32. Аттестация персонала в рф: цели, процедура проведения.

Аттестация персонала-это процедура определения квалификации, деловых знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия ) занимаемой должности. Аттестация, в отличие от обычной оценки персонала, - это формализованная и регулярная процедура. У аттестации и оценки совершенно разный юрид. статус и разные последствия. По рез-м оценки нельзя уволить сотрудника, а по итогам аттестации можно (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Однако увольнение будет правомерным лишь в том случае, если в фирме действует положение об аттестации, составленное и утвержденное по всем правилам трудового законодательства.Аттестация необходима для:1) определения профессионального уровня сотрудников. Ее результаты покажут, каких специалистов не хватает, кого надо направить на обучение, какие новые должности ввести в штат и т. п.2)законного основания для таких кадровых решений, как перевод и увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Кроме того, аттестация рабочих позволит контролировать результаты принятых решений.3) Результаты аттестации важны при проведении процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, определить которые поможет аттестация рабочих мест.4)аттестация мест мотивирует сотрудников трудиться с полной отдачей. Зная о том, что предстоит проверка знаний, сотрудники стараются отличиться - повышают свою квалификацию, качественно выполняют задания, не нарушают трудовую дисциплину.

Категории сотрудников, для которых аттестация обязательна:государственные служащие; работники судебных, следственных и таможенных органов; руководители федеральных государственных унитарных предприятий; авиационный персонал и другие работники транспорта; аудиторы, патентные поверенные, страховые актуарии(специалист по страховой математике, владеющий теорией актуарных расчётов), метрологи(гос. инспектор по обеспечению единства измерений); работники науки и образования; работники ряда федеральных министерств (МВД РФ, офицеры и прапорщики ВС РФ); работники объектов атомной энергетики.В зависимости от результата аттестации руководс­твом компании принимается то или иное управленческое решение, в том числе:-о сохранении за ним прежней должности (работы) — в случае признания наличия у аттестованного достаточной квалификации;-о его переводе на другую должность (работу) — в случае признания его имеющим недостаточную квалификацию и при условии, что у работодателя имеется другая должность (работа), которую аттестованный может и согла­сен выполнять с учетом своей квалификации, а также состояния здо­ровья Ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ;-об увольнении аттестованного (досрочном прекращении трудового договора).При рассмотрении дела о восстановлении на работе суд будет оценивать выводы аттестационной комиссии в совокупности с другими доказательствами по делу (показаниями свидетелей, характеристикой личности сотрудника, стажа его работы, семейных обстоятельств и т. п.). И если выяснится, что данные факторы не были учтены, сотрудник будет восстановлен на работе с оплатой времени вынужденного прогула. В ТК РФ. содержатся положения, косвенно указывающие на необходи­мость проведения аттестации персонала и в иных управленческих ситуациях.1)при проведении мероприятий по сокращению численности (штата) персонала компании.Аттестация в описываемой ситуации может потребоваться1.для установления (подтверждения) фактически имеющейся квалификации у работника, подпадающего под сокращение численности (штата) компа­нии; 2.для определения персонального состава работников, имеющих равную квали­фикацию, но обладающих при этом разными преимущественными правами на сохранение должности (работы) - если у работодателя отсутствует достаточное количество должностей (рабочих мест), которые следует им предложить.2) Проведение аттестации допустимо и в отношении работника, принятого с ис­пытательным сроком - при выявлении (в период испытания) обстоятельств, указывающих на его недостаточную квалификацию. 3)при принятии ре­шения о применении в отношении тех или иных работников мер дисциплинарного воздействия.4) При принятии решения о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания. 5) назначение на должность по конкурсу в условиях, когда два (и более) кандидата на должность, допущенных к участию в конкурсе, показали по его итогам одинаковые результаты. 6) В других случаях, предусмотренных в нормативных локальных актах. Ничто не препятствует включению процедуры аттестации в «техноло­гию» назначения на другую должность, предоставления другой работы (в порядке перевода внутри компании) и в иных случаях.Процедура аттестации:Решение об аттестации оформляется приказом. В него включается информация:1.о сроках (графике) и месте проведения аттестации;2.о круге сотрудников, подлежащих аттестации;3.о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);4)если аттестация внеочередная - об основаниях проведения аттестации.

Приказом также могут возлагаться обязанности на кадровую службу,руководителей подразделений по подготовке документов для проведения аттестации. Аттестационная комиссия готовит материалы, необходимые для проведения аттестации (копии документов об образовании, стаже работы, должностные инструкции, характеристики и пр.).Сотрудников, которые будут проходить аттестацию, комиссия знакомит под расписку с подготовленными материалами и критериями оценки знаний, умений, навыков.После всех необходимых приготовлений проводится сама аттестация в соответствии с положением об аттестации (с сотрудниками проводится собеседование, они выполняют письменные задания и т. п.). Аттестация, как правило, проводится в присутствии сотрудника на заседании аттестационной комиссии. При этом могут не только обсуждаться представленные письменные материалы, но и задаваться вопросы по существу выполняемой работы. Если аттестация проводится в форме экзамена (устного, письменного, тестирования), сотрудник должен быть заранее ознакомлен с вопросами для подготовки к такому экзамену. Затем комиссия на основании результатов аттестации выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности.Мотивированное решение отражается в аттестационном листе, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под расписку. Сотрудникам должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.По окончании аттестации все материалы предоставляются руководителю фирмы (иному уполномоченному лицу). После того как состоится итоговая аттестация, он принимает решение.Сведения о результатах проведенной аттестации необходимо включить в личную карточку сотрудника (унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).Перед аттестацией проверьте, на все ли должности в вашей фирме составлены должностные инструкции.Если возникнет трудовой спор и у вас не окажется должностных инструкций, суд скорее всего признает результаты аттестации недействительными.

33.Карьера: понятие, виды, основные этапы.Карьера — рез-т осозн-й позиции и

поведения чел-ка в области трудов.деят-ти, связ-й с должностным или профес-м ростом.

З.П. Румянцева и Н.А. Саломатин выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, к-е приведут к разным типам карьеры: 1) профессиональная карьера связана с ростом знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубл-е в одной, выбранной в начале профес-го пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение др. областями чел-го опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности); 2) внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: -вертикальной карьеры — подъем на более высокую ступень структурной иерархии; -горизонтальной карьеры — либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в орг. стр-ре (например,выполн-е роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); расширение или усложнение задач на прежней ступени;центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в пр-сы принятия решений (например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформ-го характера, получ-е им доступа к неформальным источникам информации, довер-е обращения, отдельные важные поручения рук-ва)Основные принципы реализации системы профессионального продвижения сотрудников в организации:1)принцип последовательного, планомерного, непрерывного движ-я сотруд-в внутри организации — забота и ответств-ть организации в отнош-и роста персонала. Это позволяет сотрудникам ощущать свою востребов-ть и ценность как професс-в.Планомерное продвиж-е предполагает, что перед тем как перейти на след. ступень развития, сотрудник должен освоить опред-е умения и навыки; 2)принцип равенства возможностей при карьерном росте — наличие одинаковых условий и критериев для всех сотрудников; 3)принцип преемственности — накопление знаний, навыков и умений на предыдущих ступенях развития и использование их на каждом последующем этапе.;3)принцип максим-го срока пребывания в должности — сочетание горизонтального перемещения с вертикальным движ-м;-принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления — увеличение объема стратегических функций управления; -принцип материальной и моральной заинтересованности — предполагает, что карьерный рост должен обязательно сопровожд-ся как прямым, так и косвенным мат-м стимулир-м.Рассмотрим классиф-ю типов карьеры, основ-ю на организ-м поведении руков-й: 1.Суперавантюрная карьера — очень высокая скорость должностного продвиж-я (расширения влияния) с пропуском знач-го числа промежут-х ступеней, а иногда резкое измен-е сферы деят-ти. Выделяют 2класса суперавантюрных карь-ер: случайные и совместные. К случайным карьерам относятся те, которые основаны на удачном стечении обстоятельств, т.е. человек оказался «в нужном месте в нужное время». Совместные карьеры базируется на продвиж-и с более сильным лидером или обеспечении выс. скорости продвиж-я детям, членам семьи, друзьям и т. п. Высокой вероятность краха. 2. Авантюрная карьера — пропуск 2 должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или сущ-м измен-и сферы деят-ти. Рост авантюрных карьер чаще всего обусл-н потребностью части рук-й и предприним-й в подборе кадров по принципу личной преданности. 3. Традиционная (линейная) карьера — постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвиж-я опред-я управленч. спос-ми конкрет-ного человека, особенностями построения карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиц-я карьера позволяет рук-лю овладеть необх-ми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточ. опыт взаимодействия. 4. Последовательно-кризисный тип карьеры — особенно хар-н для периодов кризисов и революц-х преобраз-й, кот-е предполагают постоянную адаптацию менеджеров к измен-ся сит-и. Невозм-ть адаптации приводит к последов-му пониж-ю должностного уровня, к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.5. Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам реш-я карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деят-ти, типа организации в завис-ти от социально-экон-х, технолог-х, технических и маркетинговых измен-й. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. 6. Отбывающий тип карьеры — для этой группы рук-й карьера завершена: перемещение «вниз» маловероятно, а движение «вверх» невозможно. Основная задача руководителя — удержать заним-ю позицию и исп-ть все вытекающие из нее преимущ-ва. 7. Преобразующий тип карьеры. В этом случае либо карьера строится в новой области, сфере производства, либо ее основу составляет выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.8. Эволюционный тип карьеры — должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации. Характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественно-личные интересы.Типология карьер позволяет прогнозировать организационное поведение менеджеров на основе знакомства с их управленчес-ким путем.Характеристика основных этапов карьеры: 1эт.)предварительный(до 25лет):подг-ка к труд. деят-ти,выбор области д-ти.Ос-ти мотивации:безопасность,соц.признание.2эт)Становление(до 30лет):освоение работы,развитие проф-х навыков.Ос-ти мотивации:соц.признание,независимость 3эт.)Продвижение(до 45 лет):проф-е развитие.Ос-ти мотив-и:соц. признание ,самреализация.4эт)Завершение(после 60лет):подготовка к переходу на пенсию,поиск и обуч-е собств-й смены.Ос-ти мотивации:удержание соц. признания.5эт.)Пенсионный(после 65л):занятие др. видами д-ти.Ос-ти мотивации:поиск самовыражение в нов. сфере деят-ти.

34.Управление карьерой.Процесс управления карьерой является двусторонним. Объектом упр-я является повыш-е ценности чел-го капитала работника. В ситуации, когда субъектом является работник, речь идет об управлении личной карьерой; если субъектом управления является работодатель-об управлении деловой карьерой. Что касается управления личной карьерой, то, поступая на работу, нееобходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своих достоинств и недостатков .От этого во многом будет зависеть успех всей дальнейшей карьеры. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры. Цели карьеры с возрастом могут меняться по мере роста ква-лификации, продвижения по службе, изменения или пересмотра ценностей и т.д. Продвижение по службе зависит не только от личных, профес-х и деловых качеств работника, но и от объективных условий:1) высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматр-й орг-и;2) длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;3) показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник в данный момент своей карьеры;4) показатель потенциальной мобильности — отношение (в нек-й опред-й период времени) числа вакансий на след. иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник.Управление личной карьерой:Правила управления карьерой• Не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю; • расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; • готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится вакантной; • познайте и оцените других людей, важных для вашей ка-рьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); • составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; • помните, что все в жизни меняется. Оценить эти измен-я — важное для карьеры качество; • ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; • никогда не живите прошлым • увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо; • думайте об организации как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; • не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя. Управление деловой карьерой заключается в том, что с момента принятия работника на предпр-е и до предполаг-го его увольнения необходимо организовывать его планомерное горизонтальное и вертикальное передвижение по должностям и рабочим местам.Планирование карьеры — это определение целей развития карьеры и путей их достижения. Пути реализации целей карьеры — это последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необх-х для приобр-я требуемой квалификации (обучение, стажировки и т.д.).Основой планирования карьеры является карьерограмма — документ, содержащий представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.Карьерограмма состоит из 2-х частей. 1-я часть содержит перечень должностей, выстроенных в послед-ю цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в те-чение всего своего карьерного пути, с указанием сроков занятия должностей в годах. 2-я часть включ хар-ку видов обучения, которые необходимо пройти работнику на карьерном пути, с указанием периодов прохождения обучения. Развитием карьеры называют те действия, которые предприним. сотрудник для реализации своего плана. Преимуществами планирования и управления развитием карьеры для сотрудника являются: -потенциально более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;-более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;повышение конкурентоспособности на рынке труда.Преимущества организации заключаются в том, что:она получает мотивированных и лояльных сотрудников, свя-зывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией;имеется возможность планирования профессионального развития работников с учетом их личных интересов.1-й из важнейших проблем при планировании карьеры сотрудника является достижение совпадения между желанием работ-ника и представлениями организации о том, как должна строиться его карьера. Примером решения этой проблемы является синергетическая модель планирования карьеры К. Бернса и К. Магнусса .Модель содержит 3 уровня: философский, стратегический и практический. При этом важным является достижение взаимосвязи между ростом карьеры сотрудника и развитием организации. Планирование карьеры сотрудников будет малоэффективным, если сама организация не развивается и не включает в свои страт-е планы развитие персонала как одно из обязательных условий выживания в конкурентной среде .Уровни планирования карьеры для сотрудника :1)Философский:взгляд на свою жизнь и карьеру. 2) Стратегический: определение конкретных действий, с помощью которых сотрудник в дальнейшем сможет реализовать свои представления о карьере.3) Практический: разработка плана по развитию отдельных компетенций.Уровни планирования карьеры для организации:1)Философский:Представление о том, чего может добиться организация на рынке с помощью этого сотрудника. 2)Стратегический:построение карьерного плана, который бы вписывался в общую матрицу карьерных перемещений и согласовался бы с финансовыми, временными и др ресурсами организации. 3)Практический: сравнение набора компетенций,необх-х организации, с им-ся у сотрудников.При этом важным является правильный подход к управлению карьерой сотрудника при его первом назначении. Как считает Г. Десслер, он должен быть основан на следующих принципах:1) избежание удара действительности. Для работника это период, в течение которого он должен развить в себе чувство уверенности, научиться уживаться с руководителем, брать на себя ответственность и понять свои способности, потребности в отношении карьеры.;2) обеспечение интересного первого задания.;3) обеспечение нанимаемых достоверным описанием работы (как средство смягчения удара от столкновения с действительностью);4) обеспечение новичка квалифицированным и требовательным руководителем: чем больше доверие и ожидания по отношению к работнику, тем он лучше исполняет свои обязанности;5) периодическая смена деятельности (ротация), позволяющая работнику оценить свои способности и предпочтения;6) карьерно-ориентированная оценка;7) поощрение планирования карьеры.

35.Ценностные ориентации, определяющие выбор карьеры (по Дж. Голланду), якоря карьеры (по Э. Шейну). Среди моделей первоначального выбора профессии наибольшее признание получила модель «соответствия» Дж. Голланда, согласно которой люди выбирают профессию, в наибольшей степени соотв-ю их личным качествам. Для личности, уже занятой в конкретной области деятельности, справедливо следующее утверждение: чем больше личность соотв-т профессии, тем более вероятно, что она останется в этой области. Дж. Голланд выделил 6 осн. личностных ориентаций, опред-х выбор карьер, к кот-м люди наиболее склонны:1) реалистическая ориентация — склонность к занятиям, связ-м с физич. силой, манипулир-м инструментами и механизмами, требующим навыка, силы и координации. Н-р, лесоводство, фермерство и сельское хозяйство;2) исследовательская ориентация — склонность к карьере, свя-занной скорее с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпретация). Примерами являются биологи, химики, профессора колледжа;3) артистическая ориентация — склонность к карьере, которая требует самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индивидуальности. Примеры — художники, музыканты, артисты; 4) социальная ориентация — склонность к карьере, кот-я подразумевает скорее межличностное, чем интеллект-е или физ-е взаимод-е: дипломатическая служба, социальная работа;5) инициативная ориентация — склонность к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокаты, пресс-секретари;6) конвенциональная ориентация — склонность к карьере, обесп-й структурированную, регулируемую деят-ть, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными: бухгалтеры и банкиры. Большинство людей имеет более одной ориентации, и Дж. Гол-ланд полагает, что чем более похожи или совместимы эти ориент-и, тем меньше внутренний конфликт и легче принимать решение о выборе карьеры. Важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности — так называемая профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Важным элементом «Я-концепции» является так наз-й якорь карьеры — интерес или ценность, от которой личность ни за что не откажется, если придется делать выбор. Как утверждает Э. Шейн, якорь карьеры возникает в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры. Он устойчив и может оставаться стабильным длит-е время.На основе исследований были выделены несколько якорей карьеры:1) технико-функциональная компетентность:Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в опр-й области (науч исслед-я, технич-е проект-е, фин. анализ). Чел-к с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, достигнуть успеха в проф-й сфере, но быстро теряет интерес к работе, к-я не позволяет развивать свои спос-ти. Такой человек одновременно ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответств-м его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управл-е не представляет для него особого интереса.В области признания заслуг ценится отношение своих коллег-профессионалов. В оплате труда эта группа людей ориентирована на критерий внеш.равенства, т.е. на сравнение с оплатой специалистов той же квалификации. Если оплата труда удовл-т этому критерию, то ответственность за рез-ты труда повыш-ся.; 2) Менеджерская компетентность.:В данном случае первостеп-е знач-е имеют ориентация личности на интеграцию усилий др людей, полнота ответств-ти за конеч. рез-т и соед-е различ. функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоц-й уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориент-й на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на кот-й сможет управлять различ.сторонами деят-ти предпр-я. Критерием продвижения этих людей являются «результаты», т.е. конкрет заслуги или измер-е рез-ты деят-ти. Наиболее важная форма признания — продвижение на позицию с большей ответств-ю.; 3)Автономия (независимость). Первичная забота личности с такой ориентацией — освобожд-е от орг-х правил, предпис-й и огран-й. Такой человек не хочет подчиняться правилам орг-и (раб место, время, форм-я одежда), испытывает сильную потребность делать все по-своему, в своем темпе и по своим стандартам. С его точки зрения, организационная жизнь накладывает на него слишком жесткие ограничения, поэтому он предпочитает делать более независимую карьеру. Если такая ориентация выражена сильно, то ради сохранения своей независ-ти личность готова отказаться от продвиж-я по службе или от др. возмож-й. Такой человек может работать в орг-и, кот-я обеспеч-т достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.; 4). Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизн-е события были предсказуемы. Различают 2 типа ста-бильности: стабильность места работы и стабильность места жит-ва. Стаб-ть места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок занятости, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках после увольнения. Человек с такой ориентацией перекладывает ответственность за управление карьерой на организацию, при этом он готов совершать географические перемещения в зависимости от потребности компании. Человек, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом и меняет работу или организацию только в том случае, когда это предотвращ-т его переезд. Люди, ориент-е на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в орг-и, но, предпочитая стабильную работу, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и неудобствами, даже в случае открыв-ся хороших возмож-й роста.;5).Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше».Человек с такой ориент-й имеет возмож-ть продолжать работать в этом направл-и, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвиж-я или перевода на др. работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. ;6).Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации данного типа — конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, реш-е трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность;.7).Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различ сторон образа жизни.Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом, чем конкр-ю работу, карьеру или орг-ю. Его в наибольшей степени привлекает гибкость и возможность выбора, предоставляемая орг-й: возможность свободного передвижения, гибкий график работы, частичный рабочий день и т.п. Он ориентирован на организацию, уважающую личные и семейные проблемы.;8).Предпринимательство. Человек стремится создавать что-то новое, преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свое дело, создать финансовое благополучие. Он стремится сам строить свою карьеру, эгоцентричен, ищет публичного признания. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.