Управление персоналом

Позиционирование компании среди работодателей региона

Основным фактором позиционирования компании на рынке труда является уровень заработной платы.

За период с июня 2008 года по настоящее время наблюдается рост уровня заработной платы.

Рост заработной платы в течение указанного периода был обусловлен следующими причинами:

• Рост объёма производства (только для сдельщиков), что при сохранении или незначительном увеличении существующей численности приводит к более интенсивному труду и увеличению заработной платы.

• Введение в действие процедуры материального стимулирования сборщиков электрических машин и аппаратов за перевыполнение норм выработки,

• Увеличением ЧТС рабочим по отдельным специальностям с повременно-премиальной оплатой.

• Увеличением ЧТС инженерно-техническим работникам востребованных специальностей – инженер-технолог, инженер-конструктор.

• Освоение и внедрение в производство новых изделий.

• Повышение расценок на некоторые технологические операции для рабочих-сдельщиков, поэтапное приведение норм времени в соответствие с реальными трудовыми затратами.

Но, не смотря на рост заработной платы, уровень средней зарплаты практически по всем профессиям ниже уровня зарплаты по этим профессиям у других работодателей и на рынке труда.

Мониторинг уровня заработной платы за исследуемый период приведён в таблице 1.

Таблица 1

Заработная плата по подразделениям за май 2008 г. и май 2009 г.

по наиболее массовым профессиям и специальностям

Профессия	Система оплаты труда	Средняя зарплата за май 2008г., руб.	Средняя зарплата за май 2009 г., руб.	Увеличение, %
СБЦ 41, 42 (сборщик электрических машин и аппаратов, паяльщик)	сдельная	3868	6645	72
ЦПИ (прессовщик изделий из пластмасс, обработчик),	сдельная	7604	8819	16
МЦ (автоматчик, резьбонарезчик)	сдельная	8460	10218	20,8
ГШЦ, (штамповщик, гальваник)	сдельная	6183	5817	-6
УК (контролёр)	повременная	3716	4553	22,5
УИП	со сдельной переведено на повременную оплату	7729	8084	4,6
УЭМ (электромонтёр-ремонтник)	повременная	4393	7327	66,8
Инженер-технолог	повременная	5750	7133	24
Инженер-конструктор	повременная	6500	7615	17

ОЦЕНКА ИМИДЖА РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Внутренний имидж

Формируется из представления персонала о своем предприятии и зависит от: системы зарплаты и морального стимулирования, лояльности руководства, условий труда, возможности карьерного роста, предоставления социальных гарантий, корпоративной культуры и др. Оказывает влияние на внешний имидж путем передачи информации персоналом предприятия во внешнюю среду.

Оценка социального имиджа.

В 2010 году предприятие оказало благотворительную помощь организациям и частным лицам на сумму 646 462,83 руб.

В 2011 году – 638 000 руб.

Это должно было отразиться на имидже нашего предприятия не только среди членов (работников) организаций, получивших помощь, но и среди жителей города.

Значит, необходимо освещать благотворительную деятельность предприятия в СМИ или информировать хотя бы своих работников, чтобы они могли гордиться своим предприятием.

ОПИСАНИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ, ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Был проведен комплексный статистический анализ численности работников ОАО «Электроаппарат». Проведенный анализ позволил получить следующие результаты.

Средний возраст работников ОАО «Электроаппарат» составляет 42,7 года. Средняя разница в возрасте между работниками составляет 12 лет. Процесс распределения возрастов работающих нестабилен: данный вывод позволяет сделать контрольная карта (выход за пределы верхней контрольной границы). Особенные опасения вызывает ситуация с разницей в возрасте персонала – это порядка 40-45 лет.

Далее была проведена проверка нормальности распределения возрастов всех работающих: вероятность нормальности распределения получилась равной нулю.

Затем был проведен анализ, направленный на выявление наиболее проблемных, в части возраста работников, структурных подразделений.

Результаты анализа следующие: хуже всего ситуация складывается в МЦ, УЭМ, УИП, ГШЦ.

Далее была проведена обработка имеющейся информации применительно к стажу работы. В данном случае выявлена следующая тенденция: наибольший процент персонала работает на предприятии либо более 20 лет, либо менее трех (это, как правило, люди предпенсионного возраста, либо молодые люди, только что закончившие ВУЗ, школу и т.п.).

Так, стаж работы на предприятии, превышающий 20-летний рубеж, отмечается у 50% работников МЦ. Более или менее равномерное распределение персонала по стажу работы наблюдается в ГЦ, где доля каждой из категорий стажа в общем объеме по структурному подразделению составляет приблизительно по 20%.

Наибольшее опасение вызывает ситуация, складывающаяся в УГК и УГТ. Так, в УГК преобладают специалисты со стажем работы свыше 20 лет (порядка 53%), и только 3% работников трудятся в данном подразделении менее 3 лет. В УГТ - ситуация диаметрально противоположная: здесь порядка 50% составляют работники со стажем до 3 лет, а доля специалистов со стажем работы 10-20 лет – всего лишь 7%.

Проанализировав имеющиеся данные по возрастному срезу и стажу работы, можно сделать следующий вывод: наименьший процент работников (по ОАО) зафиксирован в промежутке от 30 до 40 лет и от 10 до 20 лет соответственно.

Анализ персонала по категориям позволил сделать следующие выводы: подавляющее большинство руководителей (порядка 40%) - в возрасте 50-60 лет, и только 10% руководителей принадлежат возрастной категории – 30-40 лет. Отсюда следует, что при существующей кадровой политике через 5 лет достойной смены имеющимся 50-60-летним руководителям не будет.

По специалистам ОАО наблюдается следующая тенденция: преобладающее большинство из них относятся к возрастной категории – 20-30 лет (порядка 30%), и при этом доля специалистов 30-40-летнего возраста составляет 14%. В случае увольнения молодых специалистов (а подавляющее большинство из них – студенты 4-5 курсов ВУЗов, в частности, в УГТ таких работников 17 человек), мы можем подойти к тому, что лидирующие позиции займут специалисты в возрасте 50-60 лет.

Что касается ситуации с рабочими, то в данном случае преобладает персонал в возрастной категории – 50-60 лет (порядка 30%).

Анализ текучести кадров по ключевым специальностям дал следующие результаты. По сравнению с первым полугодием 2008 года отмечается отток наладчиков почти в 4 раза, инженеров-технологов – почти в 3 раза, инженеров- конструкторов – в 5 раз.

Проведенный анализ причин увольнения позволил выявить основную причину – неудовлетворенность размером заработной платы. По сравнению с первым полугодием 2010 года увеличилось количество уволенных по собственному желанию (156 и 194 человека соответственно).

Что касается динамики численности молодых специалистов (в возрасте до 30 лет), то в целом динамика положительная, которую необходимо поддерживать.

СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА, АДАПТАЦИИ И РАЗВИТИЯ

За первое полугодие 2011 года обучились новым профессиям 90 сотрудников; освоили смежные профессии 11 человек; повысили разряды 59. Прошли обучение на различных курсах ( электробезопасность, охрана труда, грузоподъемные механизмы и др.) 238 работников предприятия. Посетили курсы повышения квалификации, тренинги, семинары 103 специалиста компании.

ОПИСАНИЕ И АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

Предприятие ОАО «Электроаппарат» использует материальную и нематериальную мотивацию персонала.