Тема 11. Организационное поведение и организационная культура Сущность и классификации организационного поведения

Понятие «организационное поведение» было введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности (группы) на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций.

Необходимость изучения организационного поведения заключается в том, что:

1. Поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

2. Поведение людей в организации и вне ее различно;

3. Поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разных ситуациях.

Организационное поведение можно классифицировать следующим образом:

1. По степени осознанности человеческого поведения:

   1. Осознанное;

   2. Неосознанное.

   1. По целям:

      1. Направленное на решение индивидуальных проблем;

      2. Направленное на решение групповых проблем;

      3. Направленное на достижение общеорганизационных целей.

   2. По типу субъекта носителя:

      1. Индивидуальное;

      2. Групповое;

      3. Организационное.

   3. По типу воздействия на субъекта-носителя:

      1. Реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, руководителя, группы или организации в целом);

      2. Конформное (воспроизведение поведения лидера, группы);

      3. Ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний).

   4. По последствиям реализации данного типа поведения для группы:

      1. Конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы);

      2. Деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации).

   5. По форме протекания:

      1. Кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества);

      2. Конфликтное.

Типы организационного поведения

Каждый работник приходит на предприятие со своими интересами и в зависимости от того, насколько оправдываются его ожидания, выбирает ту или иную стратегию своего поведения. Стратегия поведения – это те общие установки, которые определяют направленность и содержание действий человека в различных ситуациях. Основные типы организационного поведения различаются по своей направленности (ориентации) и по величине усилий, которые работник готов вкладывать в общее дело. Рассмотрим основные типы организационного поведения.

«Инициативный» тип поведения. Для него характерна активная, творческая позиция. Работник стремится к достижению максимальных результатов для себя и для организации. Цели и интересы такого человека совпадают с целями организации. Он готов прикладывать максимум усилий. Берет на себя ответственность. Считает себя частью организации, готов даже к некоторым жертвам ради общих целей.

«Исполнительский» тип. Такой работник может аккуратно и в соответствии с требованиями стараться выполнять получаемые задания. Он чувствителен к поощрениям. Ведет себя тихо, стараясь приспособиться к условиям работы, не обострять отношения. Как правило, уходит от ответственности. Готов подчиняться любым внутренним нормам и правилам, не пытаясь их изменить.

«Потребительский» тип. Это поведение человека, четко отделяющего себя от организации, ориентированного исключительно на себя и свои интересы. Организация воспринимается им лишь как средство удовлетворения своих потребностей. Такой человек будет делать лишь то, что ему выгодно, и любыми способами уходить от работы, не приносящей лично ему какой-либо пользы, пусть даже очень нужной коллективу в целом. Жертвовать своими интересами такой работник не будет никогда.

«Отсутствующий» тип. Это поведение характерно для человека, ориентированного на уход из организации. Даже если у такого работника еще нет конкретного места новой работы, он уже ощущает себя вне организации, у него уже созрела внутренняя готовность к уходу. Ситуативно такие люди могут вести себя по-разному: одни продолжают по инерции делать то, что от них требуется, другие просто «досиживают». Существенным для руководителя является то, что такой работник уже разорвал все внутренние связи с организацией и не будет прикладывать больших усилий к работе, даже если стараться чем-то его заинтересовать.