23.Эффективность отбора персонала. Сравнительная валидность методов отбора.

Критерии эффект-ти отбора персонала:1Своевременность2Результативность-обладают ли отобр-е работники необх.компетенциями.3Удобство примен-х методов4Соотнесение затрат на отбор и ценности сотрудников.Показатели,характериз-е эффективность отбора сотрудников:1)уровень текучести среди нов. сотрудников2)доля работников,не прошедших испыт-й срок3) фин.затраты на поиск и отбор персонала4)уровень нарушений трудов.дисциплины среди новых сотрудников5)уровень брака и ошибок со стороны новых сотрудников6)эф-ть исп-я сырья и оборудования7)Кол-во жалоб со стороны клиентов.Потери при ошибках отбора: 1.низкий уровень производит-ти,прибыльности,выс. уровень брака;2.ухудшение репутации компании,приводящее к снижению прибыли;3.издержки, связ-е с произв-м травматизмом и прогулами;4.расходы. связанные с обучение,переводом и увольнением неподходящих сотрудников;5.расходы по поиску нов. сотрудников,взамен уходящих;6.возм. недовольство клиентов из-за частой смены персонала.7.потеря времени рук-ми на поиск и отбор персонала на работу с увольняющимися;8.время. потраченное на обуч-е нов. работников; 9.доп.нагрузка на более опытных сотрудников в связи с их помощью новичкам.Нем.иссл-ли считали,что издержки на смену рабочего сост. 7-20%годов.оклада,специалистов-от18 до 30%,а руководителей – от 20до 100%.Сравнительная валидность методов отбора: Валидность методов отбора по исследованиям М.Смита и Хантеров:

Метод отбора	Валидность
Центры Оценки (продвижение)	0,65
Профессиональные тесты	0,54
Тесты когнитивных способностей^1	0,53
Центры Оценки (эффективность работы)	0,43
Современные личностные опросники	0,39
Биографические данные	0,38
Рекомендации	0,23
Интервью	0,19

Валидность методов отбора

Метод отбора	Валидность по Штелле
Интервью	0,00-0,25
Тест на интеллект	0,20-0,30
Личностный тест	0,20-0,40
Оценочные центры	0,40-0,75
Рекомендательные письма	0,18*
Оценка свидетельств	0,20*

24. Трудовая адаптация персонала: задачи, основные этапы.

Адаптация персонала-процесс знакомства сотрудников с деятельностью организации и изменения их поведения в соответствии с требованиями среды.Проблемы, связ. с адаптацией нового сотрудника м.б.обусл:1)изм-м среды,кол-ва2)нереалист.ожидания относит-но нов. работы3) «Неприятные.неожид-ти»( то, о чём не предупреждали)Цели адаптации:1)сокращ. стартов. издержек,т.к. нов сотрудник раб-т вначале менее эффективно.2)снижение неопред-ти и озабоч-ти нов.сотрудников3)сокращение текучести персонала4)экономия времени рук-й и сотрудников5)развитие позитивного отнош-я к работе и удовл-ти трудом.Направления адаптации:1)Первичная адаптация-адаптация сотр-в ,не имеющих опыт проф. деятельности в данной сфере.2) Вторичная-….,имеющих опыт в данной сфере.Осн. аспекты:1)психофизиолог.-адаптация к нов.физ. и псих. нагрузкам.2)соц-психол.климат – адаптация к нов .социуму,нормам поведения и взаимоотнош-м в коллективе.3)проф.аспект-постепен-я доработка знаний ,умений и навыков 4)организационный аспект-усвоение роли и статуса раб. места,поним.механизмов упр-я и функц-я комп-и. Этапы адаптации:1эт.Оценка уровня подготовленности нов.сотрудника.2эт.Ориентация-знакомство нов.сотрудника с предприятием,отделом и должностью:общ.проф.ориентация;спец.проф.ориентация.Общ. проф ориентация:1)общее представление о компании(миссия,цели,приоритеты,продукция,клиенты, история.орг.стр-ра,план предпр-я,инф-я о рук-ле)2)политика орг-и(принципы кадровой пол-ки, режимы раб.времени,охрана коммерч.тайны,оплата труда,доп.льготы)3)охрана труда и техника безопасности4)служба быта( орг-я питания и парковка)5) проф.союз.После прохождения общей проф.ориентации проводится специальная:1)функции подразделения2)рабоч. обяз-ти и ответственность: дет-но опис. техника работы и ожид-я от рез-в,разъяснение важности данной работы и как она соотносится с др. видами работ,нормативы кач-ва выполнения работы и оценка её выполнения.3)продолжительность рабоч времени и расписание4)доп.ожидания от сотрудников5)требуемая отчётность6)правила и процедуры ,характ-е для данного подразделения7)представление сотрудников подразделению.3эт.Действенная адаптация состоит в приспособлении новичка к своей раб.роли и во многом связана с его включением в межличн.взаимоотн-я с коллегами.В рамках этапа необх.оказ. поддержку нов. сотруднику и рег-но проводить обр. связь.4эт.Функционирование –этап завершения адаптации,пот. хар-ся постеп.преодолением произв.и межличностных проблем и переходом к стаб. работе. В случае отсут.прогр.адаптации.наступ.этого этапа может затянуться на 1-1.5года.Задачи адапт.сотруд-в с т.з работодателя: рост прибыли;повыш-е эф-ти труд .д-ти сотруд-ка; сниж-е возм-ти его увольнения ;формир-е у сотр-ка лояльности к орг-и;сниж-е ур. Стресса.тревожности;форм-е у сотр-ка чувства удовл-ти работой;обесп-е раб-ка теор. и практ. знаниями об орг-и и выполн-й работе;уст-е у раб-ка опт для д-ти орг-и партнерских отн-й в кол-ве. Задачи адапт.сотруд-в с т.з работника:получ-е знаний об орг-и;знак-во со стилем упр-я;получ-е теор. и практ. знаний о специфике работы; продолж-е труд.отн-й с орг-й ;уст-е партнерских отн-й с коллегами;форм-е и рост чувства удовл-ти от раб. в орг-и.