12. Особенности внутрикорпоративного рынка труда.

Внутренним рынком труда называется внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, при котором заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. Среди них:

1. Ставка з/п не зависит или почти не зависит от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке труда.

2. З/п, как правило, чем выше, тем человек работает дольше в фирме и чем он старше.

3. В фирме существует служебная лестница и система продвижения по ней, основанная на исполнении уже работающих сотрудников.

4. Большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции.

5. В фирмах существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы, набирается малоопытный, низкооплачиваемый с минимальным уровнем ответственности персонал.

13) Внутренний рынок труда и заработная плата

Внутренним рынком труда называется внутрифирменное перемещение рабочей силы на одном и том же предприятии, при котором заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. Среди них:

1)Ставка з/п не зависит или почти не зависит от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке труда.

2)З/п, как правило, чем выше, тем человек работает дольше в фирме и чем он старше.

3)В фирме существует служебная лестница и система продвижения по ней, основанная на исполнении уже работающих сотрудников.

4)Большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции.

5)В фирмах существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы, набирается малоопытный, низкооплачиваемый с минимальным уровнем ответственности персонал.

Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле.

14)Пути защиты внутреннего рынка труда от конкуренции с внешним рынком.

Внутренние рынки труда должны быть защищены от прямых влияний конкурентных сил, действующих во внешних рынках. Имеется несколько возможных путей, чтобы такая защита появилась. Один путь заключается в том, что фирма ограничивает движение между внутренним и внешними рынками в отношении определенных работ (позиций), в связи с чем конкуренты с внешнего рынка попадают в число занятых преимущественно через низшие ступени служебной лестницы, которые играют роль «входных ворот», или «участков проникновения», и являются каналом связи с внешним рынком труда. Существуют, таким образом, коридоры, или, по их определению, «входы для поступления», которые вырастают из применения административных правил и процедур.

Другой путь защиты от конкурентных сил, действующих во внешних рынках, - это долгосрочные отношения найма, особенно эффективные в том случае, когда работники обладают значительным специфическим человеческим капиталом. Другими словами, когда на внешних рынках труда отсутствуют хорошие субституты (заменители) на услуги существующих работников, «непрерывность отношений найма ценится как работодателем, так и наемным работником», поскольку речь идет о тех трудовых заданиях, «выполнение которых предполагает приобретение существенных специфичных для конкретной сделки навыков», что приводит к долгосрочному сотрудничеству фирмы и работника. В случае же, когда задания, для выполнения которых обретение навыков несущественно и/или требуются самые общие навыки, не возникает интересов в поддержании непрерывности трудовых отношений.

Формирование долгосрочного сотрудничества фирмы и работника целесообразно и в том случае, если фирма владеет персональной информацией относительно умений работников и их эффективности (производительности). Асимметричная информация у фирмы относительно эффективности (производительности) работника будет приводить к неблагоприятному отбору на рынке труда, продуцируя больше предложений со стороны внешних рынков, удлинению карьеры внутри фирмы и более низкому обороту рабочей силы, чем это было бы в условиях отсутствия информационной асимметрии.