- •Вступ 4
- •Самостійна робота магістрантів в процесі вивчення дисципліни “менеджмент персоналу”
- •Ефективність самостійної роботи магістранта залежить від його загальноосвітньої підготовки, вміння працювати з літературою, від допомоги викладача в організації вивчення дисципліни.
- •2. Методичні рекомендації щодо самостійного вивчення тем дисципліни “менеджмент персоналу”
- •Тема 1. Управління персоналом у системі менеджменту підприємств
- •Магістранту слід засвоїти, що практична значимість управління персоналом полягає у наступному:
- •Тема 2. Управління персоналом як соціальна система
- •3. Тести для самоконтролю знань з дисципліни “менеджмент персоналу” Тест за темою №1: “управління персоналом у системі менеджменту підприємств”
- •3. Професіоналізація сфери управління персоналом та орієнтація на цілі організації належать до:
- •Тест за темою №2: “управління персоналом як соціальна система”
- •3. Що характеризує соціальна структура персоналу?
- •Ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність спеціальних знань, умiнь та навичок для виконання певної роботи.
- •5. Який перелік визначає штатну структуру персоналу?
- •10. Якими є повноваження менеджера з персоналу в організації надавати консультацiї лiнiйним керiвникам?
- •11. Що визначає рольова структура персоналу?
- •12. Виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків:
- •4. Кваліфікація.
- •14. З чим пов`язаний змiст посадових завдань на пiдприємствi?
- •15. Вихідними даними для складання штатного розпису є:
- •Тест за темою №3: “Формування колективу підприємства”
- •3. За результатом впливу на діяльність організації конфлікти поділяються на:
- •4. Що таке соціальна група?
- •Трудовий колектив.
- •6. Первинною функцією трудового колективу є:
- •10. Всередині трудового колективу може існувати:
- •12. Яким ознакам повинна задовольняти група, щоб стати колективом:
- •14. За результатом впливу на діяльність організації конфлікти поділяються на:
- •20. Колектив - динамічна система. Від яких умов залежить його розвиток:
- •Тест за темою №4: “згуртованість і соціальний розвиток колективу”
- •1. Психологічна сумісність може бути зумовлена:
- •2. Основні принципи побудови "здорових" соціально-психологічних відносин у трудовому колективі:
- •4. Згуртованість - єдність поведінки членів колективу, побудована на:
- •Тест за темою №5: “кадрова політика підприємства”
- •3. Об'єктом кадрової роботи на підприємстві є:
- •5. Яким є головне призначення відділу персоналу?
- •15. Який документ комплектується з таких складових: додаток до особистого листка по обліку кадрів, автобіографія, копія документів про освіту і та інше?
- •Тест за темою №7: “кадрове планування у підприємстві”
- •3. Прогнозування в кадровій роботі є:
- •5. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:
- •8. Прогнози персоналу розробляються, насамперед, у вигляді:
- •17. Моніторинг персоналу передбачає:
- •19. Основною метою кадрового планування є:
- •Тест за темою № 8: “організація набору і відбору персоналу”
- •16. Трудова адаптація працівників - це:
- •2. Взаємне пристосування працівника і підприємства, що ґрунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.
- •17. В якій послідовності здійснюється відбір працівників в організації:
- •Тест за темою №9: “оцінювання та атестація персоналу підприємства”
- •Тест за темою №10: “управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства”
- •3. Яке визначення кар’єри є найбільш вичерпним?
- •7. Модель ділової кар'єри "змія" передбачає:
- •8. Кар'єру працівників можна поділити на такі етапи:
- •10. Розвиток персоналу - це:
- •Тест за темою №11: “управління процесом вивільнення персоналу”
- •1. Як розраховується коефіцієнт плинності кадрів?
- •2. Переведення на iншу роботу в іншу органiзацiю це:
- •3. Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяються на наступні групи:
- •16. З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується:
- •18. Мобільність персоналу підприємства - це:
- •19. Якщо реорганізація підприємства тягне за собою зміни умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи тощо, працівника слід попередити не пізніше:
- •20. Який перелік ілюструє необхідну плинність кадрів?
- •Тест за темою №12: «соціальне партнерство у підприємстві»
- •2. Кадровий консалтинг - це:
- •5. Правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні і професійні відносини між підприємством і працівниками, - це:
- •8. До сфери нормативно-методичного і статистичного забезпечення соціально-трудових відносин входять:
- •Тест за темою №13: “ефективність управління персоналом підприємства”
- •4. Ситуації для самостійного вирішення магістрантами
- •Ситуації до теми №1: “управління персоналом у системі
- •Менеджменту підприємств”
- •Ситуація №1
- •Побудуйте схему взаємозв’язку цілей управління персоналом із загальними цілями підприємства. Охарактеризуйте дану схему. Наведіть відповідні приклади.
- •Ситуація №2
- •Ситуація №3
- •Ситуація №4
- •Ситуації до теми №2: “управління персоналом як соціальна система”
- •Ситуація №2
- •Ситуації до теми №3 “Формування колективу підприємства” Ситуація № 1
- •Ситуація № 2
- •Ситуація № 3
- •Ситуація № 4
- •Ситуація №5
- •Ситуації до теми №4: “згуртованість і соціальний розвиток колективу” Ситуація № 1
- •Ситуація № 2
- •Ситуація №3
- •Ситуація № 4
- •Ситуації до теми №5: “кадрова політика підприємства”
- •Ситуація №6
- •Ситуації до теми №7: “кадрове планування у підприємстві” Ситуація №1
- •Ситуація №2
- •Ситуації до теми №8: “організація набору і відбору персоналу” Ситуація №1
- •Ситуація №2
- •Ситуація №3
- •Ситуації до теми №9: “оцінювання та атестація персоналу підприємства”
- •Ситуації до теми №10: “управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства”
- •Інформаційне забезпечення
- •Ситуація №3
- •Ситуація №4
- •Персоналу” Ситуація №1
- •Ситуація №2
- •Ситуація №3
- •Ситуації до теми №13: “ефективність управління персоналом підприємства”
- •Ситуація №2
- •83023, М. Донецьк, вул. Харитонова, 10, тел. 97-60-45, 97-60-50
2. Методичні рекомендації щодо самостійного вивчення тем дисципліни “менеджмент персоналу”
Тема 1. Управління персоналом у системі менеджменту підприємств
1. Роль і значення менеджменту персоналу як науки і навчального дисципліни.
2. Управління персоналом як часткова функція менеджменту.
3. Етапи історичного розвитку управління персоналом.
Починаючи вивчення першого питання “Роль і значення менеджменту персоналу як науки і навчального дисципліни” магістрант повинен зрозуміти, що управління персоналом як наука існує на двох рівнях:
- теоретичному (мета - одержання нових знань шляхом опису і класифікації явищ, встановлення причинно-наслідкових, функціональних і інших взаємозв'язків і закономірностей між ними, прогнозування типових організаційних ситуацій);
- прикладному (управління персоналом займається питаннями зміни і перетворення реальних виробничих ситуацій, розробкою конкретних моделей, проектів і пропозицій для підвищення ефективності використання робітників).
Управління персоналом вивчає людину в єдності усіх його проявів, що впливають на усі процеси в підприємстві: від його залучення до ефективного використання усього його потенціалу.
Слід звернути увагу на те, що людина бере участь у виробничій діяльності як її багатогранний суб'єкт:
- економічний (виробник і споживач благ);
- біологічний (носій певної фізичної конструкції і здоров'я);
- соціальний (член певної групи);
- політичний (громадянин держави, член політичної партії, профспілки, інших груп інтересів);
- правовий (власник певних прав і обов'язків);
- культурний (носій певного менталітету, системи цінностей, соціальних норм і традицій);
- моральний (той, що поділяє ті або інші моральні норми і ціннісні орієнтації);
- конфесіональний (атеїст або той, що сповідає релігію);
- емоційно-вольовий (той, що має певний характер і психологічний склад у цілому);
- розумний (той, що має певний інтелект і певну систему знань).
Управління персоналом вивчає і враховує вплив усіх аспектів людини на організаційну поведінку.
Управління персоналом базується на теоріях, що стосуються усіх аспектів людини:
1. Економічні теорії (теорії ринку праці, теорії планування; економічна інформатика, економічні теорії і методи).
2. Психологічні теорії (загальна психологія, психологічні теорії поведінки, психоаналіз, соціальна психологія, психологія спілкування, психологія праці).
3. Соціологічні концепції (теорії груп і організацій).
4. Трудове і соціальне право.
5. Політологічні теорії.
6. Конфліктологія.
7. Науки про працю: ергономіка, фізіологія праці, психологія праці, соціологія праці, технологія праці, педагогіка праці, медицина праці, антропометрія (наука, що розробляє способи виміру можливостей людського організму) та ін.
Магістранту слід засвоїти, що практична значимість управління персоналом полягає у наступному:
- ідеальне конструювання практики кадрового управління, розробка теорії, стратегії, техніки, способів і засобів управління персоналом;
- раціоналізація, глибоке критичне осмислення практичного управління людьми і його орієнтація на вимоги економічної і соціальної ефективності;
- спонукання керівників до зміни моделей, техніки, стилю, способів і засобів керівництва робітниками на основі альтернатив, пропонованих наукою.
Магістранту слід звернути увагу на проблеми в області управління персоналом у вітчизняних підприємствах:
1) служби управління персоналом мають, як правило, низький організаційний статус і розглядаються як допоміжний, обслуговуючий підрозділ з вузьким спектром виконуваних функцій;
2) недостатньо високим є рівень компетентності, а також організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників кадрових служб;
3) у багатьох підприємствах відсутнє положення про кадрову службу, не відпрацьовані кадрові технології, є характерним низький рівень координації діяльності кадрової служби з іншими структурними підрозділами підприємства;
4) у практику кадрових служб слабко впроваджуються наукові методи набору, оцінки, розміщення і навчання кадрів;
5) керівники кадрових служб найчастіше не виявляють цікавість до засобів виявлення і розуміння чекань, настроїв, соціальних орієнтацій як робочих груп, так і окремих працівників.
Предметом дисципліни «Менеджмент персоналу» виступає сукупність суспільних відносин, що виникають в процесі спільної діяльності працівників.
Метою навчального дисципліни «Менеджмент персоналу» є одержання магістрантами теоретичних знань з ефективного управління трудовим колективом підприємства на основі використання наукових принципів і методів, розроблених вітчизняними і закордонними фахівцями, і позитивного практичного досвіду прогресивних підприємств.
Основні задачі дисципліни «Менеджмент персоналу»: озброїти магістрантів сучасною науковою методологією управління і засобами впливу на колектив, оволодіти найбільш ефективними, прогресивними формами управління персоналом і засобами забезпечення стабільної діяльності підприємств в умовах ринкових відносин.
При вивченні другого питання “Управління персоналом як часткова функція менеджменту” магістранту слід звернути увагу на те, що в умовах ринкової економіки управління персоналом повинно набувати системності і завершеності на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.
Комплексний підхід до управління персоналом передбачає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних і інших аспектів у їхній сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.
Системний підхід до управління персоналом передбачає урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом.
Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Останнє являє собою основну специфічну особливість управління персоналом.
Управління персоналом являє собою процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників.
Трудові ресурси – це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві.
Поняття “трудові ресурси підприємства” характеризує його потенційну робочу силу.
Кадровий потенціал підприємства – це гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій.
Поняття “трудовий колектив” можна розглядати з двох сторін, зокрема, як:
- соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);
- соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистими зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).
Персонал підприємства – це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини с роботодавцем.
Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.
Людські ресурси підприємства – це сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників.
Трудовий потенціал працівника – це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці.
Слід звернути увагу на те, що елементами трудового потенціалу працівника є:
- особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, відносини до праці, творча активність і т.д.);
- соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність і т.д.);
- психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здоров´я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т.д.);
- кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, професіоналізм, творчі здібності і т.д.).
Управління персоналом передбачає такі основні етапи і функції:
- визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом;
визначення засобів, форм і методів досягнення цілей;
організація роботи щодо виконання прийнятих рішень;
контроль виконання запланованих заходів;
координація розроблених заходів.
Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи (рис.1.1).
Цілями функціонування системи управління персоналом підприємства є:
підвищення конкурентоспроможності підприємства;
підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку;
забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;
формування позитивного іміджу підприємства на ринку.
При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати як зовнішні, так і внутрішні чинники (рис.1.2).
Методи управління персоналом - це способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства.
Магістранту слід засвоїти, що методи управління персоналом поділяються на три основні групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні (рис.1.3).
Система управління персоналом підприємства
|
• Підсистема загального та лінійного керівництва, що здійснює управління підприємством в цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами |
• Підсистема планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики, стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби в персоналі, організацію реклами |
• Підсистема управління підбором та обліком персоналу. Здійснює організацію підбору персоналу, співбесіди, оцінки, відбору, обліку зарахування, переміщення, заохочення та звільнення персоналу, професійну орієнтацію, організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, діловодство системи управління персоналом |
• Підсистема управління трудовими відносинами. Проводить аналіз та регулювання групових та особистісних взаємовідносин, відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками |
• Підсистема забезпечення нормальних умов праці. Виконує такі функції, як: дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці, військової охорони підприємства та окремих посадових осіб |
• Підсистема управління розвитком персоналу. Здійснює навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської та винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри та службово-професійного просування |
• Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: організація нормування та тарифікації трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках, форм морального заохочення персоналу |
• Підсистема управління соціальним розвитком. Здійснює організацію суспільного харчування, житлово-побутове обслуговування, розвиток культури та фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, забезпечення дитячими закладами, організацію соціального страхування |
• Підсистема розвитку організаційної структури управління |
• Підсистема правового забезпечення |
• Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом |
Рис. 1.1 - Система управління персоналом підприємства
ЗОВНІШНІ ЧИННИКИ
Ситуація на ринку
праці
Положен-ня на ринку
Трудове законо-давство
Система управління
персоналом
Цілі підпри-ємства
Нап-рямки діяль-ності
Розмір підпри-ємства
Склад персо-налу
Перс-пективи розвит-ку
Особ-ливості
менед-жменту
Органі-заційна
куль-тура
ВНУТРІШНІ ЧИННИКИ
Рис.1.2 – Чинники, що впливають на формування системи управління персоналом підприємства
Аспектами управління персоналом є:
• техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);
• організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т.д.);
• правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі);
• соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, упровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);
• педагогічний (передбачає рішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом та ін.).
Магістрант повинен знати, що серед загальних принципів управління персоналом виділяють: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т.п.
Методи управління
персоналом
Економічні
Адміністративні
Соціально-психологічні
Формування
структури органів управління.
Затвердження
адміністративних
норм и нормативів.
Правове регулювання.
Видання
наказів,
вказівок і
розпоряджень.
Інструктування.
Відбір,
добір
и розставлення кадрів.
Затвердження
методик і рекомендацій.
Розробка положень,
посадових інструкцій, стандартів
організації.
Розробка іншої
регламентуючої документації.
Встановлення
адміністративних санкцій та заохочень.
Техніко-економічний
аналіз.
Техніко-економічне
обгрунтування.
Техніко-економічне
планування.
Економічне
стимулювання.
Фінансування.
Мотивація трудової
діяльності.
Оплата праці.
Капіталовкладення.
Кредитування.
Ціноутворення.
Участь у прибутках
і капиталі
Оподаткування.
Встановлення
економічних
норм і нормативів.
Страхування.
Встановлення
матеріальних санкцій та заохочень.
Соціально-психологічний
аналіз.
Соціально-психологічне
планування.
Створення творчої
атмосфери.
Участь робітників
в управлінні.
Соціальна та
моральна мотивація.
Задоволення
культурних і духовних потреб.
Формування
колективів, груп.
Створення
нормального психологічного клімату.
Встановлення
соціальних норм поведінки.
Розвиток у
робітників ініциативи та відповідальності.
Встановлення
моральних санкцій та заохочень.
Рис. 1.3 - Система методів управління персоналом
До часткових принципів управління персоналом належать: відповідність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами; демократизація роботи з кадрами; інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності та ін.
В процесі вивчення третього питання “Етапи історичного розвитку управління персоналом” магістранту слід запам’ятати, що виділяють такі підходи до управління персоналом:
1. Економічний підхід (в його межах виділяють концепцію управління трудовими ресурсами).
Особливостями концепції управління трудовими ресурсами є:
технічна, а не управлінська підготовка працівників;
єдність керівництва;
баланс між владою і відповідальністю;
дисципліна;
чітка ієрархія;
підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі.
2. Органічний підхід (в його межах виділяють 2 концепції: управління персоналом і управління людськими ресурсами).
Особливостями органічного підходу до управління персоналом є те, що в процесі управління персоналом акцентується увага на підборі працівників, їх навчанні, оцінці, плануванні кар’єри персоналу.
3. Гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління людиною).
Особливостями даного підходу є:
акцентування уваги на організаційній культурі;
вплив культурного контексту на управління персоналом.
Магістранту слід звернути увагу на те, що для сучасного етапу розвитку управління персоналом характерні такі тенденції:
1. Зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: концепція управління людськими ресурсами та концепція управління людиною)
2. Розвиток руху за компетентність
3. Увага до підвищення ефективності управління персоналом
Усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури