13.Современная концепция управления человеческими ресурсами: сущность и составляющие элементы.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающие принципы современной концепции управления персоналом:

1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным.

2. Стратегический подход: ориентация на стратегический подход к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.

3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.

4. Самоуправление и демократизация - активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации.

5. Принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.

6. Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от техно­кратического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение со держания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.

7. Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации.

8. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

14.Развитие персонала: понятие, принципы. Виды и методы развития персонала.

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации. Включает: обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала; организацию изобретательской и рационализаторской работы; профессиональную адаптацию; оценку кандидатов на вакантную должность; текущую периодическую оценку кадров; планирование карьеры; работу с кадровым резервом.

Основные принципы развития персонала: целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала; опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации; гибкость различных форм развития; профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов; учет возможностей организации.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала: конкуренция на различных рынках; развитие информационных технологий; комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации; необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

Среди методов развития персонала можно выделить: 1.методы формирования и развития кадрового потенциала организации; 2.методы развития потенциала каждого сотрудника.

К первой группе относятся: - методы организационного развития, составления штатного расписания; методы улучшения фирменного стиля управления; методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата; техника групповой работы менеджера.

Вторая группа: методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей; методы повышения квалификации за пределами организации; внутрикорпоративные семинары; конференции, групповые дискуссии; менеджмент - тренинги; система методов содействия развитию творчества (деловые игры).

Виды обучения персонала: 1. Профессиональная подготовка кадров - организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений навыков и способов общения. Подготовка считается оконченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Подвиды профессиональной подготовки: - профессиональная начальная подготовка: направлена на развитие знаний, умений, навыков и способов общения, как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (подготовка бакалавров); - профессиональная специализированная подготовка: предназначена для получения специфической профессиональной квалификации, направлена на углубление знании и способностей с целью овладения определенной профессией (подготовка специалистов и магистров). 2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации кадров) - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или к повышением в должности- совершенствование профессиональных знаний и способностей: направлена на приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализацию и на углубление. Обучаются специалисты, что обеспечивает горизонтальную мобильность. - профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе - подготовка к выполнению качественно более сложных задач. Обучаются руководители, что обеспечивает вертикальную мобильность. 3. Переподготовка кадров (переквалификация) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

15.Система непрерывного обучения: понятие, сущность. Непрерывное обучение — процесс формирования личности в течение трудовой жизни посредством постоянной адаптации, подготовки, периодического повышения квалификации, переподготовки и самообразования.

Важность непрерывного обучения: 1) внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием; 2)мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Конкурирующие страны имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда; 3) непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала; 4) повышение квалификации на основе непрерывного обучения является более эффективным и экономичным для фирмы, чем привлечение новых работников; 5) закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы заказов. Циклическая модель непрерывного обучения состоит из: 1)определения потребностей; 2) распределения ресурсов; 3) составления плана обучения; 4)составления учебной программы; 5) реализации учебной программы; 6)обоснования обучения; 7)оценки процесса обучения. Инструменты непрерывного обучения: 1) использование результатов оценки труда и персонала, выявляющее проблемы, с которыми сталкиваются работники; 2)анализ плана технического обновления; 3) оценка специфики общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию; 4)диагностика среднего уровня подготовленности новых сотрудников. Сферы применения результатов обучения: 1) пополнение недостающих знаний; 2)исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей; 3) доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях; В организациях существует потребность в обучении, включающем в себя переподготовку и повышение квалификации работников.

16.Содержание форм обучения персонала, их преимущества и недостатки. Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании.

Две формы обучения: на рабочем месте и не на рабочем месте. Методы обучения на рабочем месте: 1. метод усложняющихся заданий; 2. смена рабочего места (ротация); 3. производственный инструктаж 4. использование работников в качестве ассистентов; 5. метод делегирования части функций и ответственности; 6. подготовка в проектных группах и др.

Методы обучения персонала вне рабочего места: чтение лекций, тренинги и проведение деловых игр; разбор конкретных производственных ситуаций; проведение конференций, семинаров, экскурсий, встреч с руководством; обмен опытом и кружки качества; самостоятельное обучение; методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей и др.

Ученичество, наставничество - это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте. Предварительное обучение - обучение в обстановке, имитирующей рабочую. Стажировка (внутренняя и внешняя) – производственная деятельность для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы.

Плюсы на рабочем месте: содержание курсов приближено к потребностям фирмы; экономически выгодно; проще переход от обучения к работе. Минусы: участники обучения встречаются только с работниками организации; чаще отрываются от обучения; неохотно обсуждают проблемы.

Плюсы не на рабочем месте: делятся информацией и опытом; не могут быть оторваны от обучения; пользование дорогостоящим оборудованием; более квалифицированный обучающий персонал. Минусы: не совсем соответствует потребностям организации; доступность устанавливается внешней организацией; проблема при переходе с обучения на работу.