7.4.7 Деловая карьера менеджера

Управление карьерой персонала – функция кадрового менеджмента, реализация которой – важное средство мотивации персонала, условие повышения производительности труда сотрудников и, в конечном счете, конкурентоспособности организации. Само понятие «карьера» в нашей стране стало пользоваться широкой популярностью у теоретиков и практиков управления только в последние годы в связи с переходом к рынку и менеджменту. Еще несколько лет назад слово «карьера» воспринималось негативно. Карьеризм считался порождением буржуазного общества, отклонением от нормы. Сегодня – это важный показатель развития человека в системе социальной структуры общества.

Анализ как зарубежных, так и отечественных источников показывает, что карьера понимается сегодня как сложное, многоаспектное явление, требующее серьезного изучения. В широком смысле карьера – общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (трудовой, семейной, досуговой). С этих позиций карьеру следует рассматривать не только как продвижение по службе, правомерно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности, например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся.

В узком смысле карьера связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеру.

Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях:

Таблица 7.4.7.1 – Основные характеристики профессиональной карьеры

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности в достижении цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	До 25	Учеба, испытания на различных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижение	До 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение	До 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации, обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершение	После 60	Подготовка к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Пенсионное обес-печение, другие источники дохода, здоровье

Внутриорганизационная карьера рассматривается как последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.

Направления реализации внутриорганизационной карьеры:

• вертикальная карьера – должностной рост; подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо;

• горизонтальная карьера – продвижение внутри организации, перемещение в другую функциональную область деятельности (работа в разных подразделениях одного уровня иерархии) либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой должности с адекватным изменением вознаграждения;

• центростремительная карьера – продвижение к ядру, руководству организации, выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения и отдельные важные поручения руководства, всё более глубокое включение в процессы принятия решений.

Любая карьера делается ради чего-то и имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых, люди предпринимают усилия по достижению конкретных целей. К таким мотивам относятся:

– автономия – человеком движет стремление к независимости и самостоятельности. Ее определяют: статус, авторитет, заслуги, высокая должность;

– функциональная компетентность – человек стремится быть лучшим в своем деле и уметь решать сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост посредством должностного продвижения;

– безопасность и стабильность – стремление сохранить и упрочить свое положение в организации. Должность дает такие гарантии;

– управленческая компетентность – стремление к власти, лидерству;

– потребность в первенстве – быть первым, обойти коллег;

– материальное благополучие.

Для определения целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению, необходимо осуществлять управление карьерой, которое сводится к разработке программы развития карьеры. Программа должна отражать: способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, стили к разработке индивидуальных планов, пути создания благоприятных условий для развития, способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности, возможные направления ротации.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, обучению, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Процесс управления карьерой традиционно разделяют на два этапа: планирование карьеры и реализация карьерных планов.

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Очень важно определить цель карьерного движения. Карьерная цель должна быть привлекательной для человека, реальной, ориентированной во времени, поддающейся корректировке. В основе карьерного планирования лежит план карьеры – документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудника в организации. Он может быть долгосрочным, среднесрочным и краткосрочным. План обычно включает в себя этапы профессионального развития сотрудника и наименование должностей, на которых может быть проведена стажировка, а также назначения и необходимые для этого мероприятия по профессиональному развитию. Если сотрудник затрудняется самостоятельно разработать план своего карьерного развития, ему нужна квалифицированная помощь в виде консультирования.

Под реализацией карьерных планов понимают необходимые действия для реализации плана профессионального продвижения, которые предпринимает, с одной стороны, сотрудник, с другой стороны – организация, в которой он работает.

Понятие «управление карьерой», например, американцы понимают как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогла бы раскрыть им все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. К началу 80-х гг. аналогичные программы начали распространяться по всему миру и стали обязательным элементом системы управления персоналом. Планирование и управление развитием карьеры постепенно становилось одной из приоритетных функций кадрового менеджмента.

Однако, как отмечает С. Шекшня, сегодня ученые и практики начинают задаваться вопросом об эффективности и целесообразности данного метода управления. Такое изменение отношения к развитию карьеры связано с двумя факторами: увеличением скорости изменения внешней и внутренней организационной среды и изменением отношений между сотрудниками и организацией. Ускорение процесса перемен делает традиционное планирование продвижения по служебной лестнице исключительно сложным процессом, поскольку часто организация не знает, что может произойти с ней через несколько месяцев, не говоря уже о годах. С другой стороны, многие сотрудники рассматривают свои отношения с организацией как временный союз, продолжающийся ровно столько, сколько это выгодно обеим сторонам. Сотрудники планируют свою карьеру в глобальном масштабе, а работу в определенной организации рассматривают как один из шагов к конечной цели. Их интерес состоит в повышении профессионального мастерства, приобретении новых знаний и навыков, увеличении собственной ценности на рынке труда. В таком случае долговременное планирование карьеры в определенной организации лишено смысла.

В целом развитие карьеры сотрудника создает определенные преимущества для организации и для него самого. Преимущества для организации:

– определение конкретных потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития их карьеры;

– выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности;

– наличие сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы.

Преимущества для сотрудника:

– четкое видение личных профессиональных перспектив;

– возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

– более высокая степень удовлетворенности работой;

– повышение конкурентоспособности на рынке труда.