Методическое и нормативное обеспечение проектирования организационных структур управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Штатное расписание — форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учёт всех возможных дополнительных выплат сотрудникам — премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.

Штатное расписание оформляется в унифицированной форме № Т-3.

Контрольные вопросы:

1. Значение блока целей системы управления персоналом в обеспечении главных целей организации.

2. Место и роль службы управления персоналом в организации.

3. Возможные структуры служб управления персоналом.

4. Что представляет собой штатное расписание организации.

5. Виды организационных структур управления персоналом.

6. Качественные и количественные показатели, характеризующие организационную структуру управления персоналом.

Тема. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Количественный состав службы управления персоналом

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете учитываются следующие факторы:

общая численность работников организации,

конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов,

социальная характеристика организации, структурный состав ее работников, их квалификация,

сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом,

техническое обеспечение управленческого труда и др.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников и утверждают штаты, все существующие методы расчета численности кадровых работников носят в основном рекомендательный характер.

При расчете численности кадровой службы можно использовать различные методы: экономико-математические, сравнения, прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.

В частности, численность сотрудников отдела кадров рассчитывается как отношение суммарной трудоемкости выполняемых трудовых функций к величине полезного годового фонда рабочего времени:

Ч_о.к. = Te_об К/Ф_{год.1 раб. (1)}

где, Ч_о.к. – численность сотрудников отдела кадров;

Те_общ. – суммарная трудоемкость выполняемых трудовых функций за год в отделе кадров;

К – коэффициент, уточняющий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т(К= 1,15),

Ф_{год.1 раб.} – величина полезного годового фонда рабочего времени одного работника за год, в час. (в среднем принимается 1840 час., но ежегодно уточняется)

По нормам обслуживания в США – на 100 работников в организации приходится один работник кадровой службы, в Германии – на 130-150 работающих. В Японии на 100 работающих – 2,7 работника. Указанные соотношения являются средними и могут существенно отличаться по отраслям, секторам и сферам деятельности.

Российские кадровые службы в основном держатся около нижней планки этого показателя – 100 человек на одного специалиста по управлению персоналом.

В качестве тенденции, характерной для зарубежных фирм, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные.

Первая – перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно- техническую базу. Вторая – развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы (аутсорсинг, аутстаффинг) .

Качественная потребность в работниках службы управления персоналом определяется в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (1998г.). Предусматриваются следующие должности:

руководителей: заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты труда и др.

специалистов: специалист по кадрам, инженер по кадрам, инженер по подготовке кадров и др.

других служащих: нарядчик, табельщик, хронометражист и др.

Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть обеспечена информацией.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Рисунок 22 – Содержание информационного обеспечения СУП

Техническое обеспечение системы управления персоналом составляет комплекс технических средств – совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

Правовое обеспечение системы управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи – регулирование трудовых отношений , складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в РФ» и др. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

Локальные документы организации

Обязательные документы:

1. Учредительные документы.

2. Устав предприятия.

3. Положение о подразделениях.

4. Трудовые договоры.

5. Договоры подряда.

6. Договоры оказания услуг.

7. Штатное расписание

8. Должностные инструкции

9. График отпусков.

10. Коллективный договор.

11. Правила внутреннего трудового распорядка

12. Положение об аттестации и оценке.

13. Положение о компенсациях, льготах, премиях.

14. Положение о мотивации и оплате труда.

15. Положение о коммерческой тайне и режиме ее соблюдения.

Желательные документы:

1. 1.Миссия компании.

2. Философия предприятия.

3. Кодекс компании.

4. Положение о подготовке (развитии) персонала.

5. Модели рабочих мест. и др.

Контрольные вопросы:

1. Качественный состав службы управления персоналом.

2. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

3. Информационное обеспечение системы управления персоналом.

4. Техническое обеспечение системы управления персоналом

5. Предложите меры по совершенствованию организационной структуры управления персоналом в вашей организации.

6. Методы расчета количественного состава работников кадровой службы.

Тема. Вопросы отбора персонала в кадровом планировании

Планирование персонала (кадровое планирование)  - "процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время".

Для отбора «нужного» количества и компетентности кандидатов на должность необходимо определить потребность организации в персонале.