32. Роль службы управления персоналом в функционировании организации. Функции и организационная структура суп.

Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функции системы управления персоналом. Задачи СУП: 1. удовлетворение потребности в П 2.организация работы с П с мах результативностью 3.удержание П в организации путем создания необходимых для него условий

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Директор УП → отдел обучения и развития П, отдел планирования П и нормирования труда, отдел кадрового учета и найма, отдел компенсаций и льгот, отдел отбора П.

В современных условиях СУП занимает важное место в организации, ее структуре, наряду с финансовой службой, маркетинговой и т.д.

На российских предприятиях СУП может быть представлена 4 группами: прогрессивные (использующие последние достижения в области УЧР), адаптивные (использующие новые кадровые технологии), переходные (частично перешедшие на новые технологии), традиционные (работающие по-старому).

Функции службы персонала, ее методы и средства деятельности значительно шире традиционной деятельности отделов кадров, ограничивающейся регистрацией и учетом нормированных законами взаимоотношений организации и специалиста. Функции СУП:

1)Планирование трудовых ресурсов 2)Найм персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям (критерий оценки это профессиональные, образовательные, организационные и личные качества кандидата.) 3)Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма (методы отбора: испытания, оценка способностей и собеседование.) 4)Определение заработной платы и льгот 5)Адаптация 6)Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ. 7)Оценка трудовой деятельности (аттестация)– разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. 8)Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала.Функции традиционных СУП: оформление приема-отпусков-увольнения, записи личных дел, карточек военнообязанных, ознакомление работников с приказами, составление отчетов, выдача справок, ведение архивов, больничные, контроль дисциплины.

Для реализации функций современной СУП необходимы подготовленные специалисты, владеющие новейшими методиками и технологиями УП.

33. Организационная культура. Функции стадии развития. Имидж орг-ии. Влияние на эффективность работы организации

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров

В.В. Козлов: «Корпоративная культура – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития »

1.Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определнном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п.

2.Ценносто-образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений к замыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать бесчеловечные, грубые, антигуманные или аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей.

3.Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации.

Внутренние коммуникации являются важнейшим проводником организационной культуры через формальные иерархические каналы распространения информации и неформальное общение и обмен информацией между сотрудниками. Развивая свою организационную культуру, компания должна серьезным образом позаботиться о выстраивании органичных для нее коммуникаций, которые способствовали бы укреплению и совершенствованию ее культуры.

Если исходить из предположения, что коммуникация и информация играют одну из центральных ролей в процветании организации, следует признать необходимость всеобщей многоканальной связи, подразумевающей многоканальной связи, подразумевающей, что каждый может общаться с каждым и лучшим способом общения является правдивая и открытая информация. При этом люди доверят друг другу и общение является исключительно конструктивным намерением в рамках всеобщей открытости. Однако существует масса свидетельств того, что такая открытость и правдивость может вызвать серьезные противоречия, проблемы в организации, столкновения различных работников и субкультур. Поэтому каждая культура имеет свои варианты коммуникационных систем.