Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлеланда

В соответствии с этой теорией определенные типы человеческих потребностей формируются в течении жизни индивида. Всем людям присущи три потребности:

1. Потребности в успехе – стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде.

2. Потребности во власти состоят в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Здесь речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта.

3. Потребности в причастности – реализуются через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки.

Потребности в успехе, власти и причастности не исключают друг друга и не расположены иерархически. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.



Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в причастности была у него относительно слабо выражена. К негативному влиянию на результат может приводить комбинация сильной потребности успеха и сильной потребности власти, так как первая потребность все время будет ориентировать власть на достижение личных интересов менеджера.

Недостатки:

1. Модель не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой отечественной жизни не менее активны, чем высшие.

2. Недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности.

3. использование модели в практике вызывает значительные организационные трудности, сводящие на нет ее эффективность.

2. Процессуальные теории мотивации.

Студенту следует обратить внимание на то, что процессуальные теории мотивации основаны на том, что поведение человека определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения.

Теория ожидания Виктора Врума

Теория ожиданий основана на взаимосвязях между усилиями, которые предпринимает человек, его уровнем исполнения рабочих заданий и желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов.

Ожидание – оценка человеком вероятности определенного события.

Рис. 8.2 – Основные элементы теории ожиданий.

Ожидание ЕР связано с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, человек должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.

Ожидание РО связано с ответом на вопрос о том, приведет ли эффективная деятельность желанным результатам.

Валентность – ценность или привлекательность для человека полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для человека результаты создают сильную мотивацию.



Менеджер по сбыту может ожидать, что если в предстоящем периоде он увеличит объем сбыта на 5%, то ему будет выплачена премия в размере 10% оклада. Ожидание ЕР будет достаточно велико в том случае, если он будет уверен, что затраченные усилия обеспечат ему увеличение объема сбыта как минимум на 5%. Если же менеджер считает, что не располагает достаточными возможностями и способностями, он вряд ли будет стремиться к увеличение продаж. Ожидание РО: если затраченные усилия обеспечат получение надбавки к зарплате, то это ожидание будет достаточно велико. Валентность если данное вознаграждение привлекательно для менеджера, то можно говорить о сильной мотивации.

Если значение любого из этих трех критических важных для мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = ЕР  РО  валентность

ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ.

Поскольку различные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство предприятия должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

Недостатки:

1. Не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций.

2. Недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы и техническая сторона применения модели в практике управления.

Теория справедливости (автор - Стейси Адамс)

На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов по сравнению с результатами других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

Каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы доходы других лиц

=

Индивидуальные затраты затраты других лиц

В затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус.

Если в результате всех оценок и сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально. Если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда снижается, и человек начинает делать все, «что восстановить справедливость» - снижать деловую активность, требует повышения заработной платы и улучшения условий труда, продвижения по службе, использует различные противоправные способы увеличения дохода, переходит в другое подразделение или увольняется. В то же время, если людям переплачивают, большей частью менять свое поведение они не склонны.

Учитывая субъективность оценивания индивидом результатов работы и вознаграждения необходимые четкие критерии вознаграждения. Кроме того, положительную роль сыграет возможность обсуждать спорные вопросы относительно вознаграждения, исключая любые тайны относительно ее величины.

Итак, работник стремится, чтобы ним руководили справедливо. Справедливость – это баланс между взносом работника в работу и тем результатом, который он получает от работы. Взнос постоянно сопоставляется с этим результатом (табл. 8.1).

Таблица 8.1 - Составные “баланса справедливости”

Взнос в работу	Результат робот
Опыт Образование Специальные умения Израсходованные усилия и время	Оплата Льготы Признание Другие поощрения

Элементы справедливости могут быть выделены на трех уровнях: внутреннем, внешнем и индивидуальном.

Внутренняя справедливость касается отношений работников разных категорий и посад на одном предприятии. Вознаграждение должно отвечать уровню знаний, умением и опыта, необходимому для успешного выполнения работы.

Внешняя справедливость – это сравнения заработка за одинаковые работы в разных организациях.

Индивидуальная справедливость – сравнение оплаты для одинаковых должностей на одном предприятии. Основная цели – определить относительную ценность работы внутри предприятия. Оценку должности отображают в структуре заработной платы и в иерархии работы.

ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ СПРАВДЕЛИВОСТИ на ПРАКТИКЕ

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том. Что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Однако, восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Недостатки:

1. Определение справедливости вознаграждения – субъективный процесс как со стороны работника, так и со стороны руководителя, который практически не поддается согласованию.

2. На оценки влияют и индивидуальные амбиции работника.

3. Предприятие на Украине ограничено в финансовых и иных ресурсах, а, следовательно, и в диапазоне изменений вознаграждений для работников.

4. Модель опирается только на удовлетворение потребностей разных рангов с помощью денег, что не является оправданным для современной деятельности.

Модель Портера-Лоулера

Данная модель включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно данной модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В теории также устанавливает соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Рис. 8.3 – Модель Портера - Лоулера

Согласно модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости 98). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Это оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ СПРАВДЕЛИВОСТИ НА ПРАКТИКЕ

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Основной вклад в понимание мотивации: мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности. Результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Недостатки:

1. Точное определение ценности вознаграждения – основная проблема не только для руководителя, но и для самого работника.

2. Оценка способностей и черт характера является субъективной и может не соответствовать действительности, что сведет к минимуму эффективность модели мотивации.

3. Выбор адекватного вознаграждения сильно ограничен для украинского малого и среднего бизнеса.

4. Недостаточная объективность оценок характерна и для других элементов модели.

Теории мотивации широко применяют в практике менеджмента разных стран, в том числе и в Украине. Однако непременной может быть их адаптация к условиям конкретного предприятия.