- •Вступ 4
- •Самостійна робота магістрантів в процесі вивчення дисципліни “менеджмент персоналу”
- •Ефективність самостійної роботи магістранта залежить від його загальноосвітньої підготовки, вміння працювати з літературою, від допомоги викладача в організації вивчення дисципліни.
- •2. Методичні рекомендації щодо самостійного вивчення тем дисципліни “менеджмент персоналу”
- •Тема 1. Управління персоналом у системі менеджменту підприємств
- •Магістранту слід засвоїти, що практична значимість управління персоналом полягає у наступному:
- •Тема 2. Управління персоналом як соціальна система
- •3. Тести для самоконтролю знань з дисципліни “менеджмент персоналу” Тест за темою №1: “управління персоналом у системі менеджменту підприємств”
- •3. Професіоналізація сфери управління персоналом та орієнтація на цілі організації належать до:
- •Тест за темою №2: “управління персоналом як соціальна система”
- •3. Що характеризує соціальна структура персоналу?
- •Ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність спеціальних знань, умiнь та навичок для виконання певної роботи.
- •5. Який перелік визначає штатну структуру персоналу?
- •10. Якими є повноваження менеджера з персоналу в організації надавати консультацiї лiнiйним керiвникам?
- •11. Що визначає рольова структура персоналу?
- •12. Виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків:
- •4. Кваліфікація.
- •14. З чим пов`язаний змiст посадових завдань на пiдприємствi?
- •15. Вихідними даними для складання штатного розпису є:
- •Тест за темою №3: “Формування колективу підприємства”
- •3. За результатом впливу на діяльність організації конфлікти поділяються на:
- •4. Що таке соціальна група?
- •Трудовий колектив.
- •6. Первинною функцією трудового колективу є:
- •10. Всередині трудового колективу може існувати:
- •12. Яким ознакам повинна задовольняти група, щоб стати колективом:
- •14. За результатом впливу на діяльність організації конфлікти поділяються на:
- •20. Колектив - динамічна система. Від яких умов залежить його розвиток:
- •Тест за темою №4: “згуртованість і соціальний розвиток колективу”
- •1. Психологічна сумісність може бути зумовлена:
- •2. Основні принципи побудови "здорових" соціально-психологічних відносин у трудовому колективі:
- •4. Згуртованість - єдність поведінки членів колективу, побудована на:
- •Тест за темою №5: “кадрова політика підприємства”
- •3. Об'єктом кадрової роботи на підприємстві є:
- •5. Яким є головне призначення відділу персоналу?
- •15. Який документ комплектується з таких складових: додаток до особистого листка по обліку кадрів, автобіографія, копія документів про освіту і та інше?
- •Тест за темою №7: “кадрове планування у підприємстві”
- •3. Прогнозування в кадровій роботі є:
- •5. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:
- •8. Прогнози персоналу розробляються, насамперед, у вигляді:
- •17. Моніторинг персоналу передбачає:
- •19. Основною метою кадрового планування є:
- •Тест за темою № 8: “організація набору і відбору персоналу”
- •16. Трудова адаптація працівників - це:
- •2. Взаємне пристосування працівника і підприємства, що ґрунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.
- •17. В якій послідовності здійснюється відбір працівників в організації:
- •Тест за темою №9: “оцінювання та атестація персоналу підприємства”
- •Тест за темою №10: “управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства”
- •3. Яке визначення кар’єри є найбільш вичерпним?
- •7. Модель ділової кар'єри "змія" передбачає:
- •8. Кар'єру працівників можна поділити на такі етапи:
- •10. Розвиток персоналу - це:
- •Тест за темою №11: “управління процесом вивільнення персоналу”
- •1. Як розраховується коефіцієнт плинності кадрів?
- •2. Переведення на iншу роботу в іншу органiзацiю це:
- •3. Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяються на наступні групи:
- •16. З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується:
- •18. Мобільність персоналу підприємства - це:
- •19. Якщо реорганізація підприємства тягне за собою зміни умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи тощо, працівника слід попередити не пізніше:
- •20. Який перелік ілюструє необхідну плинність кадрів?
- •Тест за темою №12: «соціальне партнерство у підприємстві»
- •2. Кадровий консалтинг - це:
- •5. Правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні і професійні відносини між підприємством і працівниками, - це:
- •8. До сфери нормативно-методичного і статистичного забезпечення соціально-трудових відносин входять:
- •Тест за темою №13: “ефективність управління персоналом підприємства”
- •4. Ситуації для самостійного вирішення магістрантами
- •Ситуації до теми №1: “управління персоналом у системі
- •Менеджменту підприємств”
- •Ситуація №1
- •Побудуйте схему взаємозв’язку цілей управління персоналом із загальними цілями підприємства. Охарактеризуйте дану схему. Наведіть відповідні приклади.
- •Ситуація №2
- •Ситуація №3
- •Ситуація №4
- •Ситуації до теми №2: “управління персоналом як соціальна система”
- •Ситуація №2
- •Ситуації до теми №3 “Формування колективу підприємства” Ситуація № 1
- •Ситуація № 2
- •Ситуація № 3
- •Ситуація № 4
- •Ситуація №5
- •Ситуації до теми №4: “згуртованість і соціальний розвиток колективу” Ситуація № 1
- •Ситуація № 2
- •Ситуація №3
- •Ситуація № 4
- •Ситуації до теми №5: “кадрова політика підприємства”
- •Ситуація №6
- •Ситуації до теми №7: “кадрове планування у підприємстві” Ситуація №1
- •Ситуація №2
- •Ситуації до теми №8: “організація набору і відбору персоналу” Ситуація №1
- •Ситуація №2
- •Ситуація №3
- •Ситуації до теми №9: “оцінювання та атестація персоналу підприємства”
- •Ситуації до теми №10: “управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства”
- •Інформаційне забезпечення
- •Ситуація №3
- •Ситуація №4
- •Персоналу” Ситуація №1
- •Ситуація №2
- •Ситуація №3
- •Ситуації до теми №13: “ефективність управління персоналом підприємства”
- •Ситуація №2
- •83023, М. Донецьк, вул. Харитонова, 10, тел. 97-60-45, 97-60-50
Ситуація №6
Вважається, що для менеджерів з персоналу найбільш важливими є такі якості:
мистецтво встановлювати і підтримувати систему відносин з людьми;
мистецтво вирішувати конфлікти, попереджати їх;
мистецтво одержувати, обробляти, оцінювати кадрову інформацію і на цій основі будувати систему комунікацій в управлінні персоналом;
мистецтво приймати нестандартні управлінські рішення – здатність своєчасно виявляти проблеми і приймати рішення в управлінні персоналом;
здатність найбільш ефективно розподіляти людські ресурси в підприємстві;
здатність йти на виправданий ризик і на впровадження кадрових нововведень у підприємстві;
мистецтво самоаналізу – здатність об'єктивно оцінювати свою позицію, роль у підприємстві, виявляти свої сильні і слабкі сторони.
Проаналізуйте наведені вище положення і підготуйте відповіді на такі питання:
Чи можна вважати перелік відзначених якостей менеджера з персоналу вичерпним?
Якими додатковими властивостями та якостями повинен володіти менеджер з персоналу, що працює в умовах ринку?
Ситуації до теми №7: “кадрове планування у підприємстві” Ситуація №1
Темп зростання продуктивності праці у підприємстві склав 125%, товарообіг заплановано в сумі 10475 тис.грн. Продуктивність праці на одного працівника у звітному році склала 85 тис.грн. Визначте загальну потребу підприємства в персоналі.
Ситуація №2
Проаналізуйте існуючі методи прогнозування потреби в персоналі.
Ситуації до теми №8: “організація набору і відбору персоналу” Ситуація №1
Ви - менеджер з персоналу підприємства. Вам необхідно підібрати працівника на посаду начальника відділу маркетингу.
Завдання:
1. Визначте джерела набору, якими Ви скористаєтеся (обґрунтуйте свій вибір).
2. Визначте методи, якими Ви скористаєтеся для відбору претендентів.
3. Складіть анкету для структурованого інтерв'ю з претендентом.
4. Визначте критерії відбору на дану посаду.
5. Складіть профіль особистості "ідеального" начальника безпеки.
Ситуація №2
Ви - менеджер з персоналу підприємства.
Ви здійснюєте відбір кандидатів на вакантну посаду у Ваше підприємство. При розмові з деякими з них Ви з'ясовуєте, що вони не мають своєю метою одержання роботи саме у Вашому підприємстві.
Яких кандидатів Ви відберете для роботи: тих, хто прагне до роботи саме у Вашому підприємстві, або будете керуватися якими-небудь іншими критеріями?
Ситуація №3
Ви – керівник великої компанії. Сьогодні Ваш день присвячений відбору кандидата на посаду начальника відділу реклами. Ви повинні провести співбесіду з двома претендентами. Перший кандидат попередньо надіслав своє резюме, а також супровідний лист, що характеризує його як відмінного фахівця і людину, що зацікавлена у роботі саме у Вашій компанії. Другий претендент приніс своє резюме особисто, у той момент, коли почався відбір кандидатів. До того ж, Ви знаєте, що він відмінно працює, тому що Вам доводилося разом з ним працювати раніше.
Як Ви побудуєте структуру співбесіди з кожним із кандидатів і кому з них віддасте перевагу?
Ситуація №4
Яке буде Ваше відношення як керівника до кандидата на вакантне місце, якщо його супровідний лист друкований на папері для заміток, без логічної структури написання? Яке буде Ваше перше враження про кандидата, і чи погодитеся Ви запросити його на особисту бесіду, тому що він відповідає потрібним професійним якостям фахівця?
Ситуація №5
Як ви поставитеся до того, що резюме одного з претендентів на посаду начальника відділу маркетингу в розділі «Досвід роботи» містить величезну інформацію про різні місця роботи даного фахівця (до того ж, не більше півроку на одному робочому місці)?
Як Ви побудуєте співбесіду з цим кандидатом?