Вопрос 33. Содержательные т* мотивации: т* erg Альдерфера

Как и Маслоу, Альдерфер в своей Т* : потр-сти чел-ка мб объед-ны в отдел группы.В против-ть Маслоу, считает, что таких групп потре-тей сущ-ет 3: . п. сущ-ия; связи; роста.

Они расположены иерархически. В отличие от пирамиды Маслоу, движение от потр-ти к потребности м осущ-ься как снизу вверх, так и сверху вниз. В случае неуд-ти потребности верхнего уровня усиливается степень d-я потребности более низкого уровня, что переключает внимание чел-ка на этот уровень. Иерархия потр-тей отражает восхождение от более конкретных потр-тей к менее конкретным. Когда потр-сть не уд-тся, происходит переключение на более конкретную потр-сть. Этот процесс опр-ет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс d-я вверх по уровням потр-тей Альдерфер называет процессом уд-ния потр-тей, а процесс d-я вниз – фрустрации, т.е. поражение в стремлении уд-ть потр-сть.

Наличие 2х направлений движения в уд-нии потр-тей открывает доп возм-ти в мотив-нии людей в орг-ии. Н-р, если у орг-ции нет достат возм-тей для потр-ти чел-ка в росте, то, разочаровавшись, он м с повышенным интересом переключ на потр-ть связи.

Т* Альдерфера явл-ся относ-но молодой, и имеет не много подтверждений ее правильности. Но знание этой Т* явл-ся полезным для практики упр-я, т.к. она открывает для мен-ов перспективы поиска эфф-ых форм мотив-ия, соотн-ся с более низким ур потр-тей, если нет возм-сти создать усл для уд-ния потр-тей более высокого Ур

Вопрос 34. Процессуальные т* мотивации: т* ожидания и т* равенства

Процессуальные Т* <) мотив-ю в ином плане. В них анал-ся, как ч-ек распр-ет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. Ожидания, согласно Т* ожиданий Виктора Врума, м расценивать как оценку вероят-ти события. При анализе мотив-ии <) взаимосвязь 3х элементов: зат-ты – рез-ты; рез-ты – вознаграждение; валентность. Т* справедливости: люди S-но оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затрач-ми усилиями и вознаграждением др людей. Т* мотив-ии Л. Портера-Э. Лоулера построена на сочетании элем-тов Т* ожиданий и Т* справедливости. Суть: введены соотн-я м/у вознаграждением и достигнутыми резул-ми.

Т* ожидания базируется на наличии активной потреб-ти, кот не явл-ся единств необх-мым усл мот-ии человека на достижение опред цели. Че-к д надеяться, что выбранный им тип поведения приведет к уд-ению или приобретению желаемого.

Ожидания м <) как оценку данной личностью вероят-ти опред события. При анализе мотивации к труду т* ожидания подчеркивает важность 3х взаимосвязей: затраты труда – рез-ты; результаты - вознаграждение и валентность (уд-сть вознаграждением).

Ожидания в отн-ии затрат труда – рез-тов (З-Р) – это соотн-ние м/у затраче усилиями и получ рез-ми. Если люди чувствуют, что прямой связи м/у нет, то мотивация будет ослабевать.

Отсутствие взаимосвязи м произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, или если работнику не дали дост-но прав для вып-ия поставленной задачи.

Ожидания в отн-ии рез-ов - вознаграждений (Р-В) – ож. опред вознаграждения в ответ на достигн результ. Если ч-к уверен, что достигн рез-ты б вознагр-ны, но при разумной затрате усилий ему этих резул-ов не достичь, то моти-ия будет слабой. Валентность - предполагаемая степень относит-ого удо-ния или неуд-ния, возникающая вслед-ие получения опред вознагр-ия. Если валентность низка, то есть ценность получ вознагр-ения для ч-ка не слишком велика, то Т* ожидания предсказывает, что м-ция труд d-ти будет ослабевать. Если зн-е любого из этих 3х критически важных для определения м-ции ф-ов будет мало, то будет слабой м-ция и низки рез-ты труда. Соот-ние этих ф-ов м выразить следу формулой: Мотивация = З-Р х Р-В х валентность. М-рам, котстремятся усилить м-цию раб силы, Т* ожиданий предоставляет для этого различ возм-ти. Т.к. разные люди обладают различ потр-тями, то вознагр-ние они оценивают по-разному

Для эфф-ной м-ции м-р д установить твердое соот-ние м/у достигнутыми результатами и вознагр-ем. В связи с этим необх-мо давать вознаг-ния т-о за эфф-ную работу.

Работники сумеют достичь Ур результ-сти, требуемого для получения ценного вознагр-ния, если делегированный им уровень полномочий, их професс навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Др объяснение, как люди распр-ют и направляют свои усилия на достижение постав целей, дает теория справедливости. Постоянное стремление людей - желание получать справедливую оценку своим d-ям. Люди субъек-но опр-ют отн-ие получ вознаграждения к затрач усилиям и затем соотносят его с вознагр-ем др людей, вып-х аналогичную работу. Если несправед-ть, то у него возникает психологич напряжение. → необходимо мотив-ть этого сотрудника.

Люди м восст-ть чувство справед-ти, либо изменив ур затрач усилий, либо изменив ур получаемого вознагр-ия. Осн вывод т* справедливости для практики упр-ия в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознагр-е, они будут стремиться ↓ интенсивность труда. Но оценка справед-сти носит S-ый хар-р. Т.к. произв-ть труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет ↓, им надо объяснить, почему сущ-ет такая разница.