- •Понятие культуры экономической организации. Св-ва орг культуры.
- •Функции орг культуры
- •1.Охранная функция культуры
- •Многообразие орг культур
- •Процесс планирования ок
- •Основные составляющие эффективного уп
- •Служба управления персоналом: компетентность, функции, структура.
- •Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом.
- •Способность к обучению и развитию.
- •Знание современных информационных технологий, умение сотрудничать в их внедрении с другими подразделениями компаний.
- •8.Содержание, особенности и виды управленческого труда
- •10. Средства и модели руководства
- •11.Делегирование полномочий
- •12.Планирование рабочего времени руководителя
- •13.Прав и норм-метод обеспечение сис-мы уп
- •14. Документы, регламентирующие управление персоналом в организации
- •15.Концепция деловой активности п/п
- •16. Преодоление сопротивления переменам
- •17.Мотивация и стимулирование:сущность, задачи, виды
- •18. Основные элементы системы мотивации на п/п
- •19.Проблемы, связанные с низкой мотивацией
- •20.Способы повышения мотивации персонала
- •21.Лояльность персонала: сущность, показатели
- •22. Виды и уровни лояльности
- •23.Формирование и оценка лояльности
- •24. Организация работы в команде
- •25.Методы расчёта численности персонала
- •26.Формирование баланса рабочего времени одного рабочего
- •27. Определение эффективного (полезного) фонда рабочего времени
- •28. Хронометраж. Определение средней продолжительности по данным хронометража
- •30. Расчёт фонда з/п работников. Формирование штатного расписания.
Основные составляющие эффективного уп
Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т.е. насколько успешно достигаются эти цели.
Для того, чтобы обеспечить соответствие системы управления персоналом целям организации, могут быть использованы следующие приемы и методы:
проведение периодических аудитов существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.
привлечение сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру стратегических и краткосрочных планов организации.
обеспечение постоянного участия высшего руководства организации в разработке и пересмотре методов управления персоналом;
оценка (включая материальное вознаграждение) работы отдела человеческих ресурсов по результатам работы всей организации.
Добиться более высокой степени участия руководителей в управлении персоналом можно за счет:
эффективной коммуникации, включающей разъяснение необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последнем языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д. К сожалению, довольно часто специалисты по персоналу недостаточно хорошо разбираются в специфике организации и не могут объясниться на привычном для руководителей языке;
привлечения руководителей к участию в «привлекательных» для ним формах работы с персоналом – проведении собеседований с кандидатами, занятий по профессиональному обучению, управлению отдельными проектами. Это позволит им приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления человеческими ресурсами и предоставит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом вообще;
специальное обучения управлению людьми, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выбрать практические навыки работы с подчиненными.
Служба управления персоналом: компетентность, функции, структура.
УП полностью осуществляется руководителями подразделений. Однако, в реальной жизни практически каждая организация нуждается во внутренней мини-организации, занимающейся исключительно этим вопросом.
Компетентность сотрудников СУП: