- •2. Классическая, или административная школа в управлении (1920-1950).
- •Иерархия потребностей по Маслоу
- •Теория МакКлеланда
- •Двухфакторная теория мотивации Герцберга.
- •2) Организационно-распорядительные (административные) методы:
- •3) Соц. – психологические методы.
- •Билет № 4.6. Стратегии концентрированного роста
- •На дан. Этапе организ-ся выпол-ние включенных в план проекта работ и контроль за их выпол-ем.
- •Билет № 7.14 Упр-е ст-тью как одна из функций рм: методы планирования стоимости и определения количества требуемых ресурсов для работ проекта
- •1. Входные данные для планирования ресурсов
- •2. Инструментарий и технологии для планирований ресурсов
- •3. Результаты планирования ресурсов
- •Билет 7.15. Управление стоимостью как одна из функций рм: формы представления бюджета проекта.
- •Организационное планирование
- •1. Входные данные для организационного планирования.
- •2. Инструментарий и технологии для организационного планирования
- •3. Результаты организационного планирования
- •1. Входные данные для подбора кадров
- •2. Инструментарий и технологии подбора кадров
- •3. Результаты подбора кадров
- •1. Входные данные для совершенствования команды
- •2. Инструментарий и технологии совершенствования команды
- •3. Результаты совершенствования команды
- •Раздел 1 “Предложения по выполнению контракта”
- •Раздел 2 "Технические положения" — дается полное описание предлагаемой технологии, четкое определение ответственности за выполнение задач технического характера.
Иерархия потребностей по Маслоу
Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.
Потребности можно группировать по-разному. Пятиступенчатую иерархическую модель создал Абрахам Маслоу и трехступенчатую - Алдерфер.
Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:
физиологические (жажда, голод, сон, сексуальные),
потребность в безопасности,
социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),
потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),
потребность в самовыражении.
Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.
Потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.
Теория МакКлеланда
С точки зрения управления по результатам основными являются три типа мотивации:
- Потребность в достижении цели
Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения.
- Потребность в присоединении
Работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их. Такой человек может быть весьма эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы.
- Потребность во власти
Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.
Чтобы использовать свои ресурсы эффективно, предприятия должны искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания.
Двухфакторная теория мотивации Герцберга.
Эта теория была создана Герцбергом на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.
Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами.
На удовлетворенность работой влияют:
- достижения (квалификация) и признание успеха, - работа как таковая (интерес к работе и заданию), - ответственность, - продвижение по службе, - возможность профессионального роста.
Эти факторы он назвал “мотиваторами”.
На неудовлетворенность работой влияют: - способ управления, - политика организации и администрация, - условия труда - межличностные отношения на рабочем месте, - заработок, - неуверенность в стабильности работы,- влияние работы на личную жизнь.
Эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов.
Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.
По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.
Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до “плюса”.
Анализируя теории Маслоу, МакКлеланда и Герцберга, можно сделать вывод, что применение этих теорий в практике менеджмента дает положительный результат в целом. Вместе с тем, менеджер должен внимательно следить и относиться к отдельным группам, отдельным типам людей и использовать предложенные теоретические положения с учетом конкретных условий и конкретных ситуаций. Эти теории основаны на потребностях, удовлетворение которых влияет на поведение людей.
Существует 3 процессуальные теории. В этих теориях мотивация рассматривается как процесс последовательных состояний:
Теория ожидания, Теория справедливости, Модель Портера-Лоуллера
Теория ожидания
Курт Левин – 30е гг. ХХ в.
Теория ожидания основана на том, что конкретная личность оценивает возможность свершения ожидаемого события. По отношению мотивации к труду теория ожидания рассматривает процесс Затраты труда-----Результаты-----Вознаграждение-----Удовлетворенность. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным. Если человек недостаточно удовлетворен вознаграждением, то мотивация будет ослаблена.
Теория справедливости
Эта теория основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотнесением этого вознаграждения к вознаграждению других людей.
Опыт показывает, что если сотрудники считают, что им недоплачивают, то они начинают работать хуже. Если же считают, что им переплачивают, отношение к труду, как правило, не меняется. Т. к. у каждого работника потребности разные, то по-разному будет оценено и конкретное вознаграждение.
До тех пор, пока люди не будут считать себя справедливо вознагражденными, они будут стремиться к уменьшению интенсивности труда.
Модель Портера-Лоуллера
Эта теория объединяет элементы обеих процессуальных теорий. Она содержит 5 факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.
В соответствии с моделью П-Л результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных способностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности вознаграждения, способствует приложению этих усилий. Модель ставит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов. Модель построена на понятии «результативный труд ведет к удовлетворению» (вопреки мнению большинства менеджеров, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов).
Ценность этой модели заключается в том, что она показала эффективность объединения понятий усилия, способности, результаты, вознаграждение и восприятие в единой взаимосвязанной системе, т. е. модели.
Билет №1.7. Методы управления: классификация, организационно-распорядительные, экономические, соц.-психологические методы.
Управление производством руководитель осуществляет с помощью методов и рычагов управления.
Метод, применительно к управлению означает прием или образ действий, способствующий достижению какой-либо управленческой цели. Но для того, чтобы окончательно достичь поставленной цели, необходимо воздействовать на членов управляемого коллектива с помощью рычагов и стимулов.
Рычаг (стимул) управляющего воздействия – это средство, применение которого позволяет выполнить поставленную задачу (цель). (внедрение нового оборудования – метод, при этом материальное и моральное стимулирование – рычаг – повышение производительности труда).
1) Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие производства. В группу экономических методов управления предприятием следует включить: методы эк. стимулирования, ценообразования, финансирования, кредитирования, в том числе: внутрифирменное планирование, ТЭО выбора вариантов новой продукции, техники и технологии; разработку тарифов на выпускаемую продукцию, финансирование производственно-хозяйственной и соц. деятельности, образование и использование фондов эк. стимулирования, премирование за создание новой техники, изобретений и рац. предложений, осуществление функций поставщиками и потребителями, финансовыми и банковскими органами и контроль за соблюдением плательной дисциплины; эффективное использование кап. вложений в строительстве; рац. использование собственных оборотных средств; использование системы оплаты труда и материального поощрения работников предприятий, применение экономических мер воздействия на заказчиков, подрядчиков, снабженческо-сбытовые, транспортные и др. организации в целях соблюдения договоров и обязательств по поставкам…
При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль эк. методов управления. они становятся важнейшим условием радикальной перестройки хозяйственного механизма, создание целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой.