I Цели обучения

₁

Содержание обучения

_I

Организация обучения

_I

Технические средства обучения

I Формы обучения (внедрение в учебный процесс

активных форм обучения) Повышение квалификации персонала. До этого момента мы вели речь, по сути, о базовой подготовке кадров. Если учесть, что базовые знания имеют тенденцию устаревать, то возника­ет необходимость в целевой подготовке, в основе которой ле­жит повышение квалификации.

Повышение квалификации - это постоянный процесс об­новления знаний. Изменения в обществе, экономике, нашем жизненном укладе требуют постоянного изменения нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требо­вания к уровню подготовки персонала.

Происходящие социально-экономические процессы измени­ли профиль производственной деятельности всех работающих. Так, создание новых организационных структур делает необхо­димым объединить изолированные до этого виды трудовой де­ятельности в целостные (комплексные) системы. Изменения такого рода потребуют замены старых одномерных систем переподго­товки кадров многомерными, межотраслевыми системами об-

155

разования. Это значит, что происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации кадров.

Изменения в принципах переподготовки. Работа в рыночных условиях ставит задачу начать обширную межотрас­левую организованную профессиональную переподготовку менеджеров. Ее принципы должны ориентироваться на обу­чающихся, уровень их базовой подготовки.

Мотивация процесса переподготовки состоит в том, что слушатель уже в процессе обучения получит новые знания, реализуемые в настоящем и будущем.

Тенденции повышения квалификации:

пассивного участника

неперспективного

центрального, фронтального обучения

специализированного, осно­ванного на разделении труда образовании

ориентированного на предмет,

вещи

обильной подачи информации

"конфликтной" педагогики передачи информации спешки, стрессовой учебы настоящего производствен­ного обучения

сокращенной, разделенной в соответствии с предметом переподготовки

краткосрочной, оперативной переподготовки

Тенденция "от" +■ "до"

соучастия

более перспективного

децентрализированной,ориентиро­ванной на группу переподготовки не специализированного общего образования

ориентированного на личность,

коммуникации

избирательной, базирующейся на

конкретных примерах

"мирной" педагогики

смыслового обоснования

расслабляющей, этапной

общеличностных занятий для повышения уровня знаний

целостной, динамической, много­вариантной переподготовки

долгосрочной, ориентированной на систему переподготовки

Изменения в структуре переподготовки. Процессы по переподготовке должны соответствовать всевозрастающим требованиям рынка. Главный смысл всех преобразований

156

состоит в трансформации директивных (авторитарных) мето­дов управления в демократические.

Применяя ранее предложенный прием "от" —► "до", изме­нение структуры переподготовки предпринимателей схемати­чески можно представить следующим образом:

Тенденция "от" ». "до"

ориентированной на прошлое ориентированной на будущее (адаптивной) лереподготовки (обновленной)-переподготовки подготовки как результата обу- повышения уровня знаний, чения переквалификации

случайной, не систематизиро- постоянного, систематизированного ванной подачи знаний обучения (решения проблем)

повышения квалификации ру- повышения квалификации всех ка- ководящих работников тегорий работников

аналитическо-информативной переподготовки, основанной на смыс- переподготовки ле и пользе

переподготовки как потреб- переподготовки как вкладывания

ности средств и их соизмерения с дохо-

дами в последующем

независимой от расходов пере- зависимой от расходов на обучение подготовки

Изменение целей при переподготовке персонала. Цель занятий по повышению квалификации должна соответствовать принципам и структуре переподготовки кадров и быть направ­лена на целостную и межотраслевую переподготовку.

Не секрет, что в недавнем прошлом, да и не редко в на­стоящее время, занятия по повышению квалификации сво­дились только к чистой передаче знаний (предметная компе­тентность). Такой подход к переподготовке сегодня не отвечает требованиям рыночных преобразований, поэтому цель пе­реподготовки рассматривается как многомерная система обу­чения. В ее основе лежит развитие знаний, способностей и навыков в трех сферах: мышления (что я хочу знать); ощу­щения, мотивации (для чего я буду учиться); повседневной жизни и практического применения полученных знаний (что я хочу сделать).

Многомерность переподготовки показывает тенденцию перехода от знаний к навыкам и мастерству, ибо знания не

157

усваиваются полностью. Необходим обмен знаниями, перенос их в жизненные, рабочие или новые ситуации; преобразование, решение проблем и внедрение их в практику. Главная цель пе­реподготовки должна состоять в том, чтобы соединить воеди­но жизненную и производственную ситуации, стать частью ежед­невного производственного процесса. Поэтому жизненные и производственные проблемы ставятся как цели переподготовки. Именно эти ежедневно возникающие перед нами жизненные и производственные процессы становятся в новых условиях ори­ентиром дальнейшего обучения персонала.

Изменение методов переподготовки персонала. С те­чением времени понятие "метод" воспринималось и трактова­лось по-разному. Метод обучения определялся как вспомога­тельное средство и средство управления учебным процессом, как предусмотренный планом способ действий. В данном слу­чае под методом следует понимать планомерный образ дей­ствия, формы организации учебного процесса, с помощью ко­торых в оптимальной форме пытаются (несмотря на данные условия, ситуации) решить проблему и достичь поставленных в процессе переподготовки целей.

Изменение методов и технических средств обучения свя­зано с:

изменениями в обществе и содержанием профессиональ­ной деятельности, которые требуют больше самостоятельнос­ти и способности принимать управленческие решения, творче­ства и т.п.;

изменениями в сознании работников, их намерениях, оцен­ке результатов труда;

представлениями о цели переподготовки.

Еще сравнительно недавно было распространено мнение о том, что хороший менеджер формируется в трудовом про­цессе постепенно, обогащаясь необходимыми опытом и инту­ицией, а поэтому особой надобности в обучении не было. Мысль о том, что никакая учеба не может компенсировать знания, полученные методом проб и ошибок, в рыночной экономике не безжизненна. Такое мнение (теория мало что дает) сфор-158

мировалось прежде всего потому, что в процессе переподго­товки использовались пассивные методы обучения. Измене­ния методов обучения и характерные тенденции их совершен­ствования:

Тенденция "от" ». "до"

пассивного сбора ответов активного поиска ответа

обучения под присмотром самостоятельного обучения

централизованного, фронталь- децентрализованного, дифференци-

ного обучения рованного

ограниченных, готовых к упот- изменяющихся, открытых элементов

реблению "рецептов" обучения

непроблематичной информации обучения, связанного с ситуациями

и проблемами фрагментарного обширного

изучения аспектов изучения всего комплекса

устаревшего монолога как активных методов обучения, направ-

системы обучения ленных на развитие

обучения по стандартам разнообразия методов

знания навыков и умения

использования книжных текстов разнообразия технических средств

обучения

Проведение переподготовки персонала при помощи совре­менных методов с использованием различных технических средств обучения способствует формированию у них систем­ного мышления, способности принимать самостоятельные ре­шения. Они вырабатывают высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.

Наряду с изменением условий переподготовки с учетом изменяющихся потребностей обучающихся происходит ак­тивизация методов обучения. Они предлагают значительно больше возможностей в области коммуникации; рассмат­ривают практические, близкие к жизни проблемы; ориенти­руются на конкретные проблемные ситуации, намечают пути их решения. Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у них спо­собностей качественно и эффективно выполнять возложен­ные на них задачи.

159

Таким образом, рассматривая проблему управления персо­налом, можно сказать, что:

поведение человека в трудовом процессе не задается раз и навсегда, оно изменяется в зависимости от внешних и внут­ренних побуждений и препятствий;

в основе профессионального развития персонала лежат про­фессиональная ориентация и адаптация в коллективе; оценка результатов труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;

профессиональное развитие работника следует начинать с момента поступления его на работу;

подготовка кадров заключается в их обучении трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения должно­стных инструкций. Цель обучения состоит в том, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды с тем, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптироваться к этой среде;

повышение квалификации - это постоянный процесс обнов­ления знаний;

переход к рынку требует замены старых одномерных сис­тем переподготовки кадров межотраслевыми системами обра­зования. Это значит, в процессе профессионального развития персонала происходят изменения относительно принципов, струк­туры, постановки целей и методики повышения квалификации;

в переходный к рыночным отношениям период стал возмож­ным систематизированный, динамический подбор целостных мероприятий для повышения квалификации кадров. В связи с этим традиционные подходы (элементы) переподготовки долж­ны быть реорганизованы по принципам, структурам, постановке цели в соответствии с изменениями экономики республики.