36. Общее и особенное в работе государственных и частных служб, обеспечивающих занятость населения.

Федеральная государственная служба занятости населения РФ - система государственных органов, осуществляющих комплексное управление процессами занятости населения на территории РФ, которое:  - подыскивает работу тем, кто ее не имеет;  - помогает нанимателям найти подходящих работников и  - предоставляет возможности для профессиональной подготовки по специальностям, по которым не хватает специалистов;  - оказывает консультационные услуги по профессиональной ориентации и переподготовке.

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) — федеральный орган исполнительной власти России, находящийся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития. Осуществляет правоприменительные функции в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, функции по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о занятости населения, об альтернативной гражданской службе, функции по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров.

В числе основных функций:

-контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о занятости населения, об альтернативной гражданской службе;

-деятельность по предупреждению, обнаружению и пресечению нарушений законодательства Российской Федерации в закрепленных сферах деятельности до внесения соответствующих изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях;

-организация альтернативной гражданской службы;

-организация и оказание государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров

Различием между государственным и частным сектором является, что государственный сегмент является бесплатным, а так же имеет возможность нормативно вмешиваться в вопросы нарушения прав работника.

37.Аттестация и оценка персонала: сущность понятий, сравнительная характеристика. Методы оценки результатов труда. Аттестация – процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности работника стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

Оценка персонала – вся совокупность мер, направленных на получение информации об индивидуальных особенностях сотрудника, его деятельности и компетенции. Оценка персонала – более широкое понятие, чем аттестация. Она включает в себя оценку деятельности работника за определенный период (оценка полноты и качества выполнения сотрудником своих обязанностей и функций за определенный период времени), оценку потенциала сотрудников (которая преследует такие цели организации, как найм на вакантную должность, определение потребности в обучении, возможности повысить эффективность труда и др.) и постоянную оценку деятельности сотрудников, осуществляемую непосредственным руководителем.

Методы оценки результатов труда:

1.Управление по целям. Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов

2.Метод шкалы графического рейтинга. Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу.

3.Вынужденный выбор. Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности.

4.Описательный метод. Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личностные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда

5.Метод оценки по решающей ситуации. Основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях (решающих). Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы.

6.Метод анкет и сравнительных анкет. Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника.

7.Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок. Основан на использовании решающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам

8.Метод шкалы наблюдения за поведением. Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат

Наиболее широко в организациях используется метод управления по целям для оценки результативности.