21 .Раскройте суть теории Мейо, ее значение в структуре социального менеджмента.

Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Мэйо и Мэри Фоллет, которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.

Мэйо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Таким образом, основной итог хоторнских экспериментов составляют:

1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и социально–психологических аспектов трудового поведения;

2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива.

Э. Мэйо обнаружил в ходе проведения экспериментов, что четко разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия руководителя. Нередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальное стимулирование.

22.Какое понятие ввел э. Мейо в результате третьего Хоторнского эксперимента и его значение для управления социальной организацией.

На третьем этапе Хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидуально-психо­логического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений и взаимодействия с другими членами коллектива.

Результаты исследования, проведенных методом наблюдения и интервью, показали, что рабочая группа имеет сложную организацию, которая имеет свои нормы и стандарты поведения, свою шкалу ценностей и оценок, разнообразные связи, которые выходят за рамки официальных предписаний и т. д. Причем эти «неписанные» нормы могут регулировать нормы выработки, отношения с руководством и. многие другие аспекты внутри-групповой жизни. Как было установлено, каждый из членов группы занимал определенное положение в соответствии со степенью признания и престижа, которыми наделяла его данная социальная группа. То есть были выделены определенные группы, основанные на базе социально-психологических предпочте­ний. И эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих.

Таким образом, основной итог Хоторнского эксперимента составляют:

1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве и отход от предшествующей ему концепции рабочего как «экономического человека»;

2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива. Собственно, эти исследования положили на­чало важнейшему направлению в развитии индустриальной социологии, а именно, теории «человеческих отношений».

Нельзя не заметить, что воздействие «неформальных» рабочих групп внесло серьезные коррективы в ход управления производством. Поскольку, как оказалось, стремление быть принятым в группе для рабочего явно перевешивало ценность мер администрации по стимулированию труда. Такие группы часто выступают основным источником социально-психологического удовлетворения рабочего на производстве, а также той средой, которая форми­ровала его установки, ценностные ориентации, мотивы поведения, отношение к труду и нормам выработки.