) всегда была важна как защита от безответственности власти. Еще в конце прошлого века А. Энгельгардт отмечал, что русские, в принципе, любят работать вместе, но не любят огульного подхода к ним во время работы и предпочитают, чтобы их вознаграждали индивидуально. Исследования показали: россияне опасаются, что при групповой работе кто-то прокатится зайцем за их счет. Этот страх проявляется в России сильнее, чем в странах Западной Европы.

В-третьих, культура участия рядовых работников в управлении. Особенность участия россиян в управлении: россиянин щедр на конструктивные предложения для верхних этажей управления, но, как правило, уклоняется от их реализации и не хочет брать ответственность за их последствия.

В-четвертых, усиление элементов профессионализма в культуре организаций России. Период существования российского бизнеса за счет дилетантской нахрапистости, агрессивной безнравственности подходит к концу. Опрос показал, что 70 % респондентов-бизнесменов заинтересованы в дальнейшей профессионализации своих умений и навыков. Это означает изменение ценностных установок, мотивов, поведенческой культуры многих руководителей российских коммерческих организаций. Процесс переключения ценностей на профессиональное самосовершенствование у ведущих групп российских предпринимателей дает основание прогнозировать качественное развитие российского бизнеса в ближайшие 5```7 лет.

2.5.3. Поддержание организационной культуры

Культура организации – весьма подвижный феномен. Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций, для которых характерна другая культура, и волей-неволей привносящих в нее элементы другой культуры.

Если организационная культура уже сформировалась, то важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Особое внимание стоит обратить на отбор персонала, деятельность высшего звена и на методы, помогающие работникам адаптироваться в организации (социализация).

Отбор персонала имеет определенную цель – принять на работу людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно ее выполнять.

Деятельность руководящего звена заключается в установлении правил и норм поведения. Причем устанавливают их менеджеры среднего звена, наблюдая за реакцией руководителей на различные ситуации и основываясь на их высказываниях. Перечень этих норм и правил далее спускается на более низкие ступени управленческой иерархии. Сотрудники организации узнают из них какие нормы поведения наиболее предпочтительны.

Социализация – это процесс адаптации к организационной культуре. Как бы эффективно не был поставлен процесс отбора будущего персонала, новые работники вряд ли сразу будут соответствовать нормам и правилам, установленным в организации. В некоторых организациях процесс специального обучения новых работников длится до года. За это время тестируется их интеллект, происходит обучение умению работать в команде. Социализация состоит из трех стадий:

– предварительной, когда сотрудник узнает о самой организации и работе в ней до поступления на работу;

– стадии столкновения, когда новый работник непосредственно сталкивается с реальностью в процессе работы в организации и сравнивает ее со своими ожиданиями;

– стадии метаморфозы, когда происходит приспособление к отношениям, согласование ожиданий с реальностью;