3. Правові та організаційні проблеми становлення системи соціального партнерства в Україні.

В Україні система соціального партнерства ґрунтується насамперед на укладанні колективних договорів та угод, веденні переговорів, використання відповідної процедури розв’язання конфліктів.

У процесі ведення колективних переговорів партнерство повинно ґрунтуватись на:

• трьохсторонньому представництві виконавчих органів влади, профспілок, і підприємців;

• рівності сторін на переговорах і недопустимості ущемлення прав працівників та підприємців;

• довірі в відносинах;

• знанні прав і обов’язків кожного учасника та взаємній повазі, недопущенні конфронтації;

• відкритості та доступності переговорів;

• умінні слухати і зрозуміти партнера;

• додержанні культури полеміки, дискусії;

• обов’язковості і надійності, необхідності завершити переговори домовленістю.

Укладання колективних договорів повинно групуватись на наступних принципах:

• дотримання норм законодавства;

• повноваження представників сторін;

• рівноправність сторін;

• вільний вибір та обговорення питань, які становлять зміст колективних договорів та угод;

• добровільність прийняття зобов’язань та реальність їх забезпечення;

• зростання вигод для працівників порівняно з попередніми угодами;

• при проведенні консультацій і контролю необхідно дотримуватися: регулярності проведення консультацій у процесі співробітництва; систематичності контролю і відповідальності; гласності під час здійснення контролю за виконанням договорів та угод;

• при вирішенні колективних спорів (конфліктів) необхідно дотримуватися: пріоритетності примірювальних методів, що застосовують примірювальні комісії та арбітраж; використання страйку як крайнього засобу вирішення трудового спору; прагнення сторін до скорішого урегулювання конфлікту і підписання угоди.

Рівність можливостей у соціально-трудових відносинах забезпечується системою законодавства України.

4. Трудовий конфлікт: сутність, показники, типи та соціальна структура.

Конфлікт – це крайнє вираження суперечностей у соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення.

Трудовий конфлікт – це суперечність організаційно-трудових відносин, що приймає характер прямих соціальних зіткнень між індивідами і групами працівників. Конфліктна ситуація виникає, якщо:

• суперечності відбивають взаємовиключні позиції суб’єктів;

• ступінь суперечностей досить висока;

• суперечності доступні для розуміння, тобто індивіди та групи усвідомлюють ці суперечності, чи навпаки, вони незрозумілі;

• суперечності виникають миттєво, зненацька чи досить довго накопичуються.

За характером та ступенем прояву ознак розрізняють наступні типи трудових конфліктів:

1. відкритий трудовий конфлікт;

2. закритий – характеризується великим соціальних дискомфортом, деструктивним впливом на організацію та організаційно-трудові відносини, можливість його вирішення дуже мала.

Дуже важливою обставиною при вирішенні трудового конфлікту є те, що суб’єкти можуть бути інформовані різною мірою, чи дезінформовані. Тобто суб’єкти виступають не рівнодіючими факторами.

Суб’єкти трудового конфлікту поділяються на наступні категорії:

1. первинні агенти – це окремі працівники, трудові групи, колективи організацій, тобто саме вони чітко усвідомлюють і принципово ставляться до суперечностей;

2. учасники, що приєдналися – які добровільно та свідомо включилися до конфлікту;

3. середовище – утворюється на основі того, що якісь індивіди чи групи або займають нейтральну позицію в конфліктній ситуації, або байдужі до проблеми, або утримуються від втручання з метою його послаблення, або зацікавлені в продовженні і займають вичікувальну позицію тощо.

Трудовий конфлікт має, як правило, негативні наслідки:

• посилення настрою ворожості, збільшення частки недоброзичливих взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття та самосвідомості людей у трудовому середовищі;

• згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, гранична формалізація спілкування, відмовлення від відкритих комунікацій;

• падіння мотивації до праці та фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;

• погіршення взаєморозуміння та ненормальні розбіжності у взаємодіях, переговорах, контактах тощо;

• навмисний опір бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому немає особистої необхідності і змісту, демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов’язань, домовленості із-за принципу;

• навмисна та цілеспрямована деструктивна поведінка, тобто устав нока на руйнування та підрив визначених загальних зв’язків, організації, культури і традицій та інші.

Можна виділити наступні позитивні функції трудового конфлікту:

1. інформаційна (через конфлікт стає відкритою інформація, що функціонально необхідна всім);

2. соціалізація (індивіди одержують соціальний досвід, знання, що недоступні в звичайних умовах);

3. нормалізація морального стану (відбувається очищення моральних орієнтацій);

4. інноваційна (конфлікт змушує, стимулює зміни, демонструє їх неминучість, через конфлікт визнається офіційно якась проблема).

Розв’язання трудового конфлікту – це процес або цілеспрямована діяльність, яка знімає його причини та наслідки.

Основними формами розв’язання трудового конфлікту являються:

1. реорганізація – зміна організаційно-трудового порядку, що викликало конфлікт. А не боротьба і домовленості конфліктуючих сторін;

2. інформування – тобто соціально-психологічна регуляція – спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості конфліктуючих сторін, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда вигоди миру в даному випадку;

3. трансформація – перехід конфлікту зі стану марної ворожнечі в стан переговорів;

4. відволікання – перенесення уваги конфліктуючих сторін на інші проблеми чи позитивні сторони їх відносин, орієнтація уваги на загальне, що сприяє примиренню;

5. дистанціювання – виключення конфліктуючих сторін із загальних організаційно-трудових відносин шляхом. Наприклад, переводу на інші робочі місця, в інші підрозділі, кадрові заміни;

6. ігнорування – навмисна неуважність до конфлікту для того, щоб він розв’язався сам по собі чи щоб акцентування уваги на конфлікті не сприяло його загостренню;

7. придушення – це ситуація, при якій причини конфлікту не знімаються, але будь-яка конфліктна поведінка забороняється під погрозою адміністративних санкцій для однієї чи обох сторін;

8. комфортна перевага – рішення на користь більшості, задоволення інтересів більш сильної в соціальному відношенні сторони.

Дослідження проблеми трудового конфлікту в сфері праці показало, що він являє собою суперечності організаційно-трудових відносин, соціальні зіткнення між індивідами та групами працівників.