19. Порядок заключения трудового договора регламентирован ст. 63-71 тк и определяет форму трудового договора, перечень предъявляемых документов, правила оформления приема на работу.

Установлена обязательная письменная форма трудового договора. Он должен быть подписан сторонами, составлен в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, второй передается работнику.

Если трудовой договор не был оформлен письменно, но работник был допущен к работе с ведома или разрешения руководителя организации или уполномоченных им лиц, договор считается заключенным. В этом случае работодатель обязан письменно оформить трудовой договор в течение трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК).

В соответствии со ст. 65 ТК поступающий на работу должен представить работодателю следующие документы:

* паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

«> трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

» документ об образовании или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ устанавливается в целях проверки способности работника к выполнению обусловленной трудовым договором трудовой функции. Регламентируется оно ст. 70-71 ТК.

Испытание не является обязательным условием любого трудового договора. Оно может устанавливаться только по соглашению сторон при заключении трудового договора. При переводах на другую работу и при иных перемещениях работника испытание устанавливаться не может. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие его в трудовом договоре означает, что работник принят без испытания.

На работника распространяются все нормы трудового законодательства. Срок испытания не может превышать трех месяцев.

а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений — шести месяцев. Не устанавливается испытание беременным женщинам, несовершеннолетним, лицам, впервые поступающим на работу по окончании учебного заведения, и некоторым другим.

20. . Трудовая книжка работника

Работодатель обязан потребовать от лица, с которым заключается трудовой договор, его трудовую книжку или выдать новую,если гражданин поступает на работу впервые. Трудовая книжкаустановленного образца - основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форму, порядок веденияи хранения трудовых книжек, а также порядок изготовлениябланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей,устанавливает Правительство РФ.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и обувольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся. Исключение составляет случай, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения оработе по совместительству вносятся в трудовую книжку поместу основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны вноситься в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При этом должна делаться ссылка на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

В случае выявления неправильной или неточной записи сведений о работе, переводе на другую постоянную работу, о награждениях, поощрениях и т. д. исправления должны производиться тем работодателем, которым была внесена ошибочная запись. Работодатель, обнаруживший неправильную или неточную запись, обязан оказать работнику необходимую помощь в исправлении ошибки.

21. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Такими причинами могут быть изменения в технике и технологии производства (внедрение нового оборудования), совершенствование структуры управления, организации производственных потоков, оборудования рабочих мест и т. п. Эти изменения могут влиять на существен-

ные условия трудового договора, в том числе систему и размер оплаты труда, предоставляемые льготы, режим работы и т. д.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем письменно не позднее чем за 2 месяцадо их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или инымфедеральным законом. Если работник не согласен продолжатьработу в новых условиях, работодатель обязан в письменнойформе предложить ему иную имеющуюся в организации работу,- соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящуюдолжность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Изменение существенных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, не допускается.

22. ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ - это перемещение работника на работу, не обусловленную трудовым договором, т. е. сопряженное с изменением существенных условий трудового договора (трудовой функции, места работы, местности и т. д.).

В трудовом праве выделяются два вида переводов на другую работу: постоянные и временные.

Постоянными признаются переводы без указания срока. Они всегда требуют письменного согласия работника, и исключений из этого правила в законе нет. При этом не имеет значения — производится перевод с повышением или понижением в должности, на более или менее квалифицированную работу.

Отказ работника от постоянного перевода на другую работу всегда правомерен и не может вызвать неблагоприятных для него правовых последствий.

ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ- это перемещение работника на работу, не обусловленную трудовым договором, т. е. сопряженное с изменением существенных условий трудового договора, на определенный срок, указанный в приказе (распоряжении) руководителя. Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод признается постоянным.

По общему правилу, временные переводы допускаются только с письменного согласия работника, за исключением одного случая — производственной необходимости (ст. 74 ТК).

Производственная необходимость предполагает наличие исключительных, заранее непредвиденных обстоятельств, от которых зависит дальнейшая нормальная работа организации. К ним закон относит необходимость предотвращения или устранения последствий катастроф, производственной аварии, стихийного бедствия, предупреждения несчастных случаев, простоев, уничтожения или порчи имущества, необходимость замещения отсутствующего работника и т. д.

23. ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ- это перемещение работника на работу, не обусловленную трудовым договором, т. е. сопряженное с изменением существенных условий трудового договора, на определенный срок, указанный в приказе (распоряжении) руководителя. Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод признается постоянным.

По общему правилу, временные переводы допускаются только с письменного согласия работника, за исключением одного случая — производственной необходимости (ст. 74 ТК).

Производственная необходимость предполагает наличие исключительных, заранее непредвиденных обстоятельств, от которых зависит дальнейшая нормальная работа организации. К ним закон относит необходимость предотвращения или устранения последствий катастроф, производственной аварии, стихийного бедствия, предупреждения несчастных случаев, простоев, уничтожения или порчи имущества, необходимость замещения отсутствующего работника и т. д.

Перевод возможен по распоряжению работодателя без согласия работника, но с соблюдением следующих условий:

• перевод допускается только в одной и той же организации;

• срок перевода не более одного месяца, а для замещения отсутствующего работника — не более одного месяца в течение календарного года;

• работнику предоставляется работа не ниже его квалификации (припереводе на работу более низкой квалификации требуется письменное согласие работника, предшествующее изданию приказа (распоряжения));

• работа не должна быть противопоказанной работнику по состоянию здоровья;

• работник должен обладать необходимыми знаниями, опытом работы, на которую его переводят.

Не следует переводить работника без его согласия на материально-ответственную работу.