28. Технологии приема на работу нужного специалиста.

Прием на работу – это ряд действий направленных на привлечение кандидатов обладающих качествами необходимыми для достижения цели поставленной организацией.

Факторы влияющие на планирование потребности в персонале:

1. Внешние факторы:

   1. Государственная экономическая политика;

   2. Коньюктура рынка и изменение структуры рынка продукции и рынка труда;

   3. Научно-исследовательские и опытные конструкторские работы;

2. Внутренние факторы:

   1. Стратегии фирмы;

   2. Организационная структура предприятия;

   3. Текучесть рабочей силы;

   4. Режим работы организации;

   5. Уровень оснащенности предприятия;

   6. Система организации труда

Существует 2 источника привлечения персонала:

1. Внутренний:

   1. Преимущества:

      1. Появление шансов для служебного роста;

      2. Повышение степени привязанности к организации;

      3. Улучшение социально-психологического климата на производстве;

      4. Низкие затраты на привлечение работников;

      5. Претендентов на должность хорошо знают в организации;

      6. Претендентов на должность хорошо знают в лицо;

      7. Сохранение уровня оплаты труда сложившегося в данной организации;

      8. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации;

      9. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной организации;

      10. Возможность целенаправленного …

      11. Выявление возможности избежать технических кадров;

      12. Рост производительности труда;

      13. Повышение мотивации степени удовлетворение труда;

   2. Недостатки:

      1. Ограничение возможности для выбора кадров;

      2. Возможна напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя;

      3. Появление затруднений в решении деловых вопросов;

      4. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику имеющему большой стаж работы в данной организации;

      5. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребности кадров;

      6. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации это связанно с дополнительными затратами;

2. Внешний:

   1. Преимущества:

      1. Более широкие возможности выбора;

      2. Появление новых импульсов для развития организации;

      3. Новый человек как правило легко добивается признания;

      4. Прием на работу покрывает потребность в кадрах;

      5. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации;

   2. Недостатки:

      1. Более высокие затраты на привлечение кадров;

      2. Высокий удельный вес работников принимаемых со стороны способствует росту технических кадров;

      3. Ухудшается социальная экономика;

      4. Плохое знание организации;

      5. Длительный период адаптации;

      6. Блокирование возможности служебного роста для работника организации;

      7. Нового работника плохо знают в организации;

Методы оценки и отбора персонала, организация и процесс отбора:

1. Предварительная отборочная беседа: с кандидатом беседует специалист в отделе кадров, при этом применяются общие правила беседы направленные на выяснение образования кандидата, оценку его внешнего вида и определение личностных качеств;

Наиболее важными пунктами являются: место жительства, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, военная служба, ближайшая возможная дата выхода на работу.

2. Заполнение бланка автобиографической анкеты: количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать ту информацию, больше всего влияющую на производительность будущей работы претендентам, чтобы использовать анкету как метод отбора специалистов по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты, с установленными критериями отбора, анкета должна составляется для каждого типа работников организации отдельно;

3. Беседа по найму, цель беседы по найму рассмотрение заявления на примере принятия на работу, происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов;

4. Тесты по найму, психологи и специалисты по найму разрабатывают эти тесты на предмете оценки наличия способностей и соответствия склада ума необходимых для результативного выполнения работ на данном месте;

5. Проверка отзывов и рекомендаций;

6. Медицинский осмотр, причины проведения мед осмотра:

   1. В случае подавания работником жалобы по поводу ухудшения здоровья необходимо знать физическое здоровье заявителя;

   2. Необходимо определить может ли заявитель физически выполнять предлагаемую ему работу;

7. Подписание трудового контракта двумя сторонами.