17. Общие функции управления.

Под функциями управления понимаются особые виды специализированных управленческих действий, выделившиеся в процессе разделения управленческого труда. Функция управления – это направление или вид управленческой деятельности, характеризующийся обособленным комплексом задач и осуществляемый  специальными приемами и способами. Функции управления характеризуют ту или иную активность взаимодействия субъекта и объекта управления (управляющей и управляемой систем). Для эффективного, целостного управления они должны образовать единый комплекс, характеризующий всю полноту, весь спектр взаимодействия субъекта и объекта управления. Функции управления занимают одно из центральных мест в управленческой деятельности. Они, по существу, такие же древние, как само общество. В течение всей истории переходят от интуитивного, полусознательного обеспечения условий жизнедеятельности общества к научно обоснованному управлению. Среди общих функций в научной литературе Роберт М. Фалмер называет планирование, организацию, выполнение, контроль; К. Киллен выделяет планирование, организацию, руководство, мотивацию, контроль; Г. Кунц, С. Доннел – планирование, организацию, комплектование штатов, руководство и лидерство. В отечественной теории и практике принято рассматривать такие функции: планирование, прогнозирование, организация, регулирование, координирование, стимулирование, контроль.

18. Специальные функции управления

Специальная функция управления есть подфункция конкретной функции, ориентированная на достижение определенной цели деятельности, то есть на достижение установленных стратегической программой (планом) конечных результатов деятельности по соответствующей конкретной стратегии (направлению деятельности).

Состав специальных функций, принадлежащих к той или иной конкретной функции, определяет ответственность конкретного органа управления за достижение тех или иных целей.

Состав специальных функций, принадлежащих к различным конкретным функциям (органам управления) но ориентированных на одну и ту же цель, определяет зоны ответственности функциональных органов управления за достижение данной цели.

19. Временные функции управления

20. Понятие производственной и организационной структуры управления. Элементы организационной структуры управления.

21.Требования предъявляемые к профессиональным компетенциям менеджера.

Начнем с нескольких правил. Они легко усваиваются, после того как вы самостоятельно распишете компетенции нескольких должностей и поймете логику их составления. Нам эти правила кажутся простыми, однако, для того чтобы объяснить эту простую логику тому, кто никогда компетенции не формулировал, мне потребовалось довольно много слов.

Модель компетенций составляется на основании стратегической цели и задач Компании (а НЕ на основании шаблонов, выложенных в Интернете, НЕ на основании модели компетенций, которая используется в Компании приятеля-бизнесмена, и уж тем более НЕ под конкретного сотрудника вашей компании, который очень хорошо работает). Если цель меняется или компания выходит на качественно новый уровень развития, модель компетенций должна быть обязательно пересмотрена.

Одна и та же модель компетенций используется для одной должности при проведении разных процедур: начиная с подбора персонала и заканчивая оценкой и стимулированием персонала.

Описание модели компетенций производится понятным для любого сотрудника языком. Это позволит сотруднику самому в любое время прочитать и понять, на каком уровне он находится в данный момент, и к чему ему следует стремиться.

Чаще всего компетенции подразделяются на три основные группы: личностные, корпоративные (отношение к работе, к устоявшимся правилам, нормам, стандартам - это своего рода определение безопасности сотрудника для компании) и профессиональные (знания, умения и навыки).

Описание компетенции «личностные качества/характеристики» зависит от должности, а, следовательно, и функционала. Например, если мы с вами говорим о бухгалтере, понятно, что ему требуются такие качества, как внимательность, усидчивость и так далее, что, безусловно, НЕ будет являться важным для такой должности, как курьер.

Корпоративная компетенция для сотрудников разных должностей в одной компании будет очень похожей. Например, если Компания имеет четко прописанные стандарты, алгоритмы работы, инструкции и прочие нормативные документы, а сотрудники этой Компании работают без самодеятельности, четко и своевременно выполняя поставленные задачи, то в этой компетенции красной нитью будет проходить дисциплинированность и исполнительность

Профессиональные компетенции, прописанные для разных должностей, могут существенно отличаться друг от друга. Они так же, как и компетенция «личностные качества», требуют наличия специальных качеств + знаний + умений + навыков.

В среднем описывается 3-5 компетенций (личностная, корпоративная, 1-3 профессиональных), каждая из которых дополняет друг друга, создавая некоторую матрицу поведения, знаний, навыков, и описывает несколько критериев. Таким образом, мы словно создаем «замкнутый круг» (матрицу), который несет в себе Легенду, стратегическую цель, миссию, отношения, правила и так далее. Очень важно НЕ завышать требований к должности. НЕ нужно увеличивать количество компетенций «так, на всякий случай, не помешает уж точно». Проверяйте только то, что действительно нужно на данной конкретной должности. Например, незачем прописывать для офис-менеджера такие компетенции, как «Работа с Клиентами», «Работа с Конфликтами» и прочее. Для этой должности достаточно двух компетенций: «Личностные качества» и «Отношение к работе», где вы пропишете четкое и своевременное выполнение поставленных задач согласно инструкциям, стандартам, алгоритмам, принятым в Компании (а это, как вы понимаете, такие критерии, как дисциплинированность и исполнительность, которые легко «зашить» в компетенцию «Отношение к работе»).

Между должностями одного уровня есть определенная взаимосвязь – параллель. Например, руководители среднего звена, несмотря на то что они руководят разными отделами, имеют такие компетенции, как, например, формирование команды, планирование и контроль деятельности отдела. Вообще для того, чтобы НЕ прописывать компетенции под каждую должность с чистого листа/ облегчить себе труд, можно сделать описание основных компетенций и потом их комбинировать в зависимости от должности, не забывая при этом должным образом корректировать их под каждую конкретную должность. Например, если ваша компания торговая, то практически у всех должностей, работающих с Клиентами, будет присутствовать такая компетенция как «Работа с Клиентами». Однако описание этой компетенции для таких должностей как, например, менеджер активных продаж и менеджер по текущему обслуживанию Клиентов, будет несколько отличаться. Формулируя описания, мы должны помнить, что основной функцией менеджера активных продаж является поиск и привлечение Клиентов к сотрудничеству, а менеджера по текущему обслуживанию – удержание Клиентов, выстраивание долгосрочных и взаимовыгодных отношений с Клиентом.