1. Понятие культуры экономической организации. Св-ва орг культуры.

Культура – это понятие, которое является центральным не только в плане работы организации, но и в плане успеха, которого она надеется достичь.

Петерс и Уотерман.

Экономическая культура – это правила игры, достигнутые её участниками на данный момент времени.

Деловая культура - это получение и распределение прибыли. Составной частью деловой культуры является организационная культура.

Организационная культура(возникла в первой половине 80–х годов) –комплекс систем, норм, ценностей, знаний, разделяемых большинством членов данной организации. Однако в каждой организации могут быть и свои субкультуры.

Культура экономической организации – сравнительно новое понятие.

Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Культура является продуктом взаимодействия:

- Фирмы как формальной организации, имеющей в качестве целевой функции максимизацию дохода.

- Отдельных индивидов, участников организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей.

- Коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформировавшихся в пределах организации.

- Внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к способам её жизнедеятельности.

Свойства организационной культуры:

Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации.

Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура – это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. С другой - культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и её смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы.

Неформальность организационной культуры определяется тем, что её функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым, в рамках культуры.

Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность её норм и институтов. Будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации.

2. Функции орг культуры

1.Охранная функция культуры

Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды.

Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создаёт неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать её от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

2.Интегрирующая функция. ОК создаёт ощущение идентичности у индивидов и групп – её участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни:

• лучше осознать цели организации;

• приобрести более благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;

• ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3.Регулирующая функция. Организационная культура включает в себя неформальные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации.

4.Замещающая функция, или функция субститута формальных отношений. Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных и официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации.

5.Адаптивная функция. ОК позволяет новым работникам наиболее эффективно вписаться в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации.

6.Образовательная и развивающая функция.

7.Функция управления качеством. ОК, продуцируя внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

8.Функция ориентации на потребителя. Учёт целей, запросов, интересов потребителей, отражённый в элементах культуры.

9.Функция регулирования партнёрских отношений. ОК вырабатывает правила взаимоотношений с партнёрами.

10.Функция приспособления экономической организации к нуждам общества. Её эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего, заключён не в повышении производительности, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры. То есть здесь выгода фирмы заключена не в получении экономических «плюсов», а в устранении экономических «минусов».

3. Стр-ра орг культуры

Все элементы культурной структуры фирмы необходимо разделять на две крупные группы.

Первая группа– ценности организационной культуры.

Вторая - средства реализации системы ценностей ОК. В рамках второй группы можно выделить следующие элементы.

1. Лидеры ОК.

2. Неформальные способы организации хозяйственных элементов – культурные процедуры, игры и церемонии.

3. Традиционные формы культурного взаимодействия (культурные сети, язык культуры) – культурные коммуникации.

4. Формы культурного регулирования и управления (в том числе социализация и индивидуализация).

Ценности.

1. Ценности в первую очередь основаны на человеческих потребностях.

2. Ценности максимально гуманизированы.

3. В рамках пространства целей люди чаще всего выступают в качестве одного из факторов хозяйственной деятельности.

1. Лидеров оргкультуры можно разделить на творцов (фирма сознательно формирует свои ценности в лице представителей «видимой руки») и персонификаторов (изгой, герой-компас, священная корова).

2. Культурные формы (культурные процедуры (ритуалы), культурные игры, церемонии, культурные коммуникации с использованием особого, присущего только данной организации языка культуры).

3. Основными формами воспитания и развития культурных навыков являются социализация и индивидуализация

Социализация в контексте организационной культуры рассматривается как адаптация нового работника к человеческой среде, нормам группового поведения, пространству организации в целом.

Если социализация предполагает влияние культуры организации на личность и поведение работника, то индивидуализация, напротив, это процесс влияния отдельного участника организации на культурную среду и деятельность организации в целом. В процессе индивидуализации происходит изменение культурного и хозяйственного пространства фирмы под воздействием личных потребностей, интересов, уникальных способов рабочего поведения занятых.