- •Предмет профессиональной этики.
- •Профессиональная мораль и профессиональная этика.
- •3. Этические идеи Конфуция.
- •4. Этика рационализма в античности (Сократ).
- •5. Этика Эпикура. Гедонизм, как идейная основа утилитаризма.
- •6. Категорич императив, свобода и ответственность в этике и.Канта.
- •7. Этика «пользы». Утилит. И прагм в упр. (Милль и Дьюи).
- •8. Мораль как система принципов, норм и идеалов. Структура морали.
- •9. Основные функции морали. Нравственные основания управления.
- •10. Профессиональная этика, ее особенности и виды
- •11.Принципы и нормы корпоративной этики.
- •12. Этика делового общения: предмет и специфика
- •13.Отношение к труду как нравственной проблеме
- •14.Моральные мотивы и стимулы трудовой деятельности
- •14А. Моральные мотивы и стимулы трудовой деятельности.
- •15. Нравственное содержание организационной культуры.
- •16. Влияние орг.Культуры на деятельность организации
- •В чем выражается влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации?
- •17 Типология орг.Культуры
- •18. Нравственные аспекты в деловых культурах стран мира
- •19. Этика в конфликтных ситуациях
- •20. Виды и типы конфликтов в организации
- •21. Роль морали в конфликтных ситуациях. Я не нашла ответа на этот вопрлос в лекциях, но, если бы мне попался этот билет, то я бы ответила так………
- •22. Этические аспекты регулирования конфликтов
- •23. Этика и стиль поведения в конфликтных ситуациях
- •24. Этикет как внешнее проявление нравственной культуры.
- •25. Этикет в трудовой организации.
- •26.Этика и имидж специалиста
- •27. Этика и этикет инженера..
- •28. Этика и этикет руководителя
- •29. Основные проблемы экологической этики
- •30.Этические проблемы информационного общества
- •Этические вопросы доступа к информации, знаниям и культуре.
- •Этические проблемы, связанные с созданием и распространением контента и коммуникацией в Интернете
- •Этические проблемы, связанные с расширением прав пользователей Интернета и возникновением новых форм социальных отношений.
- •Этические проблемы, касающиеся защиты прав и свобод пользователей Интернета в связи с их действиями и обязанностями
20. Виды и типы конфликтов в организации
КОНФЛИКТ (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. Признаки К. включают: наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной; неделимость объекта конфликта, т.е. предмет не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия; желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из создавшейся ситуации. Основными составляющими К. являются: субъекты К. (участники конфликтного взаимодействия), объект К. (то, что вызывает противодействие у участников К.), инцидент, причины К. (почему происходит столкновение интересов); методы регулирования К. и диагностики К.
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт).
Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.
Конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.
Межгрупповые конфликты, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.
В зависимости от организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:
горизонтальные – между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т. п.;
вертикальные – между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70–80 %;
смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.
По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на:
деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;
личные, затрагивающие неофициальные отношения.
По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на:
симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;
ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.
По степени проявления конфликты делятся на:
скрытые, обычно затрагивающие двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб;
открытые, находящиеся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации.
По характеру конфликты принято делить на:
объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. имеют деловую основу;
субъективные обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми. Они всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.
По своим последствиям конфликты бывают:
конструктивными, способствующими развитию организации. Однако любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный;
деструктивными, наносящими организации ущерб. Важно знать, что деление конфликтов на виды условно.