8.Манипуляции в организации и нормировании труда

( по его лекциям)

Официальная цель-развитие самоконтроля через развитие квалификации и личности работка ,развитие интереса к труду

Скрытая-усиление контроля за качеством , сокращением издержек( эк,орг-ых)

Задачи:1)сформировать мотивацию к самоконтролю

2)сохранить отделы контроля

3)переложить ответственность и расходы на работника( подстановка целей)выработка искусственной мотивации, соревнования

Проблемы: организации сдачи бездефектной продукции

*Каждый желающий мог получить личное клеймо (условия: 1)2 года без ошибок и замечаний,2) ежегодный экзамен по квалификации 3)в случае обнаружения факта брака-изымается,)…доп.заработок -50% от з/п

-)достижение бесконфликтности, частота обращений к начальству,

-) локальные нормативные акты, сбор предложений по одному

-)соц.работа

-)союзничество с ПрофСоюзами

-)комплексные ответы

-)изменения/ перестройка в организации труда

Манипуляции в организации нормирования и оплаты труда

После Второй мировой войны в целом ряде западноевропейских стран усиленно внедрялась и приносила огромные результаты «доктрина человеческих отношений». Применяемые в ней способы нормирования труда и формы заработной платы давали не только большие экономические выгоды работодателям, но прежде всего — корпоративные нормы морали единения интересов персонала и администрации. Чувство личной признательности и благодарности непосредственному руководителю обеспечивалось, в частности, особой формой организации заработной платы работников. Для этого, например, в итальянской промышленности применялась система «оплаты по заслугам».

Согласно этой системе, оценка трудового вклада работника (и со- ответственно его оплата) определялась ежедневно комиссией из трех человек: нормировщика, бригадира (или сменного мастера) и руководителя подразделения. Оценка производилась по группе параметров — «заслуг» (до 10 показателей). Среди них в первой пятерке оказались такие позиции, как выполнение нормы, дисциплина труда, степень сотрудничества с администрацией, неучастие в забастовках. Оценка в баллах и соответствующая сумма заработка вывешивалась наутро на доске объявлений. Заработок выплачивался в конце каждой недели. Такая ежедневная поощрительная оценка руководителями корпоративной включенности работника формировала привычную, а то и рефлекторную преданность администрации.

В наше время изобретены не менее виртуозные способы формирования личной зависимости работника. К числу последних следует отнести так называемый «аутсорсинг», или «аутстаффинг». Под этими нейтральными, лишенными эмоциональной окраски терминами скрывается технология арендования рабочей силы, наподобие найма напрокат автомобилей, музыкальных инструментов, свадебных платьев, прогулочных лошадей и т. п.

Официальная, декларируемая цель аутсорсинга (аутстаффинга) — повышение эффективности работы организаций, пока только коммерческих, за счет нового разделения труда. Заинтересованная организация сосредоточивается на своей основной деятельности, а всю кадровую работу передает другой, подрядной организации. Последняя ведет подбор кадров требуемых специальностей, оформляет их прием на работу и увольнение, обеспечивает документационное сопровождение служебного процесса, перечисляет налоги, оформляет квартальные и годовые отчеты по социальному страхованию, представляет сведения о доходах физических лиц в налоговые органы и т. д. Она же берет на себя вопросы и проблемы трудовых споров и взаимоотношений с инспекцией по труду, санитарными службами, судами и прокуратурой. И делает все это она возмездно. Платит заказчик — заинтересованная организация, выделяя средства за счет снижения уровня оплаты труда арендуемых работников, уменьшения или полной отмены социального пакета, снижения доплат и премий, сокращения размеров командировочных расходов и т. п. Кроме того, арендованный работник имеет статус нештатного работника и потому лишается локальных льгот и преимуществ данной организации.

Выгоды работодателя многообразны: резкое сокращение расходов на кадровую работу; экономия на фонде оплаты труда и социального налога; оптимизация (уменьшение) налогооблагаемой базы; умаление роли профсоюза; появление возможности перехода в статус малого предприятия со всеми причитающимися финансовыми и прочими льготами; реальная возможность освободиться от нежелательного (по любым основаниям) работника в день появления причины недовольства им.

Арендуемый работник тоже имеет выгоду, но совсем другого рода. Это возможность получить более или менее постоянную работу по специальности в другом городе или регионе, поскольку в городе проживания такой работы нет. Это возможность получать оплату труда существенно более высокую, нежели у себя дома. Это, наконец, возможность вообще иметь работу, поскольку других предложений вовсе нет.

Указанные мотивации характерны не только для поселков, малых и средних городов, но и для мегаполисов вроде Санкт-Петербурга.