Практический менеджмент - Ладанов И.Д

80	И.Д.Ладанов. Практический менедэюмент

Схема действий. Функция организации предусматривает вполне определенную схему действий менеджера:

•определение сферы своей личной деятельности относитель­ но каждого этапа управления;

•распределение имеющегося в личном распоряжении вре­ мени;

•группировка своих усилий в логически оправданные этапы деятельности;

•определение перечня умений и навыков, необходимых для каждого этапа;

•оценка умений и навыков своих подчиненных;

•оценка готовности подчиненных к выполнению конкретных видов работ;

•перегруппировка обязанностей подчиненных в соответствии с конкретными видами производственных операций;

•определение необходимого штата работников;

•назначение ответственных лиц по каждому виду деятель­ ности.

Памятка. При осуществлении функции организации желательно продумать ответы на следующие вопросы:

•Знаю ли я своих подчиненных?

•Совпадают ли мои полномочия с предписанной мне ответ­ ственностью?

•Каков характер неформальных связей в моем подразделе­ нии?

•Какие цели преследует каждая неформальная группа?

ПИмеют ли место какие-нибудь слухи в рабочей группе?

ППонятны ли каждому исполнителю цели совместной дея­ тельности?

•Нужно ли организовать дополнительные занятия с испол­ нителями?

•Имеют ли мои подчиненные достаточно полномочий для проявления инициативы?

•Все ли я предпринял для предотвращения конфликтов в рабочей группе?

ППодаю ли я своим подчиненным пример в поведении?

ПСоветуюсь ли я со своими подчиненными?

•Имеют ли мои подчиненные представление о деятельности соседних рабочих групп?

•Нужно ли мне советоваться с соседними менеджерами?

•Не назревают ли конфликты в соседних подразделениях?

Бизнес и менеджмент	81
1.2.9. Мотивация
Мотивация, как уже отмечалось, — это побуждение работни­
ков к активной трудовой деятельности. В любом изданном на
Западе справочнике для менеджеров этой управленческой фун­
кции отдается явное предпочтение. Не обделяют вниманием мо­
тивацию и наши теоретики и практики. Так, известный советс­
кий психолог П.М.Якобсон считает, что мотивация складывается
из совокупности мотивационных тенденций:
а) политические, нравственные идеалы, представления о бу­
дущем, о перспективе;
б) достаточно сильные интересы к получению впечатлений (от
спорта, искусства, развлечений);
в) устремленность к организации жизни и быта, влечение к
труду, творческой деятельности, к семейной жизни и т. п.;
г) сильная потребность в чем-то (в книгах, деньгах, в тех или
иных предметах, в эстетических впечатлениях и т. д.);
д) достаточно сильное чувство (признательность,	любовь,
страх, гнев, ярость, жалость и т. д.);
е) действенные моральные убеждения в необходимости соот­
ветствующим образом реагировать в известных ситуациях;
ж)привычки (традиции, предрассудки, способ реагировать на
невежливые слова и поступки, отношение к труду, другим
людям, вещам и т. п.);
з) подражание (мода на одежду, определенные манеры, пове­
дение, вкусы и др.).^
На протяжении многих лет делаются попытки свести мотива-
ционные тенденции человека в определенные системы и на этой
основе представить соответствуюпще теоррш. Некоторые теории
получили достаточно широкое распространение: теория драйвов,
гедоническая теория, теория условных рефлексов. Они помогают
менеджерам понР1мать истинные поведенческие мотивы людей.
Чтобы понять свое собственное поведение и поведение своего		з
собеседника (коллеги, подчиненного, руководителя), нужно оце-		>^
нить мотивационные тенденции этих людей через призму на-		о
званных теорий по специальной схеме (схема №7).		2
Из схемы видно, что люди действуют далеко не всегда по сво-		g
ему желанию. Их поведением управляют устоявшиеся субъек-		"S
		о
		а

^ Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. — М:	ои
Просвещение, 1969. С. 9.	•

82	И.Д.Ладанов. Практический менедоюмент
		1	V,
			Л\С1ШПУ1Я
			1	t
Влечения,	^ Потребность	^	Установка,
(Энергизаторы,			(стереотип		^.
драйвы)			поведения)
	А		^eO^tnnutiAnnu1 t
	1

Обстановочная ситуация (физическая и социальная)

Схема №7. Мотивация

тивные и объективные факторы. Людям только кажется, что они делают что хотят. На самом деле ими движут скрытые в их пси­ хике побудительные силы. Приводрхмые ниже краткие описания мотивационных концептуальных теорий помогут читателю ра­ зобраться в реальных двигателях человеческого поведения.

Психоаналитическая теория. Создателем и разработчиком теории является австрийский психиатр Зигмунд Фрейд (18591939). Он утверждает, что движущимися силами человеческого поведения являются инстинкты секса и агрессии. Секс, или ин­ стинкт жизни (эрос), признавался сначала Фрейдом единствен­ ным мотивирующим фактором поведения. Впоследстврш Фрейд постулировал действия другого инстинкта — танатоса (инстин­ кта агрессии, разрушения и смерти). Фрейд говорил, что чело­ вечество еще не в полной мере владеет тайнами эроса и танатоса и что познание и управление этими инстинктами — задача гря­ дущих поколений.

Психоаналитическая теория рассматривает личность как единство ее трех составных частей: а) «ид» (оно) — резервуара инстинктов и импульсов, покоящихся в бессознательном компо­ ненте психики; б) «эго» (Я) — личной определенности, осознания себя; в) «супрэго» — моральных аспектов сознания и поведения человека. Схематически структура личности выглядит в виде айсберга, над водной поверхностью которого находится лишь «эго». Это примерно одна шестая часть структуры. «Ид» охваты­ вает пять шестых структуры. Эта подструктура покоится в под­ сознании. Человек обычно не осознает содержания «ид», посколь­ ку оно существует вне разума. «Ид» проявляется только в поведении, которое, в частности, сдерживается компонентом «супрэго», т. е. внешними нормами поведения.

	Бизнес и менеджмент	83
	Основой основ психоанализа является бессознательное. Имен­
	но оно, по Фрейду, покоит в себе многие побудительные	силы
	человека. Отрицать этот тезис значит идти против истины. Бес­
	сознательное психическое — это реальность, подлежащая
	научному исследованию. Бессознательное дает нам возможность
	понять скрытые поведенческие устремления людей и тем самым
	обратить эти устремления на пользу общественному производ­
	ству. Так, сколько бы мы ни говорили о том, что качество про­
	дукции должно быть высоким, дальше разговора дело не пойдет.
	Но если мы поймем побудительные силы материального стиму­
	лирования людей, в основе которого лежат осознаваемые и нео­
	сознаваемые импульсы, то мы сможем предпринять что-либо
	дельное.
	Теория драйвов*. Эта теория базируется на принципах гомео-
	стата, суть которого состоит в том, что система (в частности лич­
	ность) имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое
	внутреннее состояние. Любое значительное изменение во внут­
	ренней сфере ЛР1ЧН0СТИ ведет к срабатыванию в системе личнос­
	ти специального механизма, который сразу же пытается нейт­
	рализовать это изменение. Активными элементами нейтрализа­
	ции изменений выступают драйвы (влечения). В сущности данная
	теория представляется как разновидность бихевиористской мо­
	дели S-R («стимул-реакция»). Творцом мотивационной теории
	«драйвов» считается американский психолог Карл Халл.
	Согласно модели S-R событие, идущее за реакцией и усили­
	вающее силу этой реакции при новой пробе, называется подкре-
	пителем. Поведение, подкрепленное каким-либо агентом (мате­
	риальным или моральным), довольно стойко закрепляется в
	психике индивида. Последний в результате такого подкрепле­
	ния приучается действовать по шаблону, его поведение оказы­
	вается настроенным на систему усвоенных действий. Каких-либо
	изменений индивид старается не принимать, он их отвергает.
	Здесь мы сталкиваемся с вполне конкретной системой натаски­		>^
	вания человека на определенный стимул. Такая система побуж-
			S
	дения людей к деятельности на словах нами отвергается. В ре-		%
	альной же практике мы пользуемся этой системой в процессе		^
	стимулирования наших работников на трудовую активность с		•£
	помощью денег и разного рода вознаграждений.		о
			а
			о

*«Драйв» (от англ. — drive) — энергизатор поведения; влечение.	и

84	И.Д.Ладанов. Практический менедоюмент
	Данная система побуждения работает безотказно и в положи­

тельном, и в отрицательном смысле. В последнем случае она со­ здает в психике человека настрой на ожидание награды: стоит только несколько раз подкрепить наградой не слишком усерд­ ную деятельность, как человек привыкает к этой награде и бо­ лее не мыслит себя без нее.

Гедоническая теория. Согласно этой теории, возникшей еще в древности, человек устремляется к тому, чтобы максимизиро­ вать удовольствие и минимизировать неудовольствие, диском­ форт, боль. Одним из инициаторов этой теории является амери­ канский психолог П.Юнг (1961), который доказывает, что удовольствие служит тем главным фактором, который опреде­ ляет активность, направленность и организацию поведения лю­ дей. Согласно концепции Юнга детерминантой поведения выс­ тупает следующая за поведением эмоция. Если эта эмоция будет приятной, то действие повторится, если нет — застопорится. Другие сторонники гедонической теории видят в этом процессе дополнительные нюансы.

Одни считают, что эмоциональное ощущение воспринимается как удовольствие лишь будучи доведенным до определенного уровня разряжения. За пределами этого уровня оно воспрршимается как неудовольствие: наступает пресыщение. Другие подчер­ кивают, что организм адаптируется ко вполне определенному уровню стимуляции. За пределами этого уровня возникают непри­ ятные ошущения. В последнее время гедоническая теория полу­ чила название «двуразмерной». Стали выделяться два существен­ ных фактора: уровень стимуляции и гедонический тон. Последний Р1меет отношение к субъективному восприятию удовольствия.

По отношению к сказанному выше следует сделать по край­ ней мере два замечания: а) вряд ли можно считать принцип удо­ вольствия, лежащий в основе гедонической теории, всеобщим; б) тяга к получению удовольствия и избеганию неудовольствия, дискомфорта, боли и других неприятных ощущений действи­ тельно имеет место, и с этим нужно считаться.

Теория условных рефлексов. Создание теории принадлежит И.П.Палову (1849-1936). Главным концептуальным понятием здесь выступает рефлекс (ответ организма на внешнее раздра­ жение) .

Рефлексы крайне разнообразны. Это, например, сокращение зрачка на яркий свет и его расширение на темноту, отдергива­ ние руки при внезапном уколе, вздрагивание при неожиданном

Бизнес и менеджмент

85

исильном звуке и т. д. Это безусловные рефлексы. Они являют­ ся как бы впечатанными в матрицу поведения организма, т.е. врожденными. Таким рефлексам не обучаются. Наряду с ними действуют условные рефлексы, т.е. такие реакции, которые при­ обретаются опытом. Этим рефлексам обучаются. И безусловные,

иусловные реакции служат базой мотивации. На первом месте здесь, конечно, находятся условные рефлексы.

Условные рефлексы образуются в результате замыкания в коре больших полушарий связей между нейтральным раздра­ жителем (например, вспышкой света) и врожденной реакцией (например, отдергиванием руки), если за вспышками света не­ сколько раз следовал болевой укол. Вспышка, будучи нейтраль­ ной, приобретает в таких случаях сигнальное значение: она вы­ зывает отдергивание руки.

Нервные процессы, лежаш;ие в основе условных рефлексов (если повторяется «нейтральный раздражитель — безусловная реакция»), формируют стереотипный ответ организма. Образо­ вавшийся стереотип служит готовым каналом, по которому со­ вершаются реакции, закрепленные в процессе повторений ука­ занной связи. Так образуются сигнальные системы уравновеши­ вания организма с внешней средой. Таких сигнальньгх систем две. Одна из них (первая) представляет собою условные связи, воз­ никающие при воздействии нейтрального раздражителя на зре­ ние, слух, кожу и другие органы чувств. Другая система (вторая) образуется при воздействии на организм словами.

Слово в этом случае становится сигналом сигнала. Например,
слово «лимон» является нейтральным раздражителем для чело­
века. Когда же оно соединяется при восприятии с видом, запа­
хом и кислотным воздействием лимона, то вызовет слюноотде­
ление. Слова-раздражители формируются в процессе речевого
общения людей.
Условный рефлекс, а точнее сформировавшийся на его осно­
ве стереотип мышления и поведения, является психофизиоло­
гической основой установки, являющейся центральным компо-	^
нентом мотивационной системы человека.	о
Долгое время мы, объясняя причины поведения людей, стьщ-	J?
ЛИБО умалчивали о сложной психологической структуре мотива-	^
ционных тенденций личности. Делался упор в основном только на	2
сознание, оставляя подсознательные пружины деятельности в	с
стороне от анализа. При этом, конечно, тем, кто разрабатывал ос-	g
новные посылки работы с людьми, было довольно легко: успех они	ш

86 И.Д.Ладанов. Практический менеджмент

ОТНОСИЛИ за счет желания, а неуспех за счет нежелания действо­ вать надлежащим образом. За это одних поощряли, а других на­ казывали. Однако при этом дело не двигалось, застойные явления разрастались. Сегодня, когда перед руководителями стоит задача активизировать внутренние силы тружеников производства, нуж­ но учитывать всю гамму побудительных тенденций человека: и сознание, и подсознание. Без этого нельзя раскрыть потенциаль­ ные возможности человеческого фактора и, конечно, нельзя из­ бавиться от стрессов.

Знание положений рассмотренных выше концептуальных те­ орий дает возможность менеджеру осознать общий подход к осу­ ществлению одной из главных функций менеджмента — моти­ вации. Однако эти теории, не будучи непосредственно привязанными к процессу производства, не выступают как на­ дежные стратегические руководства. В тактическом отношении, т.е. в смысле того, как решать повседневные вопросы мотивиро­ вания конкретных работников, наиболее распространенными в системе рыночной экономики являются теория «X» и «Y». Мак Грегора, теория «мотивационной гигиены» Ф.Герцберга и теория иерархии потребностей А.Г.Маслоу.^

Анализируя деятельность менеджеров. Мак Грегор заметил, что одни из них всегда достигают успеха, а другие нет. Дело, ре­ шил он, заключается в приемах мотивации. Причем самое важ­ ное, по его мнению, заключается в том, как представляет менед­ жер отношение работников к труду. В связи с этим он выдвинул теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X» представляет собой подход к оценке работника с позиций традиционализма. Здесь выделяются такие факторы:

а) средний работник не любит трудиться, основой его задачей является уклонение от работы;

б) работников нужно принуждать к трудовой деятельности; средствами принуждения могут служить угрозы, наказа­ ния, а также награда;

в) средний человек избегает инициативы, он предпочитает, чтобы им руководили.

Теория «Y» начала складываться на базе экспериментальных исследований еще в 30-е годы. Своего современного вида она до­ стигла в 60-е годы. Эта теория отвечает господствующим ныне

^ A.H.Maslow. Motivation and Personality N. Y., 1984.

Бизнес и менеджмент	87
взглядам менеджеров на поведение людей. Вот ее основные по­
ложения:
а) внешний контроль и угроза наказания не являются опре­
деляющими в трудовой активности основной массы работ­
ников. Человек способен сам продвигаться к цели, в дости­
жении которой он заинтересован;
б) усилия, прилагаемые человеком к достижению цели, про­
порциональны ожидаемому вознаграждению;
в) человек не только принимает на себя ответственность, но и
стремится к ней;
г) творческая деятельность свойственная не узкому, а широ­
кому кругу людей;
д) в условиях современного производства интеллектуальные
резервы человека используются лишь частично.
В теории Мак Грегора противопоставлены две точки зрения.
Одна (теория «X») имеет отношение к «экономическому» чело-
веу, а вторая (теория «Y») — к «социальному». Мак Грегор дает
понять, что в условиях современного производства	работник
стремится к независимости, ответственности, росту. Если адми­
нистрация хочет добиться успеха в производстве, подчеркивает
он, нужно опираться на мотивационные пружины человека.
Ф.Герцберг выдвинул теорию «мотивационной гигиены». По его
мнению, труд, приносящий удовлетворение, способствует пси­
хическому здоровью человека. Теория Герцберга известна еще
под названием теории двух факторов. К первым он относит «ги­
гиенические» факторы: стиль руководства, трудовую политику
компаний, заработную плату, условия труда, межличностные от­
ношения, социальный статус работника, гарантии в сохране­
нии работы, условия личной жизни. По мнению Герцберга, дол­
жное внимание рз^оводства к названным факторам обеспечивает
удовлетворенность трудом со стороны работников. Однако, счи­
тает Герцберг, эти факторы еще не являются побудителями вы­
сокой трудовой активности людей. Таковыми у Герцберга выс­
тупают мотиваторы: трудовые успехи, признание заслуг,		QJ
ответственность за порученное дело, профессиональный рост,		о
служебный рост, сам процесс труда.		$
Нужно сказать, что теория Герцберга не принимается зару-		j)
бежным бизнесом безоговорочно. Считается, что в этой теории		2
есть определенные несогласованности даже в самом делении		g.
факторов на две группы. Тем не менее, эту теорию всегда реко-		g
мендуют менеджерам для руководства к действию. В условиях		а

88	И.Д.Ладанов. Практический мепедоюмент

НТП особое внимание обращается на такие мотиваторы, как «от­ ветственность» и «процесс труда».

В век робототехники, автоматов и информации у рядовых ра­ ботников порождаются тенденции к отказу от монотонности и тяга к творческой активности. В связи с этим ситуация сегодняш­ него дня выдвинула проблему «обогащения трудовых процессов». Реально это выразилось прежде всего в негативной реакции на конвейерное производство. Такое отношение работников к нара­ ботанным схемам производства, естественно, не осталось неза­ меченным. Рабочих-сборщиков стали вовлекать в деятельность, требующую сложных операций. Другими словами, предприни­ матели стали делать шаги к отказу от конвейеров.

Как отмечалось на проходившей в декабре 1983 г. в Женеве конференции по автоматизации производства, к концу 80-х го­ дов в ведущих отраслях промышленности Западной Европы кон­ вейер исчезнет полностью. Те фирмы, подчеркивал директор норвежского института индустриальной психологии Б.Густавсон, которые будут придерживаться таких конвейеров, окажутся раз­ давленными в конкурентной борьбе, потому что не смогут дать на рынок продукцию высочайшего класса. Эксперименты по за­ мене конвейера уже давно ведутся в США, Швеции, Голландии.

Течение по «обогащению» трудовых процессов набирает все больший и больший размах. Во многом это связано с тем, что оно ведется под реформистским лозунгом «гуманизации» труда. Тру­ дящиеся массы как бы воочию убеждаются в том, что предприни­ матели чутко относятся к устремлениям работников, учитьюают их потребности в реализации CBOPDC возможностей. Социал-рефор­ маторы в связи с этим всячески пропагандируют среди масс такие теории, которые нацелены на раскрытие современных по­ требностей и тенденций. Одной из них является мотивационная теория А.Маслоу.

Согласно этой теории, успех побуждения работников к произ­ водительному и качественному труду связан с учетом актуаль­ ных потребностей человека. А.Маслоу считает, что потребности могут быть сведены в строгую иерархию:

а) физиологические потребности;

б) потребности в безопасности или, в более широком плане, в обеспеченности «на завтрашний день»;

в) потребность в принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе и устремлениям);

г) потребность в уважении со стороны других;

Бизнес и менеджмент	89
д) потребность в самоактуализации, в реализации своих воз­
можностей.
Находясь в строгой иерархии, утверждает А.Маслоу, назван­
ные потребности проявляются в человеке в порядке очереднос­
ти. Например, потребность в принадлежности к социальной груп­
пе (третий уровень) проявится только тогда, когда	будут
удовлетворены физиологические потребности и потребности в
безопасности.
Другой особенностью человеческих потребностей, считает
А.Маслоу, является тот факт, что человек, скажем, достигнув­
ший четвертого уровня, не регрессирует к нижестоящим уров­
ням. Для него, например, физиологические потребности — это
не цель, а лишь необходимое условие существования. Всецело
же этот человек обеспокоен обеспечением своего уважения со
стороны. Для человека, достигшего пятого уровня, весь смысл
жизни, говорит А.Маслоу, состоит в реализации своих сил и воз­
можностей.
Человек нередко испытывает беспокойство даже тогда, когда
основные нужды его удовлетворены. Происходит это в тех случа­
ях, если он не удовлетворяется своими занятиями, работой. По­
требность в самореализации и самоактуализации переживается
ИНДР1ВИД0М как желание использовать свои возможности и психо­
логические резервы в полную меру. Специфические формы этого
желания варьируются в зависимости от индивидуальных особен­
ностей личности. Так, одни хотят проявить творчество и изобре­
тательность, другие хотят испробовать свои силы на поприще ру­
ководителя. И в этом есть несомненная польза обществу.
Проведенные исследования, пишет К.Киллен, дают возмож­
ность сделать два вывода об использовании денег в качестве сти­
мулирующего фактора. Первый состоит в том, что деньги могут
служить хорошим стимулом в работе лишь для 10-30% работ­
ников, но они не окажут влияния на оставшиеся 90-70% трудя­
щихся. Второй вывод таков: если менеджер хочет использовать		Е
деньги в качестве побудителя к труду, то он должен: а) подби-		^
рать на работу соответствующих людей; б) платить им достаточно		S
крупные премии (от 30 до 100% основного оклада), а также в) со-		^
здавать «денежный» настрой в рабочей группе. Деньги и только		о
деньги, заключает Киллен, не являются решающим мотивато-		2
ром производительного и качественного труда.		а
Автором данного руководства в течение пяти лет проводились		g
исследования, результаты которых не расходятся с теми, что		•