19.Рекомендации,медицинское заключение как составляющие пакета документов. Графологическая экспертиза. Нередко к пакету заявительных документов прилагаются рекомендательные письма, трудовые характеристики или различные отзывы о кандидате. При одинаковой цели — выражение мнения о кандидате — каждый из названных документов имеет различное содержание. Отзыв квалифицируется как мнение о кандидате и его оценка, характеристика — как письмо с отзывом о служебной, общественной и другой деятельности, рекомендация — благоприятный отзыв о кандидате.Работу с рекомендательными письмами на предприятии услов-но можно разделить на два этапа:1)На 1-м этапе разрабатывается шаблон (или анкета) с осн. вопросами к рекомендующему лицу. Чем точнее они поставлены и чем больше отношения имеют к другим заявительным док-там, в т.ч. свидетельствам, сертификатам и дипломам, тем более полезными для анализа будут ответы. Подготовкой опросного листа должен заниматься тот, кто заинтересован в получении исчерпывающих ответов, часто — сам опрашивающий.2) На 2-м этапе опросный лист м. б. отправлен рекомендующему с письменной вежливой просьбой уточнить или прояснить некоторые данные. При разных техниках интервьюирования и тематике вопросов общими должны быть этические моменты: непозволительно наведение справок без согласия нанимаемого в том случае, если он еще не уволился. Рек-е письма более целесообразно запрашивать от кандидатов на должности специалистов с полифункциональной деят-ю и рук-лей. Кроме того, в целях снижения субъективности содержания следует требовать от претендентов нескольких рекомендаций, определяя рекомендателей в зависимости от хар-ра и статуса вакансии, например, «бывший работодатель», «бывший коллега», «учитель» или «преподаватель», «бывший наставник» и т.д. Сопоставление присланных писем поможет отследить повторяющиеся качества или характеристики с тем, чтобы в дальнейшем отборе выяснить наличие других, кот-е в рек-х не обозначены. Полезность рек-х писем может усиливаться, если они имеют вид целевого опросника. Рек-я не должна быть обязательной для представления кандидатом. При найме на ряд предприятий кандидат должен вместе с др.заяв-ми док-ми предъявить напис-ю от руки биографию или во время собеседования изложить на бумаге соображения по какой-либо теме для последующего проведения графологической экспертизы. Графология, как один из наиболее древних методов познания чел-ка исходит из того, что любому чел-ку присущ при письме личный, только ему принадлежащий почерк, в кот-м закодированы многие распозн-е специалистом кач-ва личности, в т.ч. хар-е степень пригодности к опред-му месту работы. Граф.экспертиза им. достаточно низкую валидность .Но тем не менее хорошо применима во Франции. Возм-ти метода и его нек-е преимущ-ва состоят в том, что графология дает целостную оценку личности кандидата, особенно его психических предпосылок к работе (динамизм, упорство в достижении поставленной цели, выносливость, готовность работать в команде).Возм-ть граф-й экспертизы распр-ся на сферу след. оцен-х крит-в: -личностный портрет кандидата (например, эгоизм, терпение, веселый нрав, холодность, чувство низкой самооценки, бесцеремонность и т.д.); -рабочий портрет кандидата (например, умение приспосабливаться, сообразительность, выдержка, чувство долга);-рабочие помехи (например, агрессивность, высокомерие, небрежность, нервозность, педантизм и проч.). Метод требует относительно небольшие фин. издержки. Экспертиза достаточно легка и не требует личной встречи кандидата с графологом. Сомнения в пригодности метода для оценки кандидатов клас-сиф-ся в 4 осн. Группы:1)кандидат будет с особым старанием трудиться над изгот-м образца рукописи, а это —субъективность оценки; 2)недостаточная исследованность метода как инструмента отбора;3)интерпретация почерка более значима для должностей более выс.уровня, чем для более низкого, а в «руководящей» группе — для управленцев верхних рангов;4) профес-м графолога оценить трудно». Поэтому графология не должна быть единств-м методом оценки кандидата. Медицинская экспертиза. Важность медицинской экспертизы при найме обусловлена несколькими причинами:1)логическая увязка успешности работника и состояния его здоровья. Успех определяется прежде всего отношением к труду и так называемым рабочим климатом. Определяющие успешности, след-но, разделяются на зависящие от работодателя и формируемые исключительно работником. Возможность последнего в этом в значительной степени зависит от медицинского фактора.2) целью врачебного обследования является выяснение, соответствует ли кандидат физически и психически требованиям предстоящей деятельности. Значимость метода — своевременная страховка нанимающихся от возможного ущерба их здоровью. 3)трудовые и особенно финансовые потери, к-е будет нести предприятие в случае длит-й болезни работника, предпосылки к которой не были выявлены при найме.Объект врачеб. обслед-я четких границ не приобрел. Согласно 1-й из версий, медицинская экспертиза должна установить, будет ли кандидат справляться с физическими нагрузками, предполагаемыми будущей деятельностью. Экспертиза должна проводиться целесообр-м способом, исходя из специфики раб. места и треб-й цехового врача. Согласно др. версии, оценка пригодных способностей определяется по: предвар-му и наст-му сост-ю: возраст, пол, семья, профессия, несчастные случаи, прививки, условия жизни, среда обитания, факторы риска, трудности; физической конституции: дыхательные пути, пищеварение, мочеполовая система, кроветворные органы, сердце, кровооб-ращение, обмен веществ, железы внутренней секреции, веге-тативная нервная система, центральная нервная система; психическому состоянию: интеллект, внимательность, память, концентрация, выносливость, ощущения, воля, инициатива, фантазия. Рез-м обследования при найме, как правило, являются опред-е рекомендации, кот-е являются значимыми, но не оконч-ми для заключения труд. соглаш-я с работником.Фактические врачебные заключения о пригодности выглядят неодинаково, что объясняется различными треб-ми к ним предприятий-заказчиков: в одном случае предполагается, что пригодность кандидата должна быть в ходе обследования проранжирована: «пригоден»; «пригоден только для предусмотренного рабочего места»; «пригоден для других мест работы»; «в настоящее время не пригоден»; в другом случае требуется дифференцировать обследованных только по двум категориям: «пригоден» и «не пригоден»; в третьем случае службы управления персоналом желают знать о физическом состоянии кандидата больше, чем скрывает в себе лаконичное «пригоден». Есть фирмы, предусматривающие для врача подробный оценочный лист, но рук-ль службы персонала довольствуется только оконч-м реш-м; другие разрабатывают формуляр, включая в него те или иные вопросы в зависимости от отрасли. Медицинская экспертиза оправдана, если:1)она осущест-ся цеховым врачом или узким спец-м в соответствии с четкими треб-ми к сост-ю здоровья конкретного рабочего места (например, при приеме на работу руководителя работодатель должен быть уверен в отсутствии у нанимаемого патологии органов кровообращения, повышенной нервозности; при найме машиниста локомотива, водителя автотранспорта — в наличии хорошего зрения и необходимой профессиональной реакции и т.д.); 2) существует дифференцированный подход к «тотальности» мед. обследования, например для не достигших 18-го возраста или нанимающихся на работу впервые предусматриваются генеральные осмотры с целью выявления динамики в здоровье; 3)врач в первую очередь сообщает о результатах кандидату, а уже затем предприятию-работодателю; 4) мед.эксперт огран-ся в справке-формуляре работодателю только указанием степени и границ пригодности кандидата, не указывая выявленного заболевания;5)возможно повторное мед. обслед-е после назнач-го врачом лечения и подтвержд-я затем измен-я сост-я пригодности наним-ся; 6) у канди-дата есть право оспорить рез-ты мед-го обслед-я, обратившись в др. мед. учреждение; 7) врач оставляет без ответов поставленные работодателем, но не допустимые нормами трудового права и этики вопросы.

20.Использование тестов при найме на работу. Виды тестов.Понятие тестовой ситуации.!!

Тест –метод сбора данных о человеке,при кот-м в станд. условиях выявл.его отличит.черты или реакция.Преимущества метода(тестирования) :1) способность выявить те или иные реакции личности, а затем измерить их в «стандартных условиях» и «объективно»;2)возможность сравнить выявл-е кач-ва с кач-ми др. испытуемых, т.е. на науч.основе и справедливо для предприятия и претендента провести селекцию пригодности. Однако испол-е тестир-я с позиций психолог-й, этической и даже правовой состоят-ти не совсем оправдано. При найме выделяют 3 осн. ситуации, в кот-х при-мен-ся психологическое тестирование: -имеется несколько вакансий, но только один претендент, кот-й должен занять ту должность, кот-я ему больше всего подходит;-кол-во вакантных мест и число претендентов одинаковы; -необходимо добиться оптимального распределения;-свободна только одна вакансия, на которую претендуют несколько человек, необходимо выявить наиболее подходящего.Тестир-е в соотв-и с этим должно отвечать след. осн.треб-м:1)тестируемая личность должна иметь возм-ть продемонстрировать свое типичное поведение;2)метод должен быть выверенным, испытанным и надежным;3)рез-ты должны быть действительными и в будущем.В соответствии с выбранными группировочными признаками тесты подвергают классификации. Наиболее укрупненная классификация содержит две группы тестов:-проекционные(предназнач-е для получ-я общ. пред-ставл-я о личности (например, тест на интерпретацию контуров нарисованных деревьев);-психометрические (психологические), необходимые для выявл-я отд.кач-в испытуемого и его спос-ти действовать в экстремальных ситуациях. Классификация по Г. Шанцу (представление работающего индивида в виде двух характерологических компонент — его спос-й (возм-й) и личностных кач-в)также содержит 2 группы тестов:-тесты способностей, подразделяемые на тесты производит-ти и интеллектуальные тесты;-личностные тесты. Бертхель разработал трехэлементную классификацию психологических тестов: -общие тесты произв-ти , направл-е на фиксацию у испытуемого сугубо профес-х притязаний, связ-х с треб-ми раб. места;-личностные тесты, цель кот-х — охватить и сделать сравнимыми характерологические портреты кандидатов, выявив их интересы, установки и восприятия; -тесты на интеллект. Имея разную направленность, психологические тесты неодинаковы по содержанию. По частоте применения их можно выстроить в иерархический ряд: 1) тесты на интеллект( с пом.этих тестов можно измерить как общий уровень интеллекта (например прогрессивные матрицы Ровена), так и его спец-е, или специфические качества (спос-ть фокусировать вним-е, комбинационные спос-ти, математ-е мышление,пространств-е воображение,спос-ть фантазировать).Недост-к: неясные требования к нанимаемым кандидатам.); 2) тесты производ-ти (их примен-т для измерения как общих, так и специфи-х спос-й и навыков. Содерж-е общих тестов произв-ти (наиболее известные и эффективные — тесты Брихенкампа, Линерта, Абеля) — это измер-е таких спос-й кандидата, как умение концентр-ся, проявлять активность в произв-х ситуациях.; Специальные тесты производительности, кот-е особое знач-е имеют для водителей автомобилей, работников индустриального и ремесл-го профиля. Содерж-е тестов моторных реакций .3)личностные тесты (особенно применимы при отборе на рук-е должности для выясн-я «признаков соц.компетенции» претендента, а также для отбора на те вакансии, которые требуют наличия (или недопустимости) опред-х черт хар-ра. Личностные хар-ки наним-ся измер-ся с по-мощью персональных опросных листов (анкет) и спец. проекционных тестов. Широко известным, например, является личностный тест Фаренбергера, Селга и Хамнеля, посредством к-го опред-ся нервозность, агрессивность, депрессивность, раздражительность, эмоц. неустойчивость и другие показатели, внутренняя корреляция к-х позволяет затем выяснить более обобщенные личностные хар-ки кандидата.Посредством проекционных тестов личностные качества испытуемого фиксируются через оценку достаточно неординарных заданий, к-я читается уже в нек-х их названиях: «чернильные кляксы» Роршах-теста, фотопортреты — «на выбор раздражителей», «цветовая гамма» теста Люшера. Проекц-е тесты зависимы от субъект-х оценок тестирующего.Критерии качества тестов и практика тестирования: 1)Объективность — степень независимости результатов теста от проверяющего. Различают три аспекта объективности: проведения, подведения итогов и интерпретации.2)Надежность— степень стабильности измер-й отличительной черты при повторном тестировании. 3)Валидность, или действительность теста, — гарантия, что он в самом деле измеряет то, что подлежит измерению или что должно быть измерено. Критерий валидности дифференцируется по основным видам тестов — интеллектуальным, производительным и личностным.Валидность тестов на интеллект оценивают достаточно высоко. (ФРГ-0,48).Оценка валидности производительных, или профессиональных тестов, не выходит за интервал 0,10—0,20.Личностных тесты (в диапазоне 0,15—0,40). Важным моментом организации и проведения тестир-я является созд-е тестовой ситуации, в кот-ю включ-ся такие эл-ты тестовой процедуры, как :-внешние условия(помещение,отсут-е отвлек-х моментов,рассаж-е тестируемых);- рук-ль тестирования(взаимод-е между рук-м тестирования и испытуемым);-установки и ожидания испытуемого( страх перед тестом). Объективность тестовой ситуации прежде всего означает, что условия проведения тестов для всех кандидатов одинаковы и стандартизированы. В задачи руководителя тестирования входят ознакомление кандидатов с инструкцией теста, наблюдение за ходом процедуры, предотвращение нарушения порядка, сбор анкет. Работая над созданием требуемой тестовой ситуации, менеджер по персоналу должен определить, какому контингенту претендентов предстоит пройти тестирование, какой тест задействовать, сколько времени займут процедура тестирования и оценка рез-в, целесообразен ли метод с экономической точки зрения.