- •Тема 5. Основные функции менеджмента: контроль за выполнением решений 67
- •Тема 6. Методологические подходы в современном менеджменте 74
- •Тема 7. Организационные структуры управления фирмой 79
- •Тема 12. Организационное проектирование 169
- •Тема 13. Стратегический менеджмент 206
- •Тема 14. Особенности управления проектами 227
- •Часть 1. Рабочая программа по дисциплине «Основы менеджмента» Раздел 1. Цели и задачи курса
- •Раздел 2. Содержание учебной дисциплины
- •Часть 2. Ридер
- •Тема 1. Введение в программу курса. Развитие взглядов на управление Проблемы и перспективы современного менеджмента
- •Тема 2. Характер труда и профессиональная компетенция менеджеров Управление, направленное на успех
- •Самоменеджмент. Эффективное использование времени менеджера. Техника планирования личного времени
- •Тема 3. Системное представление организации Организация как объект управления. Эволюция организации. Общие характеристики организаций
- •Сравнение старой и современной организации
- •Миссия и цели организации
- •Организационно-правовые формы организаций
- •Влияние характера внешней среды на методы управления фирмой
- •Характеристики основных реакций фирм на изменения внешней среды
- •Тема 4. Основные функции менеджмента: мотивация персонала Понятие мотивации и мотивационного процесса
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Тема 5. Основные функции менеджмента: контроль за выполнением решений
- •Тема 6. Методологические подходы в современном менеджменте Управление по целям
- •Тема 7. Организационные структуры управления фирмой Типы организационных структур
- •Матричность и сетизация организаций
- •Сравнительный анализ бюрократической и сетевой оргструктур
- •Новые типы организаций: эдхократические, многомерные, партисипативные, предпринимательские организации и организации, ориентированные на рынок Эдохкратическая организация
- •Многомерная организация
- •Партисипативная организация
- •Предпринимательская организация
- •Организация, ориентированная на рынок
- •Р ис.7.9. Рыночная ориентация в группировании частей организации (от «функций» к «процессам»)
- •Принципы построения организационной структуры
- •Изменение организационной структуры (реорганизация)
- •Тема 8. Коммуникации в современном менеджменте Навыки вербальных коммуникаций Слушание, его виды. Эффективная речь. Чтение. Письмо. Деловые письма
- •Деловое общение. Формы деловых коммуникаций: телефонный разговор, совещания, переговоры
- •Пример коммуникационных шумов
- •Тема 9. Управленческие решения в организации Типы управленческих решений (аналитические и поисковые)
- •Индивидуальное и групповое принятие решений
- •Стереотипы в принятии решений
- •Тема 10. Конфликты в организации. Организационные изменения Управление изменениями
- •Трехшаговая модель изменений
- •Преодоление сопротивления изменениям
- •Стресс-менеджмент. Природа стресса, причины возникновения, симптомы. Стратегия устранения стресса на рабочем месте
- •Тема 11. Организационное поведение и организационная культура Сущность и классификации организационного поведения
- •Типы организационного поведения
- •Сопротивление изменениям
- •Типичные причины сопротивления изменениям
- •Мероприятия, способствующие успеху изменений
- •Методы успешного проведения изменений
- •Факторы, влияющие на эффективность управления группой
- •Характеристика команды. Команды и разделенное лидерство Факторы формирования взаимоотношений в команде
- •Этапы формирования команд и целесообразность их использования
- •Эффективное делегирование полномочий
- •Эффективное лидерство
- •Качества, наиболее часто встречающиеся у лидера
- •Новые концепции лидерства: концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход), концепции харизматического и преобразующего лидерства (лидерство для изменений)
- •Этика и харизма
- •Тема 12. Организационное проектирование Проектирование работы в организации. Анализ и параметры работы
- •Элементы проектирования организаций
- •Разделение труда и специализация
- •Департаментизация и кооперация
- •3. Связи в организации и координация
- •Масштаб управляемости и контроля
- •Иерархия в организации и ее звенность
- •Распределение прав и ответственности
- •Централизация и децентрализация
- •Дифференциация и интеграция
- •Мерфология
- •Тема 13. Стратегический менеджмент Понятие конкурентных преимуществ и стратегии их создания
- •Основные стратегии развития бизнеса
- •Стратегии интегрированного роста
- •Стратегии диверсифицированного роста
- •Стратегии сокращения
- •Основные тенденции инновационной политики организации
- •Роль ниокр в менеджменте фирмы
- •Основной бизнес
- •Тема 14. Особенности управления проектами
- •Часть ιιι. Деловые ситуации Мотивирование работников мясокомбината
- •Россиятекс
- •Дилемма для Ирины
- •Аквариус меняет стратегию
- •Задание (стили руководства)
- •Ремонтный завод «Энергомеханика» (товары производственно-технического назначения)
- •Центр власти в Автострахе
- •Маленькая ложь рождает большое недоверие?
- •Часть ιv. Наглядные пособия (слайды)
- •Субъект и объект управления
- •Термины и определения систем управления
- •Принципы построения систем управления
- •Принципы управления (20-е годы XX века)
- •Вклад в науку управления концепций различных школ и научных направлений
- •Содержание управленческого труда
- •Это должно позволить акционерам и/или партнерам
- •Теории мотивации
- •А. Маслоу к. Альдерфера д. МакКлелланда ф. Герцберга
- •Чем острее конкуренция, тем…
- •Чем сложнее планы бизнеса, тем…
- •Типы организационных структур
- •Принципы построения организационной структуры
- •Разделение труда
- •Основные формы мотивации и стимулирования труда
- •Система стимулирования труда
- •Модель коммуникационного процесса
- •Двусторонняя коммуникация
- •Коммуникационные сети и стили
Часть ιιι. Деловые ситуации Мотивирование работников мясокомбината
Когда в 1994 году Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного Подмосковного мясокомбината, предприятие находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос по 20 процентов в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточно внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки, путая, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции, добавляя в нее не те добавки, плохо перемешивая состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение 8 часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.
Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию, и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий. Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за определение улучшений в производственном процессе. В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким, и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Вместо увольнения было решено, что их переподготовка пройдет прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.
Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, например, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.
Кроме всего прочего, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения о графике работы, требуемом бюджете, по измерению качества и по обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.
Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующими причинами:
1. Люди хотят быть великими. И если это не так, то случается это по причине того, что этого не хочет руководство.
2. Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.
3. Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.
4. Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания.
5. Любой работник способен научиться выполнению многих разнообразных новых задач в рамках своей работы.
6. Результаты деятельности предприятия показывают мне, кто я есть и что есть моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам компании в целом.
Вопросы к ситуации
1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности иерархии Маслоу?
2. Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Герцберга в своей программе мотивации?
3. Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.
4. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?