41. Кадровая политика орг-и как основа форм-я стратегии управления перс.Ом.

Кадровая политика (КП) опред-т генеральную линию и принципиальные установки в работе с перс. на длит. перспективу. Эл-ты КП: тип власти в общ-ве; стили руководства; треб-я к перс.у, реализуемые в философии п/п-я; правила внтреннего тр. распорядка; колл. договор. Исходными документами КП явл-ся: конституция РФ, ГК, ТК, программа правящей партии. КП осущ-ся на федеральном, региональном и местном ур. с уч.ом форм разв. орг-ции как осн звена упр-я.

КП гос-ва – формир-е стратегии кадровой работы, установление целей и задач, опред-я научных принципов подбора, расстановки и разв. перс., совершенствование форм и методов работы с перс. в конкретных исторических усл-х того или иного периода разв. страны. Принципы формир-я гос-ой КП: 1) объективность служебных обязанностей; 2) непрерывность; 3) научность; 4) обусловленность ф-ций упр-я перс.ом целям орг-ции; 5) установление приоритетов; 6) согласованности; 7) устойчивости; 8) преемственности; 9) экономичности; 10) комплексности; 11) прогрессивности. Виды гос-ой КП: 1. ГКП в области тр. ресурсов: демографическая политика, политика в области занятости, образования, культуры УП; 2. ГКП органов гос. упр-я: подбор, расстановка кадров; 3. КП в отн-е гос-й орг-ции; 4. ГКП в отн. п\п-х и негос-х орг-ций.

КП орг-ции – генеральное направление кадровой работы, сов-ть принципов, методов, форм, орг-го механизма по выработке цели и задач, направленных на сохранение, укрепление и разв. кадрового перс. на созд-е квалиф-го и высокопроизв-го коллектива, спос. своевременно реагировать на постоянно меняющиеся треб-я рынка с уч.ом стратегии разв. орг-ции.

Хар-ка важнейших принципов отдельных направлений КП орг-ции:

КП предусматривает в 1-ую очередь стратегию формир-я УП орг-ции, к-ая учитывает стратегию деят-ти орг-ции. Стратегия УП предпол.: опред-е целей УП, формир-е идеологии принципов кадровой работы, опред-е усл-й для обесп. баланса м/у эк-ой и соц-ой эф-тью использ-я тр. рес. в орг-ции.

42. Мотив-я и стимул-е тр.Овой деят-ти перс.А.

Мотив.я - процесс побуждения себя и др. к деят-ти для достиж. личных целей и целей орган. Мот. – сов-ть внутр. и внеш. движущих сил, кот. побуждают чел. к деят-ти, задают границы и формы деят-ти и придают й деят-ти направленность, ориентированную на достижение определ. целей.

Мотив. теории подразд.на 2 бол. группы — содержательные и процессуальные. Содержат. теории мот. базируются на потребностях, явл-ся осн. фактором, побуждающим чел. целенаправленно действовать. Определяющей х-кой этих теории явл. их ориентация на изучение потребностей и построение классификации послед...них. Наиб. известными содержательными теориями явл. теория иерархических потребностей А. Маслоу, теория СВР К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга. Согласно процесс. теориям мот., поведение чел. опред-ют не только потребности, но и целый ряд поведенческих аспектов, связ. с конкретной ситуацией. Осн. внимание эти теории уделяют тому, как чел. распределяет тр. усилия и выбирает ту или иную форму поведения. К ним отн.теория ожиданий В. Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, модель Портера—Лоулера, теория постановки целей Э. Лока.

Теория мотивации (иерархии потребностей) А. Маслоу. Разработанную Маслоу сис.иерархии потребностей иногда наз. «лестницей», или «пирамидой», Маслоу. В ней автор разделил потребности на 5 групп по иерархическому принципу. Физиологические потр. - потребности в пище, воде, воздухе, убежище. Потр. безопасности. Потр. принадлежать к соц. группе. Потр. признания и уважения. Потр. самовыражения. Теория существования, взаимосвязи и роста К. Альдерфера. Альдерфер так же, как и Маслоу, объед.потр. чел. в группы, кот. насчитывает три: 1. Потр. существования - физиологические и потребности в безопасности. 2. Потребности взаимосвязей вкл. в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей. 3. Потр. роста побуждают человека к реал-и своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т. п.

Теория приобретенных потребностей Л. МакКлелланда МакКлелланд анализирует потр. только высш. ур., приобретенные чел. под вл. жизненного опыта и обучения. Он выделяет их 3:

Потр. в причастности —стремлении к любви, привязанности.

Потр. в успехе и достижении целей. Потр. во власти.

Мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга Герцберг выд. 2 гр. фак-в, вл. на мот. тр.а. 1 группу он назвал «гигиен-ми», а др. — «мотивирующими». 1 связаны с внешними условиями тр.ового процесса. 2 связаны с содержанием и хар-м работы.

Теория ожиданий В. Врума исходит из того, что люди осущ. свои действия в соот-и с ожиданиями возмож. послед...ствий, к кот. эти действия м\т привести. Согл. данной теории мотив. опред-ся как взаимодействие 3 факторов: ожидания того, что затраченные усилия дадут желаемый рез-т; ожидания того, что получ. рез-ты повлекут за собой ожидаемые вознаграждения; валентности, т. е. ожидаемой ценности вознаграждения.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса Адамc счит., что раб.сравнивает отн-е получ-го им вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением др. раб., выполняющих такую же работу. Если проведенное сравнение не устраивает раб., он оценивает отн-е к себе как предвзятое. Он ощущает неудовлетв-ть, кот. м\т вылиться в целый ряд негативных для тр. деят-ти послед...ствий.

Модель Портера—Лоулера Портер и Эдвард разработали модель мот., объединяющую элементы теорий ожидания и справедливости. В й модели процесс мот. опред-ся посредством 5 переменных: затраченных усилии, ожиданий, получ. рез-тов, вознаграждения, степени удовлетворения. Согласно й модели получ. работником рез-ты завис. от затраченных усилий, способностей раб. и осознания им своей роли в процессе тр.а.

Теория постановки целей Э. Лока В ней мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью рез-том тр.а по их достижении.

Стимулир. тр. - создание механизма, при кот. активная тр.деят-ть, дающая опред-.е, заранее зафиксированные рез-ты, становится необх. и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников. Стимул. - форма непосредственного воздействия на чел. с целью заинтересовать его в выполнении возложенных на него конкретных задач.

В рамках теории стимулирования выделяют несколько наиб. общих видов стимулирования.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорц. виде стимулир. тр. активность основывается на постоянной мере стимула, кот. изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая. При прогресс. стимул. тр.активность основывается на возрастающей мере стимула. В случае регресс. стимул. тр. активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой тр. активности.

Жесткое и либеральное стимул.. Жесткое основано на принуждении чел.к затратам усилий. Либеральное основано на привлечении чел. к затратам усилий.

Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимул. связано со значением опл. тр. как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетв. более глубоких инстинктов собственности, власти, соц. продвиж. и стабильности.

43. Клаc-я орг-х стр-р упр-я, их хар-ка.

Орг-и, в кот. рук-во остав-ет за собой большую часть полном-й для прин-я важн-их реш-й, - централ-е. Полном-я распр-ы по нижест-м ур-м управ-я, - децентрал-е.2 группы:

Бюрокр-е ст-ры: высокой степ-ю РТ, иерархией упр-я, множ-ва правил и норм повед-я пер-ла. Разнов-ть – функц-ая (объед-я анал-х произ-х и хоз-х ф-й). Здесь удел-я вним-е эфф-му выпол-ю ф-й внутри подразд-й, а не обесп-ю конеч-го рез-та. Блоки: отделы пр-ва, марк-га и фин-ов. Дивиз-я :блоки по видам тов-в и услуг; по группам покуп-лей; по географ-м регионам. Струк-ый эл-т - автономное пр-ое отд-е, куда возлаг-ся ответ-ть за разр-ку, пр-во, сбыт; форм-ся аппарат упр-я, пр-ые подраз-я.

Адап-е ст-ры. Проек-е – врем-е стр-ры для реш-я конкр-ой зад. Смысл: сбор квал-ых сотр-ов в команду для осущ-я сложного проекта в уст-ые сроки с зад-ым уровнем кач-ва. Когда проект завершен, команда распускается. Проект – целенапр-ое изм-е (модер-я пр-ва). Матр-я образ-ся налож-ем проектной на функц-ю ст-ру. Здесь члены проек-й группы подчин-ся рук-лю проекта и рук-ям функц-х отделов. Рук-ли проектов отвечают за интег-ю деят-ти и рес-в проекта. Рук-ли функц-х отделов решают, где и как должна быть сделана работа.

Ст-ра орг-и опр-ет ст-ру управ-я. Управ-ую ст-ру изобр-ют в виде схемы. Если отражены подразд-я и их взаимосвязь-орг-ая ст-ра п/п. Гориз-ые связи-одноуров-е, хар-р соглас-я. Верт-е - связи подчин-я, при иерарх-ти упр-я. Линейные связи (движ-е управ-х реш-й и инф-и м/у лин-ми рук-ми. Функц-е связи движ-я инф-и, управ-х реш-й по ф-ям упр-я.

44. Лин-ая ст-ра упр-я, лин.-штаб.

Лин-я орг-я ст-ра образ-ся из взаимоподч-х органов в виде иерар-й лест-цы (все ее элементы нах-ся на прямой линии подчин-я). Члены низших ступеней упр-я нах-ся в подч-и рук-лю высшего ур-ня; при этом собл-ся единоначалие и единство распорядительства — передача обяз-тей от 1 нач-ка. «+» четкость и опер-ть упр-я; ответственность. «-» трудно присп-ся к новым целям и задачам; отсут-ют звенья по план-ю и подготовке решений. Хар-на для малых п/п.

Лин.-штаб. – спец-е подразд-я при линейных рук-лях, не прин-ют решения и рук-ва подразд-ми или исп-ми, а помогают лин-му менеджеру в выполнении отдельных ф-й упр-я. Она вкл. штабных помощников при высших менеджерах крупных фирм (пр. отделы корд-и и анализа, группа план-я). Функц-ые органы находятся в подч-и лин-го рук-ля. Их распор-я отдаются пр-ым подразд-м только после согласования с ним. Лин-ый рук-ль - посредник м/у функц-ми службами и подчин-ми ему пр-ми подразд-ми. Он воспр-ет потоки инф-и от подчин-ых подразд-й, дает задания функц-ым службам, выраб-ет решения, отдает команды.