- •То в системе управленческого знания. Структура то
- •Понятие, сущность, свойства, функции организации.
- •7. Организационная структура как важнейшая характеристика внутренней среды организации: понятие, основные параметры.
- •Параметры организационной структуры.
- •Организационная структура в исследованиях Астонской группы.
- •8. Механическая и органическая структуры (т. Бернс).
- •Виды организационных структур
- •9. Цель как субъективная ситуационная переменная внутренней среды организации.
- •10. Стратегия как субъективная ситуационная переменная внутренней среды организации
- •11. Технология как объективная ситуационная переменная внутренней среды организации.
- •12. Тип персонала как объективная ситуационная переменная внутренней среды организации
- •13. Размер организации как объективная ситуационная переменная внутренней среды организации
- •15. Понятие и уровни внешней среды организации.
- •Оперативная окружающая среда (task environment) – похоже оно же «Целевое окружение», Микроуровень.
- •Общая окружающая среда (general environment), она же макро по ходу.
- •Вопрос 16 Целевое окружение организации: понятие, характеристики
- •Вопрос 17 Макроуровень внешней среды организации: понятие, характеристики. Национальная культура как макроокружение организации.
- •18. Власть в организации: понятие, природа и источники. Типы власти.
- •1.1. Определение понятия
- •1.2. Виды власти
- •1.2.1. Власть личности
- •1.2.2. Власть коллектива
- •1.3. Источники власти
- •1.3.1. Источники вертикальной власти
- •1.3.2. Источники горизонтальной власти
- •Вопрос 21-22. Проблема конфликта в социологии организации. Типология конфликта. Структура организации как источник организационного конфликта. Проблема разрешения организационного конфликта.
- •Вопрос 23 Функционирование и развитие организации
- •Вопрос 24 «Естественность» и «рациональность» в процессах организационных изменений.
- •28. Инновации в организациях. Проблема соотношения намерений и последствий в целенаправленных организационных изменениях.
28. Инновации в организациях. Проблема соотношения намерений и последствий в целенаправленных организационных изменениях.
Организационные изменения – принятие организацией новой идеи или формы поведения.
Организационные инновации – принятие идеи или формы поведения, новых для сферы бизнеса, к которой принадлежит организация, рынка или окружающей среды в целом.
Инновация - это внедрённое новшество, обеспечивающее качественный рост эффективности процессов или продукции.
Этапы введения инноваций:
Идеи
Потребности – идеи обычно не рассматриваются пока нет осознанной потребности в них.
Принятие
Реализация
Виды инноваций (по степени радикальности)
Инкрементальные инновации.
Инкрементальные инновации представляют собой серию непрерывного движения, не нарушающего равновесия организации в целом и часто затрагивающего только какую-либо ее отдельную часть. Инкрементальные инновации вводятся в рамках существующей структуры и процессов управления. Они направлены на совершенствование технологии или совершенствование продукта. Ограниченные изменения в основном происходят при наличии сложившейся структуры и процессов управления.
Радикальные изменения.
Радикальные изменения разрушают сложившуюся систему, часто изменяя организацию целиком. Они связаны с созданием новой структуры и новыми процессами управления. Технология похожа на прорыв, а новые продукты, созданные на ее основе, могут создавать новые рынки.
Виды стратегических инноваций.
Технологические: это изменения в производственном процессе, включая знания и основные навыки, обеспечивающие специфическую компетентность организации. Технологические изменения направлены на то, чтобы сделать производство более эффективным или продуктивным. Они затрагивают методы производства продуктов и услуг.
Изменения продукта и услуг: касаются итогов деятельности организации. Новые продукты могут создаваться путем незначительных изменений уже существующих или потребовать открытия совершенно новой линии.
Изменения стратегии и структуры: затрагивают административную сферу организации, осуществляющую контроль и управление ею. Эти изменения касаются структуры организации, стратегического менеджмента, политики, системы вознаграждения, трудовых отношений, механизмов координации, управленческих систем информирования и контроля, а также бухгалтерии и бюджета. Изменения стратегии и структуры обычно осуществляются сверху вниз, то есть от топ-менеджеров, в то время как изменение продукта и технологии часто могут инициироваться снизу, рядовыми сотрудниками.
Изменения культуры: изменения в ценностях, установках, ожиданиях, убеждениях, способностях и поведении работников. Изменения культуры касаются того, о чем они думают. Это преимущественно изменения в образе мыслей.
Руководители и подчиненные могут искать новые приемы улучшения организационной технологии, творческие идеи новых продуктов и услуг,, нетрадиционные подходы к стратегиям и структурам, методы поощрения культуры, ориентированной на разнообразие. Однако без грамотной реализации все эти идеи бесполезны. Реализация – решающая часть процесса изменений и наиболее трудная. Изменения сложны, они лишают работу стабильности, могут быть неприятными для сотрудников, поэтому их реализация требует беспрестанного контроля и руководства. Несмотря на все это, последствия изменений могут совершенно не соответствовать возложенным на них ожиданиям.
1
2 Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 1996.
3 Синим цветов выделена общая информация о приведённом типе конфликта (т.е. это не означает, что классическая школа рассматривала все причины данного конфликта).