- •Тема 1. Предмет и содержание дисциплины “Управление персоналом”
- •Сущность и задачи управления
- •Технология управления
- •Место и роль курса в системе подготовки менеджера
- •Взаимосвязь курса с другими дисциплинами
- •Объекты и носители функций управления персоналом в организации
- •Тема 2. Персонал предприятия как объект управления
- •Персонал организации сегодня необходимо рассматривать с 4-х позиций:
- •Основными признаками персонала являются:
- •Категории персонала на предприятии
- •Структура персонала организации
- •Критерии оценки персонала
- •Некоторые критерии оценки персонала (по пятибалльной шкале):
- •Система показателей.
- •Документы по персоналу
- •Инструментарий воздействия на персонал
- •Разница в понятиях Кадры, Персонал, Человеческие Ресурсы.
- •Управление персоналом: эволюция подходов
- •Факторы, влияющие на наличие основных категорий работников организации и их соотношение
- •Инструментарий воздействия на персонал
- •Системный подход к управлению персоналом в организации
- •Мировые тенденции развития управления персоналом
- •Тема 3. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием Система управления организацией, состав подсистем и элементов
- •Место управления персоналом в системе управления организацией
- •Особенности управления персоналом в малом бизнесе
- •Этапы формирования кадровой службы предприятия
- •Функции кадровых служб
- •Основные варианты включения подсистемы управления персоналом в общую систему управления организации
- •Руководитель организации
- •Служба управления персоналом
- •Директор по производству
- •Технический директор
- •Финансовый директор
- •Коммерческий директор
- •Руководитель организации
- •Служба управления персоналом
- •Коммерческий директор
- •Директор по производству
- •Технический директор
- •Финансовый директор
- •Тема 4. Принципы управления персоналом
- •Принципы системы управления персоналом (суп)
- •1. Экономические методы управления
- •2. Организационно-распорядительные методы управления
- •3. Социально-психологические методы управления
- •Организационная структура управления персоналом
- •Виды организационных структур управления персоналом
- •Линейная структура
- •Функциональная (штабная) структура
- •Линейно-функциональная структура
- •Линейно-штабная структура
- •Проектная структура
- •Матричная структура
- •Дивизиональная структура
- •Сетевая структура
- •Тензорная структура
- •Формирование кадровой службы
- •Методическое и нормативное обеспечение проектирования организационных структур управления персоналом
- •Потребность в персонале Потребность в персонале
- •Методы расчета потребности в персонале.
- •Требования к должности содержатся в следующих документах:
- •При отборе учитывают следующие факторы:
- •Источники информации о кандидате на должность
- •Методы отбора персонала
- •Факторы, определяющие эффективность отбора
- •Внутренние и внешние источники привлечения персонала
- •Источники привлечения персонала
- •Сравнение эффективности различных методов поиска и подбора персонала
- •Методы отбора.
- •Должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу
- •1. Общие положения
- •2. Должностные обязанности менеджера (специалиста) по персоналу
- •3. Права менеджера (специалиста) по персоналу
- •4. Ответственность менеджера (специалиста) по персоналу
- •Квалификационная карта менеджера по персоналу (требования к образованию)
- •Пример модели компетенций
- •Модель рабочего места
- •Виды адаптации
- •Участники адаптивного процесса:
- •Адаптивные инструменты:
- •Оценка состояния работы по адаптации:
- •Программа адаптации:
- •Программа адаптации состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной.
- •В процессе адаптации должны быть достигнуты:
- •Критерии адаптации:
- •Процесс адаптации персонала в ооо «…….»
- •Анкета адаптации сотрудника.
- •Книга сотрудника:
- •Виды должностного продвижения
- •Критерии оценки
- •Работа с кадровым резервом
- •Принципы формирования
- •Методы формирования резерва
- •Критерии оценки
- •Планирование деловой карьеры
- •Виды деловой карьеры
- •Этапы карьеры
- •Принципы управления деловой карьерой Принципы организации управления деловой карьерой Принципы организации управления деловой карьерой
- •Показатели эффективности управления деловой карьерой
- •Основные документы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала
- •Методы обучения персонала:
- •Подготовка персонала организации:
- •Переподготовка персонала:
- •Повышение квалификации:
- •Потребности профессионального развития работника в организации
- •Оценка результатов обучения:
- •Теория а. Маслоу
- •Теория к. Альдерфера
- •Теория ф. Герцберга
- •Теория д. Мак-Клелланда
- •Показатели эффективности управления персоналом
- •Экономический эффект от управления персоналом
- •Экономическая сущность затрат на персонал
- •Показатели экономической и социальной эффективности затрат на персонал
Организационная структура управления персоналом
Организационная структура – состав, взаимосвязи, соподчиненность совокупности организационных единиц (подразделений) аппарата управления, выполняющих различные функции менеджмента.
Организационная структура – форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации.
Элементы организационной структуры:
• самостоятельное структурное подразделение – административно обособленная часть, выполняющая одну или несколько функций менеджмента;
• звено управления – одно или несколько подразделений, которые необязательно обособлены административно, но выполняют определенную функцию менеджмента;
• управляющая ячейка – отдельный работник управления или самостоятельное структурное подразделение, выполняющее одну или несколько специальных функций менеджмента.
Построение организационной структуры базируется на функциях менеджмента и определяется принципом первичности функции и вторичности органа управления, имея характер пирамиды, т.е. содержит несколько уровней управления (рис. 5.2).
Рис. 5.2. Уровни управления
Структура управления характеризуется наличием связей между ее элементами:
• горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми;
• вертикальные связи – это связи подчинения, которые возникают при наличии нескольких уровней управления, вертикальные связи бывают линейными и функциональными.
Построение структуры в организационном менеджменте осуществляется с учетом требований:
экономичность;
адекватность;
адаптивность;
гибкость;
динамизм;
специализация;
пропорциональность;
оптимальность;
оперативность;
надежность.
Принципы организационного менеджмента:
сочетание централизованного руководства с широкой самостоятельностью и инициативой коллектива;
системный подход;
управляемость;
соответствие субъекта и объекта менеджмента;
адаптация;
профессиональная регламентация;
правовая регламентация.
Можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры:
внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;
технология работ и тип совместной деятельности;
особенности персонала и корпоративной культуры;
прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.
Исходными данными для построения организационной структуры управления являются:
- расчет числа у ровней управления;
- расчет численности персонала;
- типовые структуры управления.
Виды организационных структур управления персоналом
Линейная структура
Рис. 5.3 Линейная организационная структура организации
Преимущества линейной структуры управления:
четкая система взаимных связей функций и подразделений;
четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
ясно выраженная ответственность;
быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.
согласованность действий исполнителей;
оперативность в принятии решений;
простота организационных форм и четкость взаимосвязей;
минимальные издержки производства и минимальная себестоимость выпускаемой продукции;
Недостатки линейной структуры управления:
Отмечаемые недостатки |
Причины недостатков |
Пути устранения недостатков |
Отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; |
Вопрос стратегического планирования –в первую очередь вопрос руководителя |
Подготовка или замена руководителя. Введение дополнительной штатной единицы, переход к линейно-штабной структуре |
В работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими; Перегрузка управленцев верхнего уровня; |
Недостаточное делегирование полномочий нижестоящим уровням. Вопросы в пределах их компетенции они должны решать самостоятельно. |
Определение зоны компетенции нижестоящих руководителей и делегирование им соответствующих полномочий. Введение штатной единицы помощника, на которого возложить рутинные работы. |
Тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений; |
Отсутствие горизонтальных связей |
Введение процессного подхода, налаживание горизонтальных связей |
Малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации; |
Недостаточное делегирование полномочий нижестоящим уровням. Они должны приспосабливаться к изменениям, не дожидаясь команды сверху |
Определение зоны компетенции нижестоящих руководителей и делегирование им соответствующих полномочий.
|
Критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные |
Это не недостаток, это само собой разумеющееся |
Разработать критерии эффективности и качества подразделений и системы мотивации ориентированной не только на результаты конкретного подразделения, но и предприятия в целом. |
Тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности |
Исключение из оценок экономических факторов, замена их субъективными |
Введение экономических оценок, введение системы бюджетирования |
Большое число "этажей управления" между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение; |
Недостаточное делегирование полномочий нижестоящим уровням. Высшие руководители и не должен принимать решения по вопросам, непосредственно касающихся лиц, выпускающих продукцию. |
Определение зоны компетенции нижестоящих руководителей и делегирование им соответствующих полномочий.
|
Повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев. |
Это не недостаток, это аксиома |
Правильный подбор кадров, в первую очередь первого лица предприятия и топ менеджеров. |
Таким образом, отмечаемые недостатки лежат не в плоскости конкретной линейной организационной структуры управления, а в плоскости организации работ предприятия, и могут быть устранены заменой части бюрократических элементов на экономические.
Вывод: может широко использоваться и в современных условиях, но требует применения современных методов организации работы предприятия в целом.