19. Понятие стилей руководства.

Стиль руководства — типичная для руководителя система приёмов деятельности (способов, методов и форм воздействия), используемая в работе с людьми.

Классификация в 30-е гг. XX в. К. Левин:

* Авторитарный стиль управления характеризуется максимальньм сосредоточением всей полноты властных полномочий у руководителя и устранением других членов группы от решения основных вопросов управления. Способ принятия решений: лично руководителем.

* Демократический стиль управления характеризуется учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем, отсутствием навязывания руководителем своей воли. Основан на том, что активность людей мотивирована потребностями высшего порядка.Способ принятия решений: с учетом предложений подчиненных.

* Либеральный стиль управления характеризуется предоставлением подчиненным максимальной свободы в выборе рабочих задач и контроля своей работы, слабым использованием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя. Способ принятия

решений: одобрение, согласие с мнением подчиненных.

В современных системах подготовки менеджеров используется и другая, более полная, классификация, в которой деятельность управляющего представлена в системе координат, образуемых двумя основными «силовыми линиями»: внимание к человеку (У) и внимание к производству(X).Она разработана Р. Блейком и Д. Моутоном в 1964 г., получила название «решетка менеджера». В ней представлены 5 стилей руководства:

- «Управление на основе задачи». Жесткий курс администратора (результат — все, человек — в лучшем случае исполнитель, но по существу — никто).

- «Управление сельским клубом» (оставаться человеком; атмосфера в коллективе — главное).

- «Убогое управление» (работать так, чтобы не уволили; сотрудник не заботится ни о чем — это реакция на неправильное управление).

- «Демпфирующий маятник» (50 % усилий и 50 % заинтересованности в труде).

- «Управление группой», стремление к оптимальной организации труда, признание успехов каждого.

В последние годы в психологии управления все большее внимание уделяется так называемому партисипативному(соучаствующему) стилю руководства. Этот стиль характеризуется привлечением исполнителей к выполнению собственно управленческих функций, их соучастием в

решении основных задач, связанных с выработкой целей ипланов организации, поиском путей их реализации. При изучении высокотехнологичных организаций (прежде всего в японской школе менеджмента) возникло и оформилось понятие новаторско-аналитическогостиля управления. Этому стилю присущи преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа альтернатив и идей, быстрое принятие решений, хорошая интеграция коллективных действий, четкость в формулировке целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

20. Ориентация на людей и на результат в процессе управления.

«Управление на основе задачи». Стиль управления полностью ориентирован на производство и уделяет минимум внимания конкретным людям, которые делают то, что им приказано, не больше и не меньше. В таких условиях работа не приносит удовлетворения и каждый исполнитель пытается уйти от постоянного давления. Ответ администрации на это — повсеместный контроль. Значительная часть времени руководителя поглощается функциями надзора. Реакция сотрудников — пассивное отношение к участию в поисках решений стоящих проблем, отсутствие готовности и желания разделить ответственность. Эта позиция, в свою очередь, укрепляет «жесткого» администратора в необходимости выбранного курса. В результате давление все усиливается. Текучесть кадров растет, наиболее способные уходят.

* «Управление сельским клубом». При данном стиле управления во главу угла ставятся человеческие отношения. Такому руководителю важно, чтобы в коллективе не было недовольных, склок, конфликтов. Он не упускает возможности поговорить с подчиненными, поделиться своими размышлениями, предоставить отгул, раньше отпустить с работы, присоединить к отпуску пару лишних дней. Он хочет для всех быть хорошим. Производственным делам уделяет мало времени. Поэтому сотрудники, не имея стимулов, связанных с активным участием в деле, становятся малоинициативными, теряют интерес к творчеству и новизне. Многие из них понимают, что, несмотря на хорошую атмосферу в коллективе, они не используются в полной мере как специалисты, не проявляют себя, у них нет среды для роста.

* «Убогое управление». Избегание ответственности и личного участия. Руководитель сводит к минимуму любые контакты с подчиненными и безучастен к возникающим

проблемам. Никто ни к чему не стремится — ни к производственным результатам, ни к гуманизации производства. Эту позицию могут занимать люди в тех организациях, где не созданы условия для самореализации.

*«Демпфирующий маятник». Руководитель, занимающий эту позицию, стремится «не выделяться», занимает центристское положение. Его удовлетворяет надежный хороший средний результат. Он скептически относится как к «жесткому», так и к «гибкому» алгоритму управления, его идеал — «золотая середина». Он более склонен к компромиссу, чем к «перегибанию палки». Такой промежуточный стиль позволяет добиться необходимой производительности, предоставляя достаточно возможностей для поддержания приемлемых человеческих взаимоотношений. Приводит к попыткам сбалансировать решение, а не принять адекватное.

*«Управление группой», стремление к оптимальной организации труда, признание успехов каждого. Наивысшие результаты в деятельности организации при максимальном учете потребностей людей. Руководитель пытается добиться наиболее эффективных результатов за счет активной деятельности всех сотрудников, приносящей им чувство удовлетворения. Сотрудники ориентированы на работу и не нуждаются в контроле со стороны руководства, никто не чувствует себя объектом манипуляций илиобезличенным «винтиком». Обеспечивает долговременное

развитие и доверительные отношения работников. Этот стиль управления состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности собственного творческого и профессионального роста, развития и подтверждения собственной значимости.