21.Собеседование как метод отбора персонала. Конус собеседования.

Собеседование представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером и рук-ми предприятия, в процессе к-й, с одной стороны, выявляется потенц. пригодность будущего работника, а с другой стороны, претендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии предприятия.

Специалисты выделяют следующие элементы собеседования(познавательное поле собеседования):1)получение личного впечатления о кандидате;2) выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе;3) сравнение письменных и устных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий;4)выявление его способности включиться в предназначенную ему рабочую группу;5)выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;6)информирование кандидата о предприятии и рабочем мес-те;7)создание у кандидата позитивного впечатления о предприятии.Коэффициент валидности интервью значительно ниже коэффициента валидности тестирования, анализа биографических документов, профессиональных экзаменов и др. Валидность общепринятых, неструктурированных или малоструктурированных интервью, по оценкам, не превышает 0,14—0,19. Собеседование может выполнять след.функции:1) простое установление факта — дополнение или выяснение деталей в письменных документах;2) прояснение вопроса о «пригодности»; здесь решающую роль играют эмоц-е компоненты, личностные предрасположения или антипатия, а также чисто внешние признаки («не подходит фирме»);3) оценка способностей, навыков и побудительной готовности, т.е. компонентов возможностей и желания кандидата в отношении определенной должности и должностного уровня.Виды собеседования:-структурированное с исп-м заранее подготовленного списка вопросов;-неструктурированное;-смешанное. От человека ,проводящего собеседование требуется:1)умение задавать вопросы2)умение контролировать ход собеседования,чтобы кандидат говорил о том,что необх-мо узнать3)умение слушать,слышать,воспринимать и анализировать информацию4)умение создавать суждения и принимать решения. Ошибки при проведении собеседования:1)Исп-е наводящих вопросов,на кот. Даётся ожид-й или социально-желаемый ответ2)ведение собеседования в стиле экзамена или допроса,если это не спец. стрессовое собеседование.3)выс.разг. активность со стороны интервьюера4)выражение согласия или критики. Спец-ты говорят о существ-и конуса собеседования-последовательность этапов проведения собеседования,в кот . вопр. располаг-ся от более общих к более конкретным.1)Контактная фаза:приветствие,взаимное представление,допускаются вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения интенсивности его интересов,заверение кандидата в конфиденциальности беседы.2)1.Основная фаза:выяснение личного и социального фона кандидата(вопросы о происхождении и занятиях в свободное время)3)2.Основная фаза:выявление образ-го пути кандидата,включая повыш-е квалификации и стажировки4)3.Основная фаза:профес-е развитие.Вопросы по профессии,профессиональным планам,выяснение критической оценки прежнего поля деятельности,уточнение основания для желания сменить место работы5)4.Основная фаза:Информирование кандидата о предприятии,отделе,рабочей группе ,должности и ответы на вопросы кандидата6)5.Осн.фаза:переговоры о контракте7)6.Осн фаза:заключение разговора:резюме о рез-х собеседования,определение срока принятия решения. Вынесение оценки кандидату в рез-те установочного собеседования. Чаще всего оценивают: 1.поведение кандидата: посредством мимики, жестикуляции, размышл-й о жизни и мастерстве можно составить представление о личности;2.мотивы кандидата, кот-е обосновывают его образ-ное, профессиональное и личностное становление.

22.Профессиональные испытания при приеме на работу. Технология «Assessment Center».Проф.испытания-явл .1-м из эффект- методов отбора, т.к. позвол. непоср-но ознак-ся с квалификацией претендентов.Представляет собой задание из того поля деят-ти,для кот. подыскивается работа. Процесс работы или рез-ты оцен-ся экспертом. Выделяют 2 подхода к проф. испыт-ю:1)как к проф.экзамену2)1-е + предоставл-е образцы.Этапы проф.испытания:1)выбор критического события-случая из ежедневной практики.преодоление кот-го будет свид-ть об успешности будущей работы. Для этого необх. знакомство с должностной инструкцией.2) Определение формы проф.испытания и подготовка экспертов:Целесообразно исп-ть должностные инструкции.Иногда следует проводить пробные испытания с уже готовыми сотрудниками.К разраб-ке таких испыт-й должны привлекаться креатив. исслед-ли, поэтому этот метод явл. затратным.Подг-е для проф-го испытания задания должны быть ясно сформулированы и предоставлены составителем в письм. форме.3)Проведение проф. испытаний: проф. испытания должны засвидетельствовать рез-т (кол-во, качество) и способ решения одной конкр-й проблемы и сообразно хар-ру наблюдения, его качеству и глубине по-лучить представл-е о личностных св-х кандидата. Знач-ю помощь оказывает наблюд-й лист, концентр-й внимание на главном и дающий эксперту возм-ть

письменно фиксировать наблюдения. Наличие наблюд-го листа становится обяз-м треб-м в том случае, если при набл-и присутствуют др. участники профиспытаний, поскольку они должны знать реш-е моменты, кот-е следует принимать во внимание; или в случае, когда профиспытания комплексные.Непродолжительные профессиональные испы-тания могут быть проведены в ходе собеседования. 4)Оценка: при вынесении оценки комиссия, с 1-й стороны, должна констатировать, соотв-т ли кандидат миним-м треб-м вакантной должности, а с др. стороны, — в какой степени можно устранить слабые стороны с помощью последующего целевого обучения. Технология Assessment center (оценочн. Центр в оценке кандидатов): Смысл метода «Оценоч-ный центр» (Assessment Center), состоит в том, что кандидаты под наблюдением специалистов-экспертов, оценивающих потенциал каждого участника, выполняют реальные управленческие задачи.Рез-м метода явл. обнаруж-е у претендентов след.качеств(компетенций): способность принимать решения; умение отстаивать собств. точку зрения; поведение в стрессовых сит-х;

творч-й потенциал; гибкость; инициативность; спос-ть формир-я команды;способность к планированию и контролю; устная и письменная коммуникабельность и др.этот метод затратный,но прирост прибыли превышает издержки.Чаще всего АС исп-ся для отбора в кадровый резерв.Виды заданий в АС:1)Корзина:кандидату предлагается набор док-в ,писем, отчётов. Треб-ся проанализир. Каждый док-т принять по нему реш-е, обосновать его.2)Групповая дискуссия:Группе без лидера даётся на обсуждение проблема,по кот. необходимо найти общее решение для группы.Наблюдатели оценив. Спос-ть общаться ,к лидерству, отстаивать свою точку зрения.3) Деловые игры4)Ролевые игры5)Индивидуальные сообщения:оценивается умение логично выстроить речь и общаться с аудиторией;6)Тесты:особен-ти личности,когнит-е спос-ти,интересы к достижениям.7)Собеседование:для оценки потенц. интересов,биографии,опыта работы, мотивации.Продолжительность АС -2-3 дня. Преимущества АС:1)валидная оценка индивидуального потенциала2)не подверж. влиянию усл-й работы,оценок и склонностей рук-ва3)возм-ть узнать сильн. и слаб. стороны кандидата и исп-ть эту инф-ю для принятия управл-х решений4)возм-ть узнать индив-ю мотивацию 5)выявление людей с хор. лидерским потенциалом,кот. после соот.подг-ки смогут занять упр-е должности с выс. вероятностью успеха.Недостатки АС:1) треб-ся сертифицированные специалисты2)высок. стоимость3)успешно пройти АС могут люди ,кот. умеют подать себя и произвести выгодное впечатление.