56. Полная материальная ответственность предполагает возмещение работником причиненного ущерба в полном размере без каких-либо ограничений. Она наступает в случаях, предусмотренных ст. 243 тк.

В соответствии с законодательством на работника возложена полная ответственность за ущерб, причиненный работодателю; при недостачеценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора; при умышленном причинении ущерба; ущерб причинен работником в состоянии опьянения; ущерб причинен в результате преступных действий; причинения работником ущерба в результате административного проступка; ущербявился результатом разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну; ущерб причинен ими не при исполнении трудовых обязанностей.

52. Законодательство о материальной ответственности сторон трудового договора направлено на защиту имущества

и имущественных прав сторон трудового договора — работников и работодателей.

Обязанности сторон трудового договора по обеспечению сохранности имущества и имущественных прав друг друга вытекают из закона. В ст. 21 ТК в числе основных обязанностей работника названо бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Обязанности работодателя не только принимать меры к охране имущества работников, но и обеспечивать все их имущественные права и интересы, включая своевременную и в полном размере выплату заработной платы, недопущение незаконных отстранений от работы и увольнений и т. д.

Трудовой кодекс законодательно закрепил взаимную материальную ответственность сторон трудового договора за причинение другой стороне материального ущерба. Материальная ответственность регулируется гл. 37-39 ТК.

Материальная ответственность — это обязанность стороны трудового договора (работодателя или работника), причинившей материальный ущерб другой стороне, возместить этот ущерб. Ущерб подлежит возмещению, если он явился результатом виновного противоправного действия (бездействия) причинителя ущерба. При этом размер причиненного ущерба должна доказать потерпевшая сторона.

Пределы материальной ответственности установлены законом.

договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, чем это предусмотрено законодательством, т. е. не может быть снижена по соглашению сторон. В то же время ответственность работника перед работодателем не может быть повышена по сравнению с предусмотренной законодательством (ст. 232 ТК).

53. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ регламентируется гл. 38 ТК. Закон четко определяет случаи наступления такой ответственности.

1. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК). Возмещению в полном объеме подлежит потеря в заработке: при незаконном отстранении работника от работы, его увольнении или переводе на другую работу, при неисполнении работодателем решения органа по рассмотрению трудового спора (суда), при задержке выдачи работнику трудовой книжки, внесении в нее неправильной или не соответствующей закону формулировки причины увольнения, в других случаях, предусмотренных законодательством.

Материальная ответственность наступает за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 234 ТК). Ответственность установлена в полном размере причиненного ущерба.

Ущерб возмещается работодателем по заявлению работника, которое должно быть рассмотрено работодателем в течение 10 дней со дня его поступления. При несогласии работника с решением или неполучении ответа в установленный срок он вправе предъявить иск в суде.

В соответствии со ст. 236 ТК возмещению подлежит материальныйущерб, вызванный задержкой выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику.

Возмещению в денежной форме подлежит моральный ущерб, причиненный работнику неправомерными действиями (бездействиями) работодателя.

54. УСЛОВИЯ НАСТУПЛЕНИЯ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКОВ определены ст. 239-240, 244-245 и 247 ТК.

Наличие ущерба не является достаточным основанием для привлечения работника к материальной ответственности. Требуется еще наличие в совокупности трех условий.

1. Ущерб должен быть результатом противоправного деяния (действия или бездействия) работника. То есть он должен быть вызван нарушением, допущенным работником. Это может быть нарушение закона, правил внутреннего трудового распорядка, технологического процесса, правил, инструкций и т. д.

2. Ущерб должен быть причинен по вине работника — умышленноили по небрежности. Основанием для привлечения работника к ответственности является вина в любой форме — умысла или неосторожности

При умышленном причинении ущерба ответственность всегда будет полной (при хищении, умышленном уничтожении, умышленной порче имущества и т. д.). При неосторожной вине (небрежности) ответственность может быть либо ограниченной, либо полной.

3. Необходимо установление непосредственной причинной связимежду противоправным виновным действием (бездействием) работника и ущербом, т. е. ущерб должен быть вызван именно деянием работника, а не какими-либо иными обстоятельствами.

При отсутствии причинной связи можетнаступить дисциплинарная ответственность работника.

При наличии основания ответственности — реального ущерба и всех рассмотренных условий в совокупности привлечение работника к материальной ответственности возможно. Однако работодатель вправе с учетом конкретных обстоятельств полностью или частично отказаться от взыскания с работника убытка.

55. ОГРАНИЧЕННАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ является основным видом материальной ответственности работников.

Однако ограниченная ответственность возможна при наличии двух условий:

1. если ущерб причинен работником при исполнении трудовых обязанностей;

1. если ущерб причинен по неосторожности (небрежности).

Ограниченная материальная ответственность установлена в пределах среднего месячного заработка работника (ст. 241 ТК).

ограниченную материальную ответственность на общих основаниях несут работники в возрасте до 18 лет.

57. На основании специальных письменных ДОГОВОРОВ О ПОЛНОЙ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ за недостачу вверенных ценностей может наступать полная материальная ответственность работников.

Трудовому праву известны два вида договоров: 1) индивидуальные договоры, заключаемые с конкретным работником, который и несет ответственность в случае недостачи вверенных ценностей; 2) договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности, когда ответственность за недостачу несут все члены коллектива (бригады).

Договоры о полной индивидуальной материальной ответственности могут быть заключены с соблюдением следующих условий:

работник должен непосредственно обслуживать или использовать денежные, товарные или иные ценности.

• договор можно заключить с работником, достигшим 18-летнеговозраста;

• работодатель должен создать работнику условия, обеспечивающие сохранность вверенных ценностей;

• должность или выполняемая работа должны входить в Переченьдолжностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственностиза недостачу вверенного имущества;

• договор должен быть заключен в соответствии с Типовой формой договора о полной индивидуальной материальной ответственности.

Договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться при наличии следующих условий:

• совместное выполнение работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждогоработника и заключить с ним договор о полной индивидуальнойматериальной ответственности;

согласие на заключение договора всех членов коллектива (бригады).

» создание работодателем всех необходимых условий для нормальной работы бригады и обеспечения полной сохранности вверенных бригаде ценностей;

» работы должны входить в Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества;

* договор должен быть заключен в соответствии с Типовой формой договора о полной коллективной (бригадной) материальнойответственности.

58. Статья 247 ТК обязывает работодателя правильно установить размер ущерба и причину его возникновения. Порядок определения размера ущерба определен ст. 246 ТК. Если ущерб причинен утратой и порчей имущества, он определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. При этом он не может быть ниже стоимости имущества по бухгалтерским данным с учетом степени износа этого имущества. Особый порядок определения размера ущерба, причиненного хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества, может быть установлен федеральным законом.

Работодатель обязан установить обстоятельства причинения ущерба.

Существуют два способа возмещения ущерба: добровольное возмещение и принудительное взыскание.

Добровольное возмещение допускается в денежной и натуральной форме. Добровольное возмещение возможно посредством передачи работодателю равноценного имущества либо исправления повреждения самим виновным. Порядок и пределы принудительного взыскания ущерба определены ст. 248 ТК.

Взыскание соответствующих сумм из заработной платы виновного в причинении ущерба может быть произведено двояко:

• но распоряжению работодателя — без обращения в суд;

• в судебном порядке — путем предъявления иска в суде.

Пределы удержаний из заработной платы в возмещение ущерба по распоряжению работодателя или решению суда ограничены ст. 138 ТК.

При каждой выплате заработной платы с работника может быть взыскано 20% от суммы, причитающейся к выплате; при удержаниях по нескольким исполнительным документам — 50%. В исключительных случаях предельный размер удержаний может составить 70% от суммы, причитающейся к выплате. Это возможно:

» по приговору суда при отбывании исправительных работ;

* при взыскании алиментов на содержание несовершеннолетнихдетей;

» при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника;

• при возмещении вреда, причиненного преступлением

59. Право каждого работника на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, — конституционное право, закрепленное в ст. 37 Конституции России. Конкретизация этого права дается в ст. 219 ТК.

• на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

• обязательное социальное страхование от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний;

обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты за счет средств работодателя;

• обращение в государственные органы и общественные организации по вопросам охраны труда;

Наряду с широкими правами в области охраны труда работник имеет ряд обязанностей в этой области, которые предусмотрены ст. 214 ТК. Работник обязан:

• соблюдать установленные требования охраны труда;

• правильно применять средства индивидуальной и коллективнойзащиты;

• проходить обучение безопасным методам и приемам работы,оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве;

• проходить инструктаж по охране труда, стажировку на рабочемместе, проверку знаний о требованиях по охране труда;

• немедленно извещать руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей;

» проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (освидетельствования).

60. Для расследования работодатель создает комиссию (не менее 3 человек). В нее входят специалист по охране труда или лицо, назначенное работодателем ответственным; представители работодателя, профсоюзного органа или иного уполномоченногоработниками представительного органа; уполномоченный поохране труда. Возглавляет комиссию работодатель или уполномоченный им представитель. Руководитель, непосредственноотвечающий за безопасность труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включается.Несчастный случай на производстве, происшедший с работниками других организаций, по различным причинам выполняющим работы на данном предприятии, расследуется и учитывается на том предприятии, которое отвечает за проведение работ.

Групповым несчастным случаем признается такой, в результатекоторого пострадали 2 работника или более. Для расследованиягруппового, тяжелого несчастного случая, несчастного случаясо смертельным исходом в состав комиссии включаются государственный инспектор по охране труда, представители органаисполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения организаций профессиональных союзов. Работодатель образует комиссию и утверждает ее состав во главе с государственным инспектором по охране труда.

При крупных авариях с числом погибших 15 человек и более расследование проводит комиссия, состав которой утверждает Правительство РФ.

На расследование обстоятельств и причин простого несчастного случая на производстве, комиссии отводится 3 дня; на расследование группового, тяжелого и несчастного случая со смертельным исходом - 15 дней. Несчастный случай на производстве, о котором не было своевременно сообщено работодателю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу, расследуется комиссией по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение 1-го месяца со дня поступления заявления.

61.

62. По соглашению сторон трудовой договор между работником иработодателем - физическим лицом может заключаться как нанеопределенный, так и на определенный срок. Режим работы,порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работникоми работодателем - физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные .ТК РФ (нормальная продолжительность рабочейнедели - 40 часов, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска - 28 календарных дней).

Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке,

63. Особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либопредусматривающие для отдельных категорий работников (женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрастедо 18 лет, руководителей организаций, лиц, работающих посовместительству и др.) дополнительные правила.

1. Ограничивается применение труда женщин на тяжелых работахи работах с вредными и (или) опасными условиями труда, атакже на подземных работах, за исключением нефизическихработ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.Запрещается применение труда женщин на работах, связанных

с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (предельно допустимая масса груза при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) не должна превышать 10 кг, а подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг).

64. Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию(игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачнымиизделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только послепредварительного обязательного медицинского осмотра. В дальнейшем до достижения возраста 18 лет такие лица ежегоднодолжны проходить обязательный медицинский осмотр за счетсредств работодателя.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется в удобное для них время. Продолжительность их отпуска составляет 31 календарный день.

65. Трудовой договор с лицами, прибывшими в районы КрайнегоСевера и приравненные к ним местности, может быть подписан при наличии у них медицинского заключения об отсутствиипротивопоказаний для работы и проживания в данных районахи местностях (ст. 324 ТК РФ). Такое условие распространяетсятолько на вновь прибывших работников.

1. Основные гарантии и компенсации работникам, работающим врайонах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях:

• труд в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях оплачивается с применением районных коэффициентов ипроцентных надбавок к заработной плате;

• размер районного коэффициента к заработной плате и порядокего выплаты устанавливаются федеральным законом;

• лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненныхк ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях;

I/ порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством РФ в соответствии с федеральным законом.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, сохраняется на период трудоустройства (но не .свыше 6 месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия. Месячное выходное пособие и сохраняемая средняя заработная плата выплачиваются работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

66. Сезонными признаются работы, которые в силу климатическихи иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Перечнисезонных работ утверждаются Правительством РФ.

Трудовой договор на выполнение сезонных работ заключаетсяпо общим правилам с учетом следующих особенностей: условие о сезонном характере работы должно быть указано втрудовом договоре (в приказе о приеме на работу фиксируется,что работник принимается на сезонную работу, и указываетсясрок действия договора); при приеме работников на сезонные работы испытание не может превышать 2 недель; работникам, занятым на сезонных работах, предоставляютсяоплачиваемые отпуска из расчета 2 календарных дня за каждыймесяц работы.

Особенности расторжения трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах:

работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменнойформе предупредить работодателя о досрочном расторжениитрудового договора за 3 календарных дня;

работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку неменее чем за 7 календарных дней;

при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере 2-недельного среднего заработка.

67. . При выполнении работы по совместительству должны соблюдаться следующие правила: заключение трудовых договоров о работе по совместительствудопускается с неограниченным числом работодателей, еслииное не предусмотрено федеральным законом; работа по совместительству может выполняться работникомкак по месту его основной работы, так и в других организациях; в трудовом договоре обязательно указание на то, что работаявляется совместительством; особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются впорядке, установленном Правительством РФ с учетом мненияРоссийской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Не допускается работа по совместительству: лиц в возрасте до 18 лет; на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опаснымиусловиями труда, если основная работа связана с такими жеусловиями; в других случаях, установленных федеральными законами.

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не можетпревышать 4 часов в день и 16 часов в неделю. Если работникработает .по совместительству у нескольких работодателей, тосуммарная продолжительность его рабочего времени не должнапревышать указанных пределов.

68. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ — это неурегулированные разногласия, возникающие между работником или коллективом работников и работодателем по вопросам, связанным с применением труда. Действительно, в процессе применения труда в рамках трудовых отношений работника с работодателем могут возникать и возникают разногласия, которые зачастую перерастают в трудовые споры.

Трудовой спор считается возникшим, когда разногласия не урегулированы путем непосредственных переговоров работника (коллектива) с работодателем.

Причин возникновения трудовых споров много, и они разные. Наиболее расгфостраненная — это нарушение работодателем трудовых прав отдельных работников или трудовых коллективов в целом.

К трудовым спорам приводит плохая организация труда, нечеткое разграничение трудовых функций между работниками, неудовлетворительный стиль руководства трудовыми коллективами и т. д.

Иногда трудовые споры возникают вследствие низкой правовой культуры работников, не знающих своих трудовых прав и обязанностей, предъявляющих необоснованные требования работодателю и т. д.

Классификация трудовых споров проводится: а) по субъектам споров; б) по характеру споров.

По субъектам трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные — это споры между конкретным работником и работодателем; коллективные — споры между коллективом организации или ее структурного подразделения (цеха, производства и т. д.) и работодателем.

По предмету (характеру) спора трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые.

69. Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС(комиссия по трудовым спорам) в томслучае, если работник не смог самостоятельно или с участиемсвоего представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал илидолжен был узнать о нарушении своего права. Пропущенныйпо уважительным причинам срок КТС может восстановить иразрешить спор по существу в течение 10 календарных дней содня подачи работником заявления. Спор рассматривается вприсутствии работника или уполномоченного им представителя.Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание КТСрассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительныхпричин комиссия может вынести решение о снятии вопроса срассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании КТС ведется протокол.

70. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные

трудовые споры по заявлениям:

• работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу,об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• работодателя - о возмещении работником вреда, причиненногоорганизации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

• об отказе в приеме на работу;

• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

71. КОЛЛЕКТИВНЫМИ ТРУДОВЫМИ СПОРАМИ признаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях (ст. 398 ТК).

Возникновению коллективного трудового спора предшествует проведение трудовым коллективом собрания (конференции) с целью избрания полномочных представителей трудового коллектива для участия в разрешении спора и письменного оформления требований коллектива, которые направляются работодателю. Если работодатель в течение трех рабочих дней письменно не сообщит о своем решении по существу требований коллектива или отклонит их, коллективный трудовой спор считается возникшим.

Рассмотрение спора начинается с примирительных процедур.

Первым этапом является рассмотрение спора в примирительной комиссии

Следующим их этапом является рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника.

Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до 7 рабочих дней с момента его приглашения и завершиться принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий, если такого решения принять не удалось.

В последнем случае спор передается в трудовой арбитраж, который является временно действующим органом и создается в случае, если стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решения.

Трудовой арбитраж выносит в письменной форме рекомендации по урегулированию спора, которые передаются заинтересованным сторонам.

72. Забастовка - это временный добровольный отказ работниковот исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) вцелях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).Конституцией РФ признается право работников на забастовку какспособ разрешения коллективных трудовых споров.

Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки:

• если примирительные процедуры не привели к разрешениюколлективного трудового спора;

• работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном законодательством.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

•в периоды введения военного или чрезвычайного положениялибо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях ВооруженныхСил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороныстраны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупрежденияили ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;в правоохранительных органах; в организациях, непосредственнообслуживающих особо опасные виды производств или оборудования; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

•в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельностинаселения, в том случае, если проведение забастовок создает угро:зу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

При наличии коллективного трудового спора забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Вступившее в законную силу решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе:

отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней;

• начавшуюся забастовку приостановить на тот же срок.

Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней, в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий.

73. Во всех организациях на территории России государственныйнадзор и контроль за соблюдением трудового законодательстваи иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют органы федеральной инспекции труда.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с органами федеральной инспекции труда осуществляют специально уполномоченные органы - федеральные надзоры.

Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом осуществляют государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Федеральная инспекция труда - это единая централизованнаясистема государственных органов, осуществляющих на территорииРоссии надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Положение о федеральной инспекции трудаутверждается Правительством РФ. В настоящее время действуетПоложение о федеральной инспекции труда, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 28.01.2000 (в ред. от 08.01.03)№ 78. Руководит деятельностью федеральной инспекции трудаГлавный государственный инспектор труда РФ (назначается и освобождается от должности Правительством РФ).

Основные задачи органов федеральной инспекции труда:

• обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свободграждан, включая право на безопасные условия труда;

• соблюдение работодателями трудового законодательства и иныхнормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) илизлоупотреблений, которые не подпадают под действие законови иных нормативных правовых актов (ст. 355 ТК РФ).