Основные условия оплаты труда
Организация оплаты труда персонала предполагает установление компенсирующих и стимулирующих доплат и надбавок.
К компенсирующим относятся выплаты за дополнительные затраты труда, предусматриваемые трудовым законодательством. К ним относятся оплата за: условия труда, отклоняющиеся от нормальных, если они не включены в тарифную ставку; работу в выходные и праздничные дни; работу во вторую и ночную смены; сверхурочную работу; выполнение работ, требующих различной квалификации.
Размер компенсирующих выплат определяется предприятиями самостоятельно, но должен быть не ниже установленного решениями правительства и других государственных органов.
К стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки за высокое профессиональное мастерство, работу с сокращенным штатом; за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; специалистам за высокие достижения в труде; неосвобожденным бригадирам; премии и другие вознаграждения. Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно на основе специальных положений о введении той или иной надбавки. Они могут регулироваться также отраслевым соглашением и фиксироваться в коллективных договорах.
Экономическая мотивация труда в условиях предприятия создается не только путем рационального выбора и применения различных моделей, форм и систем оплаты труда, установления надбавок и доплат, но также и за счет создания эффективных систем премирования работников предприятия, обеспечивающих наиболее тесную взаимосвязь между результатами труда каждого отдельного работника и предприятия в целом. С этой целью на предприятиях разрабатываются положения о премировании.
Методы расчета зарплат и доплат
Бестарифные модели оплаты труда
Если размеры тарифных ставок устанавливаются не в виде фиксированных значений, а в виде некоторого диапазона - «вилки», то речь идет о «бестарифной» модели организации оплаты труда. «Вилка» устанавливается в виде коэффициентов. Выбираемая точка «вилки» для работника зависит от его трудового вклада, инициативности и других установленных критериев. Пропорции в оплате труда в настоящее время, как правило, в значительной степени ориентированы на действующую тарифную модель. При последовательном чередовании «вилок» диапазон шкалы оплаты труда может составлять 1:9, а внутри «вилки» - 1:3. При перехлестном расположении «вилок» диапазон шкалы может быть равным 1:6. Кроме изложенной выше имеются и другие варианты «бестарифной» модели.
Так, на предприятиях применяется оплата труда по трудовому рейтингу. Показатель трудового рейтинга исчисляется как произведение коэффициентов, характеризующих профессиональные качества работников, такие, как уровень образования, опыт работы, умение работника использовать свои знания и опыт. Цена рейтинга определяется исходя из суммарного рейтинга всех работников и фонда оплаты труда.
При использовании балльной бестарифной оплаты труда заработная плана исчисляется исходя из отработанного времени, коэффициента трудового участия и квалификационного уровня работника. Цена каждого балла при этом определяется исходя из размеров фонда оплаты труда и суммы баллов, набранных всеми работниками.
Бестарифные модели оплаты труда характеризуются: полной зависимостью уровня оплаты труда работников от фонда оплаты труда, исчисляемого по коллективным результатам труда; присвоением работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и трудовой вклад в общие результаты труда и присвоением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Кроме тарифных и бестарифных моделей оплаты труда могут применяться смешанные модели, сочетающие элементы тарифных и бестарифных моделей. К их числу относятся комиссионная форма, при которой оплата работы по заключению сделки включает в себя также комиссионные проценты от суммы сделки; а также дилерский механизм оплаты труда, предполагающий закупку работником продукции за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами.