- •1. Предмет трудового права как отрасли права
- •Предшествующие, которые возникают и развиваются до наступления трудовых отношений
- •Отношения по организации труда и управлению трудом (сопутствующие)
- •Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя
- •2. Метод трудового права как отрасли права.
- •Вредность и тяжесть условий труда.
- •Климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей;
- •Физиологические особенности женского организма, его материнская функция.
- •3. Цели и задачи трудового законодательства. Тенденции его развития.
- •4. Система трудового права как отрасли права и как науки.
- •5. Роль и основные функции трудового права на современном этапе.
- •6. Сфера действия норм трудового права
- •7. Источники трудового права: понятие и виды. Особенности системы источников трудового права.
- •1. Законы:
- •8. Конституция Российской Федерации как источник трудового права.
- •9. Закон рф «о занятости населения в Российской Федерации» (общая характеристика).
- •19 Апреля 1991 года n 1032-1
- •7 Глав (7 глава утратила силу), 39 статей
- •10. Общая характеристика Трудового кодекса рф
- •11. Локальные нормы как источники трудового права.
- •12. Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации.
- •13. Роль и значение руководящих постановлений высших судебных органов в единообразном применении норм законодательства о труде.
- •14. Общее и специальное законодательство о труде.
- •15. Разграничение компетенции между рф и субъектами рф в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
- •16. Отраслевые принципы трудового права.
- •Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.
- •Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.
- •Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены
- •Равенство прав и возможностей работников.
- •Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них.
- •Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах.
- •В централизованном порядке законодатель закрепляет минимальные стандарты в сфере трудового права.
- •Социальное партнерство, включающее право работников, работодателей, их объединений участвовать в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
- •Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
- •Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
- •Обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства.
- •Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.
- •Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
- •17. Свобода труда.
- •19. Запрещение принудительного труда
- •37 Статья:
- •34 Статья:
- •4 Статья:
- •18. Запрещение дискриминации в сфере труда.
- •20. Субъекты трудового права: понятие и общая характеристика.
- •21. Работодатель как субъект трудового права.
- •22. Работник как субъект трудового права.
- •Индивидуальные
- •Коллективные
- •23. Права и обязанности работника и работодателя.
- •24. Трудовое правоотношение: понятие, субъекты. Содержание трудового правоотношения.
- •25. Основания возникновения трудовых правоотношений.
- •26. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми: их субъекты и содержание
- •27. Стороны социального партнерства.
- •28. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами.
- •29. Дополнительные личные гарантии членов профсоюза.
- •30. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, значение и принципы
- •31. Формы и уровни социального партнерства.
- •32. Коллективный договор: понятие, стороны, его значение.
- •33. Порядок заключения коллективного договора и срок его действия.
- •34. Структура и содержание коллективного договора.
- •35. Содержание соглашений. Порядок заключения, изменения соглашений и контроль за их выполнением.
- •36. Понятие занятости. Круг лиц, считающихся занятыми.
- •Лица, осуществляющие трудовую деятельность (в широком смысле) как в сфере общественного, так и личного труда.
- •Занятые иными видами общественно полезной деятельности.
- •Лица, не осуществляющие какой-либо деятельности, но признаваемые занятыми в силу закона.
- •37. Правовой статус безработного.
- •38. Трудовой договор: понятие, стороны и его отличие от гражданско-правовых договоров о труде. Общий порядок заключения трудового договора.
- •48. Понятие и виды рабочего времени. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
- •39. Гарантии при приеме на работу
- •40. Содержание трудового договора.
- •41. Понятие и виды переводов на другую работу. Временный перевод на другую работу.
- •42. Аттестация работников: понятие и значение ее проведения. Круг аттестуемых. Правовые последствия аттестации.
- •43. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация.
- •44. Расторжение трудового договора по инициативе работника.
- •45. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника.
- •46. Основания, условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника.
- •47. . Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
- •48. Понятие и виды рабочего времени. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
- •49. Понятие и виды времени отдыха.
- •Отпуска. (в отдельном вопросе)
- •50. Право граждан на отпуск и гарантии его реализации. Виды отпусков
- •51. Понятие заработной платы, методы ее правового регулирования. Основные государственные гарантии по оплате труда.
- •Ограничение оплаты труда в натуральной форме
- •Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами
- •Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нпа, содержащими нормы тп, коллективными договорами, соглашениями
- •Сроки и очередность выплаты заработной платы
- •Единый порядок определения размера средней заработной платы
- •52. Формы и системы заработной платы. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.
- •Тарифной
- •Системой компенсационных выплат
- •Премиальной системой
- •Тарифной ставки
- •Доплат и надбавок за работу с неблагоприятными условиями труда.
- •Тарифная ставка по разряду выполненной работы
- •Нормы выработки (нормы времени)
- •Сдельная расценка
- •Выполнение работ различной квалификации
- •Сверхурочная работа
- •Работа в выходной или нерабочий праздничный день
- •Оплата труда в ночное время
- •Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей
- •Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
- •Оплата времени простоя
- •При освоении новых производств (продукции)
- •53. Гарантии и компенсации в сфере труда.
- •54. Дисциплина труда. Поощрения за труд и порядок их применения
- •55. Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды.
- •56. Дисциплинарные взыскания, порядок их применения, обжалования и снятия.
- •1) Замечание;
- •2) Выговор;
- •3) Увольнение по соответствующим основаниям.
- •1. Тяжесть совершенного проступка;
- •2. Обстоятельства, при которых он был совершен.
- •57. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю: понятие, условия, виды.
- •3) Умышленного причинения ущерба
- •58. Материальная ответственность работодателя перед работником.
- •59. Понятие и содержание охраны труда как института трудового права
- •60. Порядок расследования несчастных случаев на производстве.
- •61. Специальные нормы по охране труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
- •62. Специальные нормы по охране труда женщин и лиц с семейными обязанностями.
- •63. Особенности правового регулирования дистанционной работы.
- •64. Особенности регулирования труда руководителей организации.
- •65. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
- •66. Способы защиты трудовых прав и свобод.
- •67. Понятие, причины и виды трудовых споров. Общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
- •68. Судебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.
- •69. Коллективные трудовые споры: понятие и порядок их рассмотрения и разрешения.
- •70. Забастовка. Порядок ее проведения и правовые последствия для участников.
24. Трудовое правоотношение: понятие, субъекты. Содержание трудового правоотношения.
Понятие и система правоотношений в трудовом праве.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Несмотря на то что в ст. 15 говорится о трудовых отношениях, речь идет о трудовых правоотношениях, т. е. об общественных трудовых отношениях, урегулированных правом.
Трудовое правоотношение является:
волевым, поскольку основано на соглашении сторон;
сложным по своему содержанию, поскольку состоит из множества элементарных правоотношений, характеризующихся присущими им правами и обязанностями на стороне каждого субъекта;
носит длящийся характер, так как не прекращается исполнением какого-либо обязательства работником.
Во-первых, трудовое правоотношение носит исключительно личный характер, обусловленный несамостоятельным трудом работника.
Выполнение работы по трудовому договору не может быть перепоручено третьему лицу. Работодатель вступает в трудовое правоотношение с конкретным работником, обладающим определенной профессией, специальностью, квалификацией, подтвержденных документами (ст. 65 ТК РФ), состоянием здоровья, требуемым для выполнения данной работы, подтверждаемым в определенных законом случаях соответствующим медицинским заключением (ст. 213 ТК РФ).
Во-вторых, работник по трудовому договору выполняет не всякую порученную ему работу, а работу определенного рода, т. е. работу по определенной трудовой функции (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы). Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных
В-третьих, в процессе работы работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ), поскольку именно работодатель как собственник или обладатель другого вещного права организовывает работу и отвечает за ее конечный результат. Работник же несет юридической ответственности за недолжное выполнение исключительно своих трудовых обязанностей.
В-четвертых, трудовое правоотношение является возмездным, т. е. носит имущественный характер: работник выполняет свою трудовую функцию за плату. Возмездность присуща и другим отношениям по поводу трудовой деятельности физического лица (в административном и гражданском праве), однако в трудовом правоотношении она имеет ярко выраженную специфику: минимум заработной платы устанавливается федеральным законом, а ее размер для конкретных работ и должностей, как правило, предопределен соглашением, коллективным договором, локальными актами.
Система
Трудовое правоотношение является системообразующим фактором, так как связанные с ним отношения — это отношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, будущем или в прошлом трудовых правоотношений
Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель, и правоотношение между ними возникает по поводу трудовой деятельности работника.
Непосредственно связанные с ним отношения могут возникать между иными субъектами трудового права и по другому поводу. Они представляют собой своеобразную инфраструктуру трудового правоотношения, являясь либо предпосылкой его возникновения (трудоустройство, ученичество), либо обеспечивая его нормальное течение (социальное партнерство, надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства), либо завершая трудовые связи (трудовые споры).
Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми, можно классифицировать по субъекту:
индивидуальные (индивидуальные трудовые споры, трудоустройство)
коллективные (коллективный договор: работники и работодатель; коллективное соглашение: объединение работников — объединение работодателей).
По содержанию выделяют
организационно-управленческие
юрисдикционные правоотношения.
По критерию сосуществования во времени наряду с трудовыми правоотношениями непосредственно связанные с ними правоотношения выделяют
как предшествующие,
сопутствующие
и вытекающие из собственно трудовых,
Понятие трудового правоотношения, его субъекты
Согласно ст. 15 ТК РФ
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовое правоотношение является
волевым, поскольку основано на соглашении сторон;
сложным по своему содержанию, поскольку состоит из множества элементарных правоотношений, характеризующихся присущими им правами и обязанностями на стороне каждого субъекта;
носит длящийся характер, так как не прекращается исполнением какого-либо обязательства работником
Стороны трудового правоотношения
ТК РФ Статья 20. Стороны трудовых отношений
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Работник.
Любой субъект права характеризуется через правоспособность и дееспособность.
В трудовом праве право- и дееспособность существуют неразрывно как единое свойство2 (правосубъектность). Такое слияние право- и дееспособности как характеристика субъекта характерно для тех отраслей права, где субъект реализует свои права и обязанности лично.
Трудовая правоспособность возникает с определенного возраста.
Возраст «трудового совершеннолетия» — 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Это общее правило.
Заключение трудового договора возможно по достижении возраста 15 лет в случаях
получения субъектом основного общего образования,
либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения,
либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Ограничение трудовой право-дееспособности (правосубъектности) возможно в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ на основании федеральных законов.
Оно может быть нормативным, например ограничение по возрасту (судьей может быть лицо, достигшее 25 лет, и, наоборот, ректором вуза или деканом можно работать до 65 лет),
индивидуальным — по приговору суда, лишившего права занимать определенные должности конкретное лицо.
!!!!! Следует различать ограничение трудовой право- дееспособности и дискриминацию.
Дискриминация — это ограничение в трудовых правах либо получение преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом либо обусловленными особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ).
Правовое положение лица характеризуется также правовым статусом, в содержание которого входят трудовая
правосубъектность;
основные (статутные) права и обязанности;
общие и специальные юридические гарантии субъективных прав.
Работодатель
Работодатель — юридическое лицо должен соответствовать признакам юридического лица, установленным в ст. 48 ГК РФ.
Для возникновения трудового правоотношения по большому счету безразлично, какова организационно-правовая форма юридического лица, является оно коммерческим или некоммерческим, поскольку трудовое законодательство распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор (ч. 1 ст. 11 ТК РФ). Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, т. е. включения в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 2 ст. 51 ГК РФ).
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться органом юридического лица: единоличным или коллегиальным, т. е., во-первых, физическим лицом — руководителем организации.
Руководитель, согласно ст. 273 ТК РФ — физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Во-вторых, руководство организацией может осуществляться коллегиально:- уполномоченными работодателем лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ), например в соответствии с п. 1 ст. 69 Федерального закона. «Об акционерных обществах».
Трудовые договоры с работниками в качестве работодателей могут заключать и физические лица, которые по их правовому положению можно подразделить на три группы:
Во-первых, это лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
По своему правовому статусу они максимально приближены к работодателю — юридическому лицу:
принимают локальные нормативные акты,
заключают коллективные договоры,
ведут трудовые книжки работников,
имеют иные права и обязанности работодателей
В то же время правовое регулирование трудовых отношений с ними содержит некоторые изъятия, негативно отражающиеся на правах работника.
Так, с индивидуальными предпринимателями, как правило, заключаются срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ);
особые основания прекращения трудового договора, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются не только законом, но и трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).
Во-вторых, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности, т. е. их деятельность не направлена на извлечение прибыли.
В-третьих, работодателями могут быть физические лица — непредприниматели, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.
Кроме того, в качестве работодателей могут быть несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) — ч. 10 ст. 20 ТК РФ.
При этом, как выше сказано, допускается, что физические лица — работодатели могут быть ограниченно или полностью недееспособны.
В таких случаях трудовые договоры заключаются с согласия родителей (попечителей), которые несут субсидиарную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений. Это положение воспринимается неоднозначно, и не только потому, что используется гражданско-правовая конструкция договора и нивелируется важнейший признак трудового правоотношения — его личный характер.
Интересно, что законодатель вводит в число субъектов трудового права недееспособных лиц, не могущих ими быть по определению, по крайней мере со стороны работодателя. Причем этот субъект противостоит работнику, защита трудовых прав которого в подобных случаях может осложниться.
Поскольку в Трудовом кодексе не дается понятие право- и дееспособности, то, понятно, не устанавливается и момент ее возникновения.
Что касается работодателя — юридического лица, то, в соответствии с п. 2 ст. 51 ГК РФ, юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этого момента возникает его работодательская право- дееспособность. Так же, с момента государственной регистрации или выдачи лицензии, т. е. с момента признания конкретного лица субъектом права соответствующим государственным органом, возникает правосубъектность физического лица — работодателя, хотя, надо сказать, закон не акцентирует на этом внимание.
Из ст. 303 ТК РФ «Заключение трудового договора с работодателем — физическим лицом» следует, что юридическим фактом, на основе которого возникает трудовая правосубъектность работодателя, является заключение трудового договора. Надо полагать, соответствующая регистрация субъекта права презюмируется.
Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником, но не в государственном органе, а в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии со своей регистрацией, так называемой пропиской), и, очевидно, в этот момент — момент регистрации трудового договора в органе местного самоуправления — возникает работодательская правосубъектность физического лица, не являющегося ни индивидуальным предпринимателем, ни тем лицом, которое вправе осуществлять свою профессиональную деятельность после государственной регистрации или выдачи лицензии (ч. 5 ст. 20 ТК РФ).
Согласно Трудовому кодексу в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя могут выступать не только юридические и физические лица, но и «иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры» (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Нечеткая легальная характеристика таких работодателей дала основание некоторым ученым полагать, что филиалы и представительства как обособленные подразделения тоже могут быть работодателями.
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» высказался по поводу того, что следует понимать под структурными подразделениями, но не внес окончательной ясности ни в этот вопрос, ни в вопрос о том, могут ли они быть признаны работодателями. Под структурными подразделениями, как сказано в ч. 3 п. 16 постановления, следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.
Однако в научной и учебной литературе, а также в правоприменительной практике утвердилось мнение, отрицающее возможность для структурных подразделений быть самостоятельными субъектами трудового права. Убедительность такой точки зрения заключается, в частности, в том, что работодательская правосубъектность не исчерпывается лишь правом заключать, изменять и прекращать трудовые договоры. В полной мере ею обладает не структурное подразделение работодателя, а сам работодатель. Кроме того, он имеет и другие права, а главное, обязанности как субъект трудового права.
В то же время к числу таких иных субъектов могут относиться субъекты Российской Федерации и Федерация в целом в лице органов публичной власти, а также органы местного самоуправления.