Анализ эффективности использования трудового потенциала

Повышение эффективности использования трудового потенциала является одним из основных факторов увеличения объема продукции, роста рентабельности производства и производительности труда. Важная роль в решении этих вопросов принадлежит экономическому анализу уровня организации труда и эффективности использования трудового потенциала.

К задачам, решаемым в процессе анализа эффективности использования трудового потенциала, относятся:

- оценка уровня организации труда, состояния его нормирования и качества нормативов по труду;

- анализ условий труда и оценка влияния этих условий на эффективность использования трудового потенциала;

- исследование равнонапряженности норм по труду и уровня его организации; - выявление экстенсивных и интенсивных факторов эффективности использования трудового потенциала и повышения качества труда;

- оценка рентабельности персонала;

- разработка управленческих решений, направленных на устранение недостатков и повышение эффективности использования трудового потенциала.

Для проведения оценки уровня организации и качества труда рекомендуется применять показатели комплексной оценки работников, полученные в результате проведения аттестации. Цель анализа - выявить соответствие или несоответствие фактического уровня трудового потенциала необходимой величине и определить степень использования трудового потенциала.

Для оценки обеспечения процесса производства анализируют уровень укомплектованности кадров. С этой целью применяют следующие показатели:

- коэффициент сбалансированности, который рассчитывается по формуле:

,

где: – среднесписочная численность работников, человек;

- среднегодовое число рабочих мест (видов работ);

- средний нормативный коэффициент укомплектования рабочего места работниками, единиц.

Коэффициент показывает уровень укомплектованности рабочих мест, соответствие фактического количества рабочей силы требуемому для обеспечения процесса производства.

- коэффициент охвата работников аттестацией (соответствие качества рабочей силы требованиям рабочих мест), который рассчитывается по формуле:

,

где: - численность работников, прошедших аттестацию, чел.

Коэффициент отражает качественную (профессиональную) оценку работников, соответствие фактического уровня потенциала рабочей силы требуемому для обеспечения процесса производства.

Экономическая эффективность использования трудового потенциала оценивается с помощью соизмерения затрат и результатов. Эффективность системы набора персонала может характеризовать ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Поэтому минимизация затрат как критерий эффективности системы набора персонала должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к использованию тех или иных методов набора при условии достижения поставленных перед ними целей.

Оценка экономической эффективности методов набора персонала состоит из следующих этапов:

- определение прямых и косвенных затрат на набор персонала;

- оценка качества набора персонала;

- расчет затрат, произведенных на единицу труда.

К прямым затратам на набор персонала относят затраты на рекламные объявления и публикации, оплату услуг консультационных фирм, агентств по трудоустройству (включая службы занятости и биржи труда), плату за пользование Интернетом и т. д.

К косвенным затратам  относят затраты на процедуры подбора и отбора персонала, проведение тестирований, включая оплату работы специалистов, приглашенных извне, затраты на первичную адаптацию работников, подготовку к участию в производственном процессе, обучение в период испытательного срока и оформления на работу, на содержание службы, в функции которой входит организация набора персонала (включая заработную плату сотрудников службы). Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определенному методу.

Данные для расчета показателя качества набора могут быть получены при проведении аттестации работников, которая проводится непосредственно при приеме на работу, в конце испытательного срока или в течение последующего периода работы сотрудников. Набор оцениваемых показателей может быть различным и зависит от кадровой политики организации, условий ее функционирования, а также от характеристик профессиональной группы работников. При этом, если оценка (аттестация) производится при приеме на работу, набор оцениваемых показателей может отличаться от показателей, оцениваемых в последующих периодах, т. е., в первом случае производится оценка качеств работника (квалификация, личные качества, образование, профессиональные навыки, совместимость с окружением и т. п.), во втором -  оценка результатов его работы в течение определенного периода деятельности (качество работы, производительность, дисциплина). При оценке качества набора персонала может использоваться наиболее приемлемый для организации подход. Так, если при выборе методов набора персонала руководство ориентируется, прежде всего, на сотрудничество со специализированными кадровыми агентствами, более рационально использование оценки результатов работы, поскольку большая часть работы по предварительному отбору (в том числе оценки потенциала работника) осуществляется непосредственно агентством.

Для оценки качества набора персонала применяют интегральный показатель – коэффициент качества набора персонала, который рассчитывается по формуле:

,

где:   - коэффициент качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации);

- коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

  - коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

- общее число показателей, учтенных при расчете. Расчет затрат, произведенных на единицу труда производится по формуле:

,

где: - соответственно прямые и косвенные затраты на набор персонала, рублей;

 - численность работников, принятых на работу, человек;

- коэффициент качества набора персонала.

Большое значение для оценки эффективности использования трудового потенциала организации имеет показатель рентабельности персонала, который рассчитывается по следующей формуле:

,

где: – прибыль от продаж, рублей;

- среднесписочная численность работников организации, человек.

Поскольку прибыль от продаж зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

или:

,

где: - прибыль от продаж, рублей;

- среднесписочная численность работников, человек;

- выручка, рублей;

- среднегодовая сумма капитала, рублей;

- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах, рублей;

- рентабельность персонала, единиц;

- рентабельность продаж, единиц;

- оборачиваемость капитала, раз;

- капиталовооруженность труда, рублей на одного работника;

- доля выручки в стоимости выпускаемой продукции;

- среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах, рублей.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль от продаж, приходящаяся на одного работника, за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Вторая модель позволяет установить как изменилась прибыль от продаж, приходящаяся на одного работника, за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Анализ формирования и использования фонда заработной платы

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов организации и уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются предпосылки для повышения уровня оплаты труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

В процессе анализа использования средств на оплату труда следует осуществлять систематический контроль использования фонда заработной платы, выявлять резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные организацией суммы оплаты труда (в денежной и натуральной формах), за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда; а также выплаты на питание, жилье и топливо, носящие регулярный характер.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам в соответствии со штатным расписанием.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой или от предыдущего года.

Абсолютное отклонение фонда заработной платы определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по организации и категориям работников:

,

где: - фактически использованные средства на оплату труда, рублей;

- плановый фонд заработной платы, рублей.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции:

,

где: - фактический фонд заработной платы, рублей;

- скорректированный плановый фонд заработной платы, рублей;

, - соответственно плановый переменный и плановый постоянный фонд заработной платы, рублей;

- коэффициент выполнения плана по производству продукции.

При анализе фонда заработной платы персонала непромышленных организаций и работников несписочного состава определяют только абсолютные отклонения; фонд заработной платы с учетом выполнения плана не корректируют.

В процессе последующего анализа следует определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. Фонд заработной платы рабочих-повременщиков зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая заработная плата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы следующие формулы:

,

,

,

где: - среднесписочная численность рабочих, человек;

- среднегодовая зарплата одного рабочего, рублей;

- количество отработанных дней рабочим в среднем за год;

- продолжительность рабочего дня, часов;

- среднедневная зарплата, рублей;

- среднечасовая зарплата, рублей.

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц. Изменение фонда заработной платы за счет изменения среднесписочной численности рабочих рассчитывается по формуле:

Изменение фонда заработной платы за счет изменения отработанных дней одним рабочим рассчитывается по формуле:

Изменение фонда заработной платы за счет изменения продолжительности рабочего дня рассчитывается по формуле:

Изменение фонда заработной платы за счет изменения среднечасовой заработной платы рассчитывается по формуле:

Важное значение в анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на исследование причин изменения средней заработной платы одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по организации. При этом надо учитывать, что среднегодовая заработная плата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы:

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для обеспечения необходимого уровня рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции, и соответственно, уменьшение прибыли. Изменение среднего заработка работников за тот или иной период времени характеризуется его индексом, который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период ( ) к средней заработной плате в базисном периоде( ):

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда, который определяется отношением среднегодовой выработки отчетного периода ( ) (к среднегодовой выработке базисного периода ( ):

О соотношении темпов роста производительности труда и заработной платы судят по коэффициенту соотношения (опережения или отставания), который определяется как соотношение этих индексов:

Если коэффициент соотношения больше единицы, то производительность труда растет быстрее, чем средняя заработная плата. Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс инфляции.