Основные документы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала

Основными документами по развитию персонала на международном уровне является Конвенция МОТ № 142. На ее основании были разработаны и приняты следующие конвенции № 136 и 188, в которых описаны вопросы профессиональной ориентации, подготовки и переподготовки человеческих ресурсов.

Новая редакция ТК РФ впервые в истории обратила внимание работников на правовую расстановку кадров. Раздел 9, главы 31 и 32.

Основные документы используемые в организации

1. Программа развития персонала.

2. Положение об отделе профессионального развития персонала.

3. Положение о найме, перемещении и увольнении персонала

4. Положение о подготовке персонала.

5. Положение о центре обучения и развития персонала.

6. Положение об оплате труда работников привлекаемых к обучению персонала.

7. Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала.

8. Должностная инструкция начальника отдела организационного развития.

9. Отчет об обучении и развитии сотрудников.

10. Нормативные требования для аттестации сотрудников при присвоении квалификационных категорий.

11. Положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров.

12. План обучения сотрудников.

13. Приказ о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров.

14. Соглашение на обучение сотрудника.

15. Положение к договору.

16. Дополнительный договор с работником

Методы обучения персонала:

1. Методы обучения на рабочем месте (работник продолжает выполнять свои функциональные обязанности). Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.

2. Методы обучения вне рабочего места (работник перестает выполнять свои функциональные обязанности на рабочем месте). Предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Методы обучения на рабочем месте:

Методы обучения на рабочем месте (работник продолжает выполнять свои функциональные обязанности) характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах:

1. Копирование - работник прикрепляется к специалисту, и учиться, копируя действия этого человека;

2. Инструктаж - разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.

3. Ученичество и наставничество - традиционные методы, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов.

4. Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов.

5. Метод усложняющих заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширение объема задания и повышение сложности.

6. Ротация – метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями

7. Использование учебных методик, инструкций. Определяющим признаком при такой форме обучения является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников.

Методы обучения вне рабочего места:

1. Фронтальное занятие - прямая, преимущественно прямонаправленная передача систематизированной информации преподавателем слушателям (лекция). Это пассивный метод. Целесообразен при передаче большого объема информации в структурированной форме.

2. Конференции и семинары - активный метод обучения, предполагающий коллективное обсуждение различных аспектов темы, участие в дискуссии развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

3. Работа в команде - получение членами группы одной общей задачи, которую они совместно решают. Обязательным является коллективное представление или защита выполненного задания или проекта.

4. Учебная беседа - управляемый диалог между преподавателем или инструктором и обучающимся. Эффективна при усвоении степени усвоения степени материала, теоретическом освоении практического опыта, при дополнении имеющихся знаний и т.д. Учебная беседа не годится для информирования, а целесообразна для углубления процесса обучения группы работников не более 10 человек.

5. Опрос экспертов - приглашение на учебные мероприятия квалифицированных специалистов для ответа на практические вопросы.

6. Деловые игры: направлены на обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

Работники организации согласно статье 197 Трудового кодекса (ТК) имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.