15. «Входной порт» внутреннего рынка.

В фирмах с внутренними рынками труда существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во входном порту работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом; работник проникается «духом фирмы» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.

Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.

Существует пять особенностей внутрикорпоративного рынка труда:

1. Ставка з/п не зависит или почти не зависит от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке труда.

2. З/п, как правило, чем выше, тем человек работает дольше в фирме и чем он старше.

3. В фирме существует служебная лестница и система продвижения по ней, основанная на исполнении уже работающих сотрудников.

4. Большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции.

5. В фирмах существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы, набирается малоопытный, низкооплачиваемый с минимальным уровнем ответственности персонал.

В ходе пребывания во «входном порту» работодатель оценивает профессиональный уровень, личные качества работника; по истечению необходимого времени отобранные работники поступают на низкую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.

16) Внутренний рынок труда и теория человеческого капитала.

Многочисленные исследования в области анализа человеческого капитала фирмы показывают противоречивые результаты.

Так, теория человеческого капитала, предложенная Г. Беккером, [Г. Беккер, 2003] выделяет общий и специфический человеческий капитал. Общий человеческий капитал состоит из переносимых активов, которые могут приносить отдачу на различных рабочих местах, в различных фирмах. Специфический человеческий капитал связан с непереносимыми активами, которые увеличивают производительность работников при работе в данной фирме, но становятся бесполезными в случае перехода работников в другие фирмы.

Теоретически инвестиции в специфический капитал более выгодны как для фирмы, так и для самих сотрудников. Однако исследование И. О. Мальцевой [И. Мальцева, 2007] доказывает, что работники платят «штраф» за длительную работу в одной организации.

Теория карьерной мобильности [Sicherman, Galor, 1990], наоборот, предполагает, что работник, работая на одном рабочем месте, накапливает опыт, увеличивает свой человеческий капитал для того, чтобы претендовать на другую, более привлекательную позицию.

Внутренний рынок труда – это особая (гибридная) форма управления социально-трудовыми отношениями фирмы, реализуемая через установление специфической цены на услуги труда человеческого капитала.

Регулирование социально-трудовых отношений между участниками внутреннего рынка труда осуществляется за счет рыночных (ценовых) и институциональных механизмов координации.

Ценность знаний и навыков человеческого капитала для компании обуславливает низкий уровень эластичности цен на услуги труда, одинаковые конкурентные условия для всех участников внутреннего рынка труда (так называемую малочисленную конкуренцию). Внутренний рынок труда является причиной монопольного положения его субъектов, что определяет сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.

Институциональная структура, выполняющая функции механизма координации на внутреннем рынке труда, позволяет формировать и в дальнейшем удерживать человеческий капитал. Рыночные и институциональные механизмы в совокупности предопределяют параметры внутреннего перемещения и обучения работников, а также долгосрочность их найма .

Таким образом, внутренний рынок труда является механизмом, обеспечивающим функции поддержания специфичности человеческого капитала, делая его уникальным ресурсом компании; а также реконфигурации человеческого капитала (функцию динамических способностей). Это связано с тем, что:

1. на несовершенных рынках труда (таких, как внутренний) издержки мобильности велики. Следовательно, растут инвестиции в человеческий капитал, так как увеличиваются гарантии того, что работник останется. В этом случае тип человеческого капитала (общий или специфический) не имеет значения;

2. при использовании механизма внутреннего рынка труда издержки приспособления снижаются, что дает фирме большую отдачу от использования человеческого капитала (долгосрочный найм определяет более высокую производительность труда);

3. на внутреннем рынке труда издержки мониторинга и контроля работников, как правило, ниже (снижение асимметрии информации и издержек на ее устранение)

4. внутренний рынок труда позволяет легче формировать и поддерживать (развивать) необходимые фирме элементы человеческого капитала посредством создания определенных институтов в сфере обучения, поддержания отдельных категорий работников и пр.

5. внутренний рынок труда часто поддерживается системой контрактов. Институт «отсроченных контрактов» позволяет достигать лояльности в поведении сотрудников, минимизировать их оппортунистическое настроение благодаря оплате труда с учетом стажа.

Тем не менее, стоит отметить, что использование внутреннего рынка труда может служить определенным «тормозом» для быстрой адаптации к внешним изменениям, что приводит к «обесцениванию» способностей имеющегося человеческого капитала фирмы.