17. Моніторинг персоналу передбачає:

1. Постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх динамікою, балансом, стимулюванням, травматизмом і т.д.

2. Вивчення процесу плинності кадрів.

3. Відстеження процесів найму, навчання, підвищення кваліфікації, професійного просування.

4. Аналіз ринку робочої сили.

18. Можливість постійного внесення корективів у раніше прийняті кадрові рішення або їх перегляду відповідно до обставин, що змінюються, передбачає такий принцип кадрового планування, як:

1. Повнота.

2. Гнучкість.

3. Точність.

4. Економічність.

19. Основною метою кадрового планування є:

1. Визначення професійного рівня та професійної придатності працівників.

2. Забезпечення підприємства (організації) робочою силою та визначення неминучих втрат.

3. Скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників.

4. Створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.

20. Потреба в персоналі виводиться із пе­редбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому за допомогою такого методу, як:

1. Екстраполяція.

2. Балансовий метод.

3. Метод експертних оцінок.

4. Економетричний метод.

Тест за темою № 8: “організація набору і відбору персоналу”

1. Квалiфiкацiйнi вимоги до працівника визначаються:

1. Посадовою iнструкцiєю.

2. Тарифно-квалiфiкацiйним довiдником.

3. Колективним договором.

4. Статутом пiдприємства.

2. До внутрiшнiх джерел залучення кандидатiв на посаду не вiдносяться:

1. Внутрiшнiй конкурс.

2. Сумiщення професiй.

3. Адаптацiя.

4. Ротацiя.

3. Менеджеру з персоналу при бесiді з претендентом на посаду заборонено запитувати:

1. З ким Ви постiйно проживаєте?

2. Чому Ви звільнились з попередньої роботи?

3. Хто рекомендував Вас на цю посаду?

4. Якi Ви маєте досягнення у цiй роботi?

4. Пiдбiр персоналу - це рiшення про вiдповiднiсть кандидата на визначену посаду:

1. Голови конкурсної комiсiї.

2. Менеджера структурного пiдроздiлу.

3. Менеджера з персоналу.

4. Керiвника підприємства або конкурсної комісії.

5. Вiдбiр - це всебiчне вивчення iндивiдуальних якостей кожного претендента на посаду i визначення кращих iз них здiйснюється:

1. Конкурсною комiсiєю.

2. Трудовим колективом.

3. Лiнiйним менеджером.

4. Менеджером по персоналу.

6. Переведення на iншу роботу в органiзацiї - це:

1. Всi вiдповiдi вiрнi.

2. Змiна мiсця роботи працiвника.

3. Змiна виду трудової дiяльностi.

4. Змiна умов працi.

7. В Україні трудові договори за строком дії бувають таких видів:

1. Договори укладенні на невизначений строк.

2. Договори укладенні на визначений строк.

3. Договори укладені на час виконання певної роботи.

4. Всі відповіді правильні.

8. Набір працівників в організацію є початковою стадією:

1. Мотивації персоналу.

2. Комплектування штату персоналу.

3. Планування чисельності працівників.

4. Виявлення потреби в персоналі.

9. Агенти-розповсюджувачі інформації належать до:

1. Внутрішніх джерел набору персоналу.

2. Консультантів у сфері найму персоналу.

3. Зовнішніх джерел набору кадрів.

4. Методів відбору найбільш кваліфікованих працівників.

10. Виділяються наступні напрямки трудової адаптації:

1. Первинна, вторинна.

2. Відкрита, закрита.

3. Зовнішня, внутрішня.

4. Професійна, соціальна.

11. Що виступає як регламент вимог щодо кваліфікації працівників?

1. Посадова iнструкцiя.

2. Тарифно-квалiфiкацiйний довiдник.

3. Положення про пiдроздiл.

4. Статут пiдприємства.

12. Вибори - це засiб конкурсного вiдбору претендентiв на посаду здiйснюється з урахуванням думки:

1. Трудового колективу.

2. Конкурсної комiсiї.

3. Лiнiйного менеджера.

4. Менеджера з персоналу.

13. Всі джерела набору кадрів в організації поділяються на:

1. Зовнішні та спеціальні.

2. Внутрішні та зовнішні.

3. Активні та пасивні.

4. Приховані та явні.

14. Вимоги, що ставляться діяльністю до виконавця та перелік його найбільш важливих якостей містить:

1. Оперограма.

2. Кар'єрограма.

3. Психограма.

4. Професіограма.

15. Професіограма - це:

1. Опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини.

2. “Портрет” ідеального працівника, який визначає вимоги до сукупності його особистих якостей, здібностей виконувати ті чи інші функції і соціальні ролі.

3. Визначення особливостей трудового колективу і вимог до співробітника.

4. Перелік основних вимог до індивідуальних психологічних якостей працівника.