36. Менеджер, его фун-и и круг решаемых задач.

М. - чел., заним. пост. управл-ю должность и наделен правом прин. реш.по опр. видам деят-ти орг-ции.

Тр. м-ра закл. в =»: ставить цели, строить план действий, орган-ть работу, заинтер-ть людей в ее рез-тах, проверять, все ли идет как след...ует, предвидеть послед...ствия своих реш. В больш.сложной орг-ции вся упр-кая работа разделена по гориз. и верт. По гориз. происходит расстановка конкретных руков-й во главе отд. подразделений (м-ры отделов). Верт. разд. управл-го тр. образует ур. упр-я.

Вне зав-ти от кол-ва ур. упр-ния руков-ли дел. на 3 категории. рук-ли низового звена (или операционные упраляющие), рук-ли ср. звена и рук-ли высш. звена.

Рук-ли низового звена - младшие начальники. т ур. нах. над неуправленческим перс. п\п и соприкасается с ним. Младшие начал. контролируют выполн. пр-ых заданий, отвеч. за исп-ние выделенных им ресурсов. Им приходится очень много общаться со своим начальством. Типичной должн-тью на м ур. явл. мастер, старш. мастер, нач. участка, мастер смены.

Рук-ли сред. звена координируют и контрол-ют раб. рук-лей низкого звена. Хар-р работы рук-ля сред. звена опред-тся содержанием раб. вверенного ему подразд. или отдела. Типичные должности на м ур.: нач. цеха, нач. отдела, директор филиала. Рук-ли сред, звена «связывают» работу рук-лей высш. и низового звеньев. Они готовят инф-ю для реш., приним. на высш. ур. управления, и передают эти реш. в трансформ, форме (в виде конкр. заданий) рук-лям низовых звеньев. Больш. часть вр. затрачивается рук-лями ср. звена на устное общение с др. рук-лями сред. и низового звеньев.

Высш.ур. управления гораздо малочисленнее др. Рук-ли высш. ур. прин. важнейшие для орг-и реш. и вл. на весь облик орг-и. Среди этих руков-й в сфере бизнеса м\о назвать президента, вице-президента корпорации, ген. директора, в гос. - министров, в унив-те - ректора, проректора. Рук-ли высш. ур.выполн. громадный V работы, кот. явл. органически составной частью их жизни, ибо раб. день этих людей никогда не заканчивается. До 70% их вр. занято заплан-ми (а т\е незаплан-ми) заседаниями и всевозможными встречами, около 22% приходится на раб. с бумагами, 6% заним. телеф. разговоры и 3% - поездки и осмотры.

37. Менедж-т как наука и практика упр-я. Цели и задачи менеджмента.

М-т, как наука направляет свои усилия на объяснение прир. управл-го тр., на установление связи м\у причиной и след...ствием, на выявл. фак-в и усилий при кот. совместный тр. стан-ся более эф-м.

М-т как наука разрабат. свои теории, содержание кот. явл. законы и закономерности, а так же принципы управления. М-т опред-ся как интеграционный процесс, с пом. кот. професс. подготовленные специалисты формируют орг-ю и управляют й орг-ей путем постановки целей и разработки способов их достижения. Совр. м-т рассм-ся как группа лиц, осущ. в рамках орг-и управл. фун-и. Т.о., под мен-м с 1 стор. поним. - управление орг-й, с др. стор. - управление самим видом деят-ти и с 3 - наука. М-т - умение достигать поставленных целей, используя тр., интеллект и мотивы поведения др. людей.

Осн. цель – обесп. получения хоз-щим субъектом max пр. за счет эф-ой орг-ции пр-го процесса и рац. использ. тр. потенциала при одновременном его развитии.

Задачи: осущ-е технологической перестройки автоматизации пр-ва, переход к испол. раб. выс. квалиф.; стимулирование работы сотр.ников фирмы путем созд. для них благопр-х усл-й тр., установление более выс. з/п, внедрение нематер. поощрений; пост. контроль над эф-тью деят-ти фирмы, координация раб. всех ее подразделений; систем. поиск и освоение новых рынков.

Самой гл.задачей м-та явл. обесп. существования п\п на рынке. Еще одной конкретной зад. явл. обесп. инноваций. Инновация - как технич. разработки и исслед...ования, так и все изменения в работе п\п в лучшую сторону.

В совр. усл. существования глоб. проблем, 1 из кот. явл. экологич. проблема, руководство обязано придавать особое вним.уменьшению загрязнения окр. среды и рац. использ. матер. ресурсов. еще 1 конкретная задача м-та. Важнейшим элементом пр-го процесса на п\п явл. люди. И зад. м-та – орг-ть работу коллектива, что означает сформ-ть кадры, установить сис. отнош. м\у людьми, содействовать развитию перс. и его росту; повыш. эф-ть тр. служащих.

Одна из гл. задач м-та - установление цели. Цель - политика, философия, миссия. В цели детализируется статус п\п, его намерения, принципы. Цели м\б - стратегические и оперативные. По содержанию – эк., полит., технич., науч., соц., орган-е. С т.з. стр-ры - маркетинговые, инновац., кадровые, пр-е, финан., администр-е. С т.з. среды – внутр., внеш.. С т.з. измерения – колич., кач-е. С т.з. ед. сис. – орган-я, подразделение.

38. Природа процесса принятия решений. Орган-е решения, их клас-я. Процесс принятия реш. вкл. постановку проблемы, выявл. ограничений и опред. альтернатив, принятие реш., его реализ. и контроль.

Орган-е реш. - выбор, кот. д\н сделать менеджер, чтобы выполнить обяз-ти, обусловленные занимаемой должностью. Цель орг-го реш. – обеспеч. движ. к поставл. перед орган-ей задачи.

Управл. решения дел. по ряду признаков. В зав-ти от того, в какой руководящей инстанции прин-ся решение, оно бывает: высш., ср., низш. ур.. Основой того, кто в организ. какие решения прин., стан. простое соотн-е: чем шире масштаб решения, тем выше ур. управления, отвечающий за его принятие.

Дифференциация по предмету выд.: концептуальные реш.; исполнительские реш.. Концепт. опред.т принципиальные аспекты разв. п\п. Они охв. практически все предметные фун-и мен-та: формирование целей, планир-е организацию и контроль. Концептуальные решения требуют особо тщательного обоснования и предусматр. чаще всего проведение спец. исслед...ований. Исполнит. носят рутинный х-р и направлены на обеспеч. выполн. отд. позиций концептуальных реш. Если концепт.реш. отн. к деят-ти высш. менеджмента на п\п, то исполнит. реш. подготавл. и осущ-ся многочисл. аппаратом ср. и нижн. менеджмента.

По решаемым задачам разл.: информативные решения, кот. имеют целью оценить получаемую инф-ю; орган-, кот. призваны установить необх. структуру управл.; оперативные- реш. на действия: «Как действовать?».

По степени охвата проблемы реш. быв.: выборочные, когда рассм-ся какой-л. аспект проблемы; сис.тические, когда рассм-ся вся проблема.

В зав-ти от того, в какой сфере деят-ти орг-и реш. проблемы, реш. подразд. на: произв-е (технич. и технологич.); сбытовые и снабженческие (маркетинговые); финан.; плановые; кадровые и др.

По формам принятия реш. подразд. на: единоличные, реш. принимается руковод-м без обсуждения с др. лицами; коллегиальные, проблему обсужд. специалисты, но реш. формул-ся руковод-м, он же несет ответст-ть за принятое реш.; коллективные: решение приним. коллективом или на основе голосования, и ответ-ть лежит на всем коллективе.

По принципам выработки решений они дел. на: запрограммир. (алгоритмические), их обоснование произ-ся по опред-м правилам-алгоритмам. Они допускают строгую формализацию. Незапрограм. (эвристические), они возн. в сл. изменения обстановки, усл. или в экстремальных ситуациях. Такие реш. вырабатываются неформальным, творческим путем.

По х-ру исходной информ. реш.быв.: в усл. определ-ти (полной информ.); в усл. неопределенности (неполной инф.).

Большинство сложных реш. приходится вырабатывать в усл. неполной инфор., ведь среда, в кот. фирма функционирует, постоянно меняется. К тому же реш. всегда нацелено в будущее, а будущее содержит элемент неопределенности, по му нет возм-ти точно опр-ть рез-т от принятого реш. В связи с этим принятие и реализ. реш. сопряжены с риском. Риск — действие на удачу, в надежде на благоприятный исход; угроза полной или частичной потери матер-х, финан-х, кадровых рес-в и резервов, имиджа. Риск — нормал. ситуация для менеджера в усл. неопр-ти.

По методам реш. проблем разл.реш.: основанные на интуиции; основ.на знаниях и здравом смысле; основ. на рационализме; основ. на комбинации подходов. Интуитивное реш. осн. на своего рода «озарении», собственном ощущении и многолетнем опыте руководства. Реш., принятые на основе суждения, сходны с интуитивными, но предполагают нал.глубоких профес-х знаний и осмысления ситуаций, использ. прошлого опыта, опору на здравый смысл. Реш. на основе суждения приним. быстро и не треб. никаких дополнит. затрат. Рац.— те реш., кот. приним. на основе глубокого и объективного анализа проблем. Наиб. эффект принятия важных управл-х реш. дает сочетание опыта, знаний, интуиции менеджера и использ. науч. подхода с его совр-ми технологиями выработки и принятия управл-х реш.

Требования к прин. реш.: эф-ть, эк-ть, своевременность, обоснованность, реальность осуществ. Реш.

39. М-ды упр-я перс.: эк., адм., соц.-псих., их хар-р и особ-ти возд-вия на перс..

М. упр-ия перс. – способы возд. на коллективы и отд. раб. с целью осущ-ия координации их деят-ти в процессе функционирования орг-ции. Все м. менеджмента м\о разбить на 4 группы: организац.-администрат.; эк.; соц.; психол-е.

К орг.-адм. м. отн.: прямое адм. указание, дисциплина, нормы, взыскания, поощрения; формирование стр-ры органов упр-ия; утверждение адм-ных норм и нормативов; правовое регулирование; издание приказов, указаний, распоряжений; инструктирование; отбор, подбор и расстановка кадров; рекомендации; разраб-ка положений, должностных инструкций, стандартов орг-ции; установление адм-ных санкций и поощрений. Эти методы базируются на отн-х власти и подчинения. Эф-ое администрирование предпол. четкое опред-е функций, стр-ры, прав и обяз-тей, положения о подразд-ях орг-ции, тр. дисциплину, компетенцию рук-лей и спец-в. На практике адм. методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий исполнителям, обладающим мин. самост-тью при выполн. этих задач. Невыпол. распоряжений влечет за собой определ. взыскание (наказание). Адм. методы еще наз-ся методами властной мотивации. Они ориентированы на прямое принуждение людей к опред-му поведению и достижению заданной рез-тивности, поощряют исполнительность.

В усл. рынка особую роль играют эк. методы. Они, в отличие от адм., предпол.не прямое, а косв. воздействие на объект упр-ния. Они базируются на непоср. зав-ти матер. обеспеченности чел-ка от рез-в его деят-ти. Их конкретными формами явл.: технико-эк-ий анализ, обоснование, планир-е; эк-ое стимулирование; финансир-е; мотивация тр. деят-ти; опл. тр.; капиталовложение; кред-е; участие в пр. и капитале; нал.ообложение; установление эк-х норм и нормативов; страх-е.

Соц. методы. Способности людей наиб. полно м/реализоваться, а произв-сть их тр.а резко повысится, если создан пр-ый коллектив, где сущ-т творч. атмосфера, здоровый соц.-псих, климат, взаимопомощь, подчинение установленному порядку. Использ. соц. методов означает создание равных возможностей для всех членов коллектива (вне зав-ти от их должности и прочих заслуг) при получении различных соц. благ; орг-ция и проведение соц. план-ния и регул-ния, направленных на улуч. усл. тр. и отдыха членов тр. кол-ва, повыш. их произв-й активности; разв. у работников инициативы и ответ-ти; установление соц-х норм поведения. Конкретно происходит через обмен опытом, новаторство, воспитание, убеждение, проведение разл. праздников, торжественных вечеров, конкурсов и т.д.

Псих. методы упр-ния основаны на глубоком познании психолог. природы чел-ка, стр-ры его потребностей. Чтобы применять эти методы, надо знать психологич. особенности отд. работников, соц.-психологич.особенности отд.групп и коллективов. Важнейшие из психолог, методов — методы психолог, побуждения (мотивации), професс. отбора, ориентации и обучения. Реализ. этих методов заключ. в периодич. оценке професс. пригодности, психолог. климата и удовл-ности тр. в коллективе, в воспитании, перс.ьном психолог. консультировании работников.