5. Сучасний менеджер та його риси

Качества менеджеров

Независимо от вида и размеров организации менеджеры должны об­ладать тремя основными типами навыков: техническими, коммуникатив­ными (то есть навыками общения) и аналитическими. Но применение этих навыков варьирует в зависимости от уровня управления. Поскольку менеджеры достигают своих целей в основном с помощью других людей, на всех уровнях управления нельзя обойтись без коммуникативных навы­ков. Аналитические навыки в основном требуются управляющим высше­го звена, а технические навыки в большей степени необходимы на низших уровнях иерархии.

Технические навыки – способность выполнять определенную работу.

Административные навыки – технические навыки по сбору информации, анализу данных, планированию, организации и выполнению других видов управленческой деятельности.

Человек, умеющий пользоваться каким-либо механизмом, способный подготовить финансовый документ, составить компьютерную програм­му или сделать пас в футболе, обладает техническими навыками, то есть он или она в состоянии выполнять конкретную работу. Управляющий низшего звена, скажем мастер на производстве, как правило, должен обладать техническими способностями, чтобы быть в состоянии обучать работников их обязанностям и предоставлять руководителям более вы­сокого уровня информацию о возникающих в производственном процес­се проблемах. Однако в некоторых компаниях бывает, что менеджеры, не обладающие соответствующими техническими навыками, контролируют работу таких квалифицированных сотрудников, как компьютерные про­граммисты, инженеры и бухгалтеры.

Независимо от того, имеют ли они технические навыки для выполне­ния той работы, которую они контролируют, все менеджеры должны обладать "техническими" управленческими способностями, или админи­стративными навыками, такими, как умение составлять расписания и чи­тать компьютерные распечатки. И если многие технические способности не имеют широкого применения в разных отраслях, то пространство использования административных способностей достаточно широкое. Например, умея работать на станке по раскрою тканей, вы скорее всего не сможете применить ваши способности в ресторанном бизнесе. Но если вы руководили пошивочным предприятием, то сумеете приложить свои административные навыки и в другом производстве.

Все навыки, которые необходимы для того, чтобы понимать других людей, взаимодействовать с ними эффективно и способствовать совместной с ними работе в одной команде, — это коммуникативные навыки или навыки взаимодействия с людьми. Менеджеры никак не могут обходиться без этих навыков в бесчисленном множестве ситуаций — ведь работа, по сути, сводится к тому, чтобы достигать каких-либо целей при помощи людей. Одним из коммуникативных навыков, которым должны обладать все менеджеры, является навык общения, то есть навык обмен информацией. Именно общение способствует бесперебойному ведения дел внутри компании и установлению благоприятных взаимоотношений фирмы с окружающим миром. Успех в общении — это, бесспорно, улица с двусторонним движением. Квалифицированный менеджер всегда чутко относится к тому. как люди реагируют на его слова, и — что особенно важно — прислушивается к тому, что они говорят в ответ.

Менеджеры должны обладать способностью мыслить — видеть органи­зацию в целом и понимать взаимодействие между отдельными ее частя­ми. Для получения, обработки и анализа, информации, выработки осново­полагающих принципов, установления взаимосвязей, выявления как тру­дностей, так и благоприятных возможностей, формулирования выводов, принятия решений и составления планов управляющие, подобные Биллу Гейтсу из фирмы "Майкрософт", используют свои аналитические навыки.

Управление посредством «хождения в народ» - способ делового общения руководителей с подчиненными, при котором в личных беседах выясняется реальное положение вещей.

Аналитические навыки – способность понимать соотношение между частями и единым целым.

Характер труда и требования к профессиональной компетенции менеджера

Профессиональный менеджер - это человек, профессионально осуществляющий управленческие функции, непосредственно организующий функционирование предпринимательской фирмы в качестве реального субъекта бизнеса. Он должен обладать профессиональными знаниями, навыками и опытом для

• организации определенного производственного процесса;

• ведения финансовой деятельности фирмы;

• осуществления маркетинга фирмы,

• подбора, развития персонала и управления им; в организации внешних коммуникаций фирмы.

Профессиональные менеджеры компании обязаны, в отличие от рядовых работников, осуществлять творческую деятельность, связанную с конструированием новых компонентов бизнеса в сфере маркетинга, финансов, управления персоналом, управления продажами, рекламой, улучшением имиджа компании, в других сферах. Само это конструирование может не охватывать стратегические установки фирмы и ограничиваться всего лишь конъюнктурным регулированием деятельности компании, в котором все равно проявляется творческое начало.

Конечно, менеджеры выполняют эту работу в качестве наемного персонала. Однако, характер и содержание такой деятельности неизбежно превращают их труд в разновидность инновационной деловой деятельности.

Разделение труда в управлении: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное.

Труд в управлении делится по иерархической основе.

. Верхний уровень управления, на нем определяются цели функционирования, основные направления деятельности, стратегические планы. Об верхнем эшелоне управления говорят, что они решают, где строить мост, а как его построить - дело среднего звена. Руководители среднего звена связаны с определенным учреждением, именно начиная с этого уровня, для квалифицированных, профессиональных управленцев, работающих по найму, применяется термин - менеджер. Они отвечают за реализацию цели развития, определение вытекающих из нее задач, оперативное планирование, организацию работы, учет и контроль деятельности. Объектом их воздействия являются менеджеры более низкого уровня.

Руководитель организации - одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.

Способности руководителя для успешной работы: организация коллектива и создание благоприятного микроклимата; подбор и расстановка кадров; распределение прав, обязанностей и ответственности; объективная оценка вклада и мотивация труда; повышение эффективности и качества работы.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. Взятые в своем единстве, эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

• эффективность системы работы с персоналом - соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

• избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование его количества;

• сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

• структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

• ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

• интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

В процессе управления персоналом как целостной системой можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

• организационную - планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.;

• социально-экономическую - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

• воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.

Кадровая политика - система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного составов кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Кадровая политика организации, определенная с учетом основных положений всех составных элементов концепции развития организации, должна включать:

• цели, связанные с внешними условиями деятельности организации, - рынок труда, взаимоотношения с властями и т.д.;

• цели, связанные с внутренними условиями, - улучшение отношений руководства организации со своими сотрудниками, участие персонала в управлении, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства.

Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий соответствующих преобразований, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап - преобразование (возрождение) или ликвидация. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.

Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

• организацию необходимым и достаточным кадровым составом;

• подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;

• необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;

• активное участие работников в деятельности организации.

Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации при реализации проекта реструктуризации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.

Эффективность деятельности персонала существенно зависит от его компетентности, поэтому одной из основных задач управления персоналом является по сути управление компетенцией персонала, включающее сравнение потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с потребностями данного предприятия.

Таким образом, компетенция персонала - показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:

• кадрового планирования - определение качественной и количественной потребности организации в персонале;

• привлечения и отбора персонала - определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;

• обучения и развития персонала - определение путей и способов повышения компетентности персонала;

• мотивации персонала - выработка путей мотивации и стимулирования потребностей работников по повышению своей компетентности;

• оценки и аттестации персонала - проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.

Важнейшим аспектом управления персоналом реструктуризируемого предприятия являются мотивация и стимулирование труда. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Потребности - это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.

Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу.

Вторичные потребности возникают по мере приобретения жизненного опыта.

Удовлетворить потребности можно с помощью вознаграждений.

Мотивация неразрывно связана со стимулированием труда, при котором стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы имеем в виду работника, стремящегося получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах - органы управления, обладающие набором благ, необходимых работнику, и предоставляющие их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Стимулирование труда эффективно, только когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Разработка системы мотивации и стимулирования является одной из функций службы управления персоналом. Управление персоналом осуществляется службой управления персоналом во взаимодействии с руководителями структурных подразделений организации.