5. Додаткове заохочення працівників

Доплати до заробітної плати поділяють на:

доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсаційний характер (суміщення професій, бригадирам тощо);

доплати компенсаційного характеру за умови праці (шкідливість, інтенсивність);

доплати, пов’язані з особливим характером виконуваних робіт (роботу у вихідні, багатозмінний режим роботи).

Стосовно сутності надбавок до заробітної плати варто наголосити, що вони мають бути чітко вираженого стимулюючого характеру і завжди пов'язуватися з діловими якостями конкретного працівника (за високу професійну майстерність робітників; високі досягнення службовців у праці; вислугу років (трудовий стаж) тощо).

Формування ефективно діючої преміальної системи для конкретного суб'єкта господарювання розпочинається з обґрунтування: джерел виплати премій; показників та умов преміювання; категорій персоналу, які доцільно преміювати; періодичності та по­рядку виплати премій.

Найскладнішим етапом розробки проекту системи преміювання є економічне обґрунтування відносних розмірів премії та оцінка ефективності застосування такої системи.

Обґрунтовуючи розміри премії, треба враховувати, що система преміювання не здатна виконувати свого стимулюючого призначення, якщо премії надто малі (менше 10 % тарифної ставки або посадового окладу).

Визначення ефективності застосовуваної системи преміювання за досягнення того чи іншого показника ефективності виробничо-господарської або комерційної діяльності зазвичай здійснюється на підставі розрахунку коефіцієнта економічної ефективності системи й порівняння останнього із заданою (нормативною) величиною.

Організація преміювання робітників за основні результати діяльності охоплює виокремлення індивідуальних і колективних систем стимулювання.

Індивідуальне преміювання використовується тоді, коли орга­нізація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших.

Як окремий вид стимулювання розглядають участь працівників у розподілах прибутків підприємства.

У сучасній системі менеджменту персоналу в зарубіжних країнах широкого поширення набули системи участі працівників у прибутках підприємства. Причому в США зазначена система розповсюджується як на прибутки, так і на збитки.

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу че­рез прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набувати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.

Однак необхідно відзначити, що відрахування з прибутку підприємств у зарубіжних країнах, які спрямовані на закупівлю для працівників акцій підприємства, або на виплату їм винагороди за результати діяльності, користуються пільгами по оподаткуванню. У нашій країні поки що такі виплати необхідно здійснювати з чистого прибутку підприємства, через що вони не набули широкого поширення.

Сьогодні широкого використання в багатьох західних країнах набула система співвласності фірмами, відома як програма ЕСОП (економічна співвласність підприємства). Робітники безкоштовно отримують іменні акції у власність. Вони не можуть їх продати на біржі або реалізувати за повну вартість всередині фірми до свого виходу на пенсію. У випадку звільнення з підприємства власники акцій отримують компенсацію в залежності від стажу роботи на підприємстві. У США середній дохід від участі найманого працівника в програмі ЕСОП складає 10% від річного заробітку, за 20 років такі накопичення складають 120 тис. доларів.

В останні роки (також переважно в США) почали з’являтися фірми, які знаходяться в повній власності персоналу. Перехід компанії у власність колективу, як правило, пов’язаний із загрозою банкрутства.

Також одним із можливих напрямків удосконалення механізмів оплати праці є автономізація робочих місць (індивідуальних чи колективних), де працівники самі заробляють собі прибуток всередині компанії.

В останні роки також набуває поширення антрепренерство, коли кваліфіковані працівники, які не знайшли визнання в компаніях, у яких вони працювали, під егідою банків створюють власні фірми (як правило, венчурні) за певну частку в її капіталі.