1.2.2. Власть коллектива

В организациях со сложной структурой и большим количеством людей проявляются властные отношения между подразделениями или небольшими группами людей. Эти отношения принято называть горизонтальными. Причем их типы имеют такие же характеристики, как и типы личной власти. Такие властные отношения становятся все более распространенными в организациях, которые связаны с производством интеллектуальной продукции и работой с большим объемом информации.

1.3. Источники власти

Личная и коллективная власть основываются на обладании преимуществами, которые позволяют управлять людьми или подчинять тех, кто этими преимуществами не обладает. Преимущества – это некий ресурс, имеющий свой источник.

1.3.1. Источники вертикальной власти

В частности, личная власть, как мы уже говорили, основывается на должностных полномочиях, которые признаются всеми членами организации. Это привилегии и ответственность за принимаемые решения. Причем, при разумном распределении власти и такой ответственности устанавливается иерархия и доля ответственности за решение конкретных задач. Исследователи отмечают, что нарушение пропорций власти, а значит и ответственности, снижает эффективность деятельности организации. Чем больше власти сосредоточено на верхних ступенях иерархии, тем меньше ответственности испытывают те, кто должен исполнять решения, поскольку в их принятии они не участвовали.

Влияние власти связано и с распределением ресурсов – материальных, интеллектуальных и финансовых.

Кроме того, источником власти является и контроль над условиями принимаемого решения на более низкой ступени иерархической вертикали.

В последнее время все более значимым источником власти становится контроль над информацией. И чем большим объемом информации обладает сотрудник, тем большую власть он имеет над теми, кому эта информация недоступна. И здесь может нарушаться иерархия, и вертикаль власти может давать сбой. Существенным фактором в контроле над информацией может быть позиция в информационных сетях.

Таким образом, не только власть обеспечивает процесс принятия решений, но и участие в этом процессе рядовых сотрудников повышает их ответственность и дает властные полномочия при реализации этих решений.

1.3.2. Источники горизонтальной власти

Как уже отмечалось, горизонтальная власть возникает между подразделениями организации и тоже имеет свои источники. В частности, власть ощутима, когда есть зависимость одного подразделения от другого, т.е. оно выполняет больший объем работ или обладает большим объемом ресурсов (интеллектуальных, материальных, финансовых). Власть подразделению дает и близость к конечному продукту организации, и степень влияния на результат деятельности всего коллектива, и уникальность, т.е. незаменимость.

В последнее время отмечается, что особую власть получают подразделения, которые снижают неопределенность условий деятельности организации, располагая информацией, которая помогает в сложных условиях принять правильное решение.

Вопрос 21-22. Проблема конфликта в социологии организации. Типология конфликта. Структура организации как источник организационного конфликта. Проблема разрешения организационного конфликта.

Конфликт возникает, когда сталкиваются интересы. Мы знаем, что организация является сложной системой, и, естественно, чем сложнее и динамичнее организационная структура, тем больше непонимания между индивидами в ней. А непонимание порождает конфликт.

Конфликт – это тип организационного поведения, предполагающий противостояние/борьбу активных субъектов (индивиды, группы индивидов, организации), обусловленную различаем интересов, мнений, ценностей, социальных позиций и т.п.

Конфликты можно классифицировать по форме проявления, по длительности, по последствиям и многое другое. Мы рассматривали классификацию по сфере протекания конфликта:

1. Внутриличностный (конфликт индивида с самим собой)

2. Межличностный и межгрупповой (конфликт между индивидами или группами индивидов)

3. Межролевой (конфликт между индивидами разных позиций)

Классическая школа (Ф.Тейлор) рассматривала проблему иерархического конфликта (конфликт между начальником и подчинённым). Данный конфликт возникает из-за разного вИдения целей и проблем организации, а также из-за разногласий по поводу вознаграждений. Также возможной причиной данного конфликта является естественное желание индивида бороться с неравномерным распределением власти.³ Тейлор предлагал решать данную проблему с помощью рационализации (больше контроля и введение системы вознаграждений).

Файоль также рассматривал конфликт между управленцем и исполнителем и в качестве решения предлагал ввести справедливое вознаграждение (акцент делался именно на справедливости начальника). Также он рассматривал конфликт между представителями разных департаментов, возникающий из-за различия целей. Причиной конфликта между подразделениями также может стать неоднородность зависимости между ними или борьба за власть. Ещё один пример, это конфликт новых и старых подразделений. Решение данного конфликта Файоль видел в подавлении групповых интересов, если они не соответствуют интересам организации.

Школа человеческих отношений (Мейо) сфокусировалась на межличностных конфликтах. Мейо считал, что причина в том, что перестали действовать такие институты как семья и церковь, и негатив из общества переходит в организацию. Решение: наладить социальную гармонию в организации и тогда социальный мир наступит во всём обществе. Убрать излишнюю специализацию и иерархию. Одним из основных примеров межличностного конфликта является конфликт между индивидами с одинаковыми функциями в организации. Основным источником такого конфликта является конкуренция из-за карьерного роста, власти и других ограниченных ресурсов. Также, причиной такого конфликта может стать несогласованность действий или различие в целях и интересах индивидов, «стоящих» на одной горизонтальной «ступени» (важно помнить, что мы рассматриваем индивидов с одинаковыми функциями в организации). Примером может стать конфликт между двумя соучредителями одной организации.

Школа социальных систем (Барнард) рассматривала внутриличностный конфликт. Ч.Барнард предложил концепцию мотивационного баланса. Конфликт является последствием дисбаланса между потерями и выгодами от социального взаимодействия. Если выгоды больше потерь, то индивид испытывает симпатию к объекту взаимоотношений, в качестве которого может выступать как другой индивид или группа индивидов, так и организация в целом. А если наоборот, то, соответственно, возникает конфликт. Также, Ч.Барнарду принадлежит идея синдрома «паралича воли» у руководителя, т.е. невозможность принять решение из-за принадлежности руководителя к нескольким социальным ролям, чьи интересы противоречат друг другу (например, профессиональные интересы противоречат интересам, связанным с карьерой и личным интересам). Данным конфликт также называют ролевым.

Саймон и Селзник рассматривали позиционный (межролевой) конфликт. «Люди из производственного отдела никогда не могут найти общий язык с отделом маркетинга», - стандартный пример данного конфликта. Решением его может стать проведение совместных деловых встреч, обсуждение общий проблем и т.п.

К внутриличностным конфликтам также относится конфликт при вступлении на должность (конфликт возникает у оценивающего, выбор между профессиональными качествами и традиционными понятиями: скорее на работу возьмут мужчину нежели женщину, молодого, а не пожилого и т.п.).

Существует несколько подходов к определению значения конфликта в организации. По одной из трактовок конфликт является естественным и постоянно присущим организационной деятельности явлением, позволяющим организации развиваться, а по другой, конфликт считается антагонизмом и борьбой, возникающей вследствие несовместимости интересов.

Приверженцами первого подхода были Л.Козер, М.Кразье, Р.Дарендорф и другие. Можно обобщить «плюсы» конфликтов в следующие пункты:

• Адаптация и указание на проблемы.

• Интеграция (сплочение против кого-то).

• Снятие эмоционального напряжения.

Структурами со множеством источников конфликтов можно назвать органическую, функциональную и гибридную.