- •1)Рынок труда: понятие, сущность.
- •2)Элементы рынка труда.
- •3)Функции рынка труда.
- •4)Текущий рынок труда, его характеристики и элементы.
- •5)Особенности функционирования рынка труда.
- •6)Конкурентный рынок труда.
- •7) Монопсонический рынок труда.
- •8) Национальные модели рынка труда.
- •9) Внутрикорпоративный рынок труда: понятие сущность.
- •10) Механизм функционирования рынка труда.
- •11) Теории рынка труда
- •12. Особенности внутрикорпоративного рынка труда.
- •13) Внутренний рынок труда и заработная плата
- •14)Пути защиты внутреннего рынка труда от конкуренции с внешним рынком.
- •15. «Входной порт» внутреннего рынка.
- •16) Внутренний рынок труда и теория человеческого капитала.
- •17)Специфический человеческий капитал.
- •18. Признаки наличия внутрикорпоративного рынка труда.
- •19. Отношение научного мира к делению рынков труда ни внешний и внутренний.
- •20)Преимущества развития внутреннего рынка труда для работодателя.
- •21)Преимущества развития внутреннего рынка труда для работника.
- •22)Недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей.
- •23) Преимущества и недостатки привлечения работников вне рамок организации.
- •24. Внешние и внутренние формы гибкости рынка труда.
- •25. Гибкость рынка труда для работодателя.
- •26. Гибкость рынка труда для работника.
- •27) «Кадровое ядро» коллектива: понятие, сущность.
- •28) Устойчивость трудового коллектива.
- •29)Профессиональная устойчивость работника.
- •32) Теория двойственности рынка труда.
- •33) Особенности первичного и вторичного рынков труда.
- •34) . Критерии распределения работников по секторам: первичный и вторичный рынки труда.
- •35. Принципы и методы формирования внутреннего рынка труда.
- •36. Принципы и методы развития внутреннего рынка труда.
- •37. Роль обучения в развитии внутреннего рынка труда.
- •38. Лояльность и доверие персонала как условие функционирования внутреннего рынка труда.
- •39. Роль суп в формировании и развитии внутреннего рынка труда.
- •40. Организационная культура и внутренний рынок труда.
40. Организационная культура и внутренний рынок труда.
Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.
Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.
• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;
• атмосфера или социальный климат в организации;
• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.
Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.
Организационная культура выполняет две основные функции:
• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
Основные элементы организационной культуры:
• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
Согласно исследованию, проведенному международным агентством по подбору кадров Robert Half International, работодатели считают, что в большинстве случаев хорошие сотрудники покидают компанию из-за отсутствия карьерных возможностей или из-за неурядиц с руководством, а не из-за уровня зарплаты и премий.
Именно поэтому следует формировать и развивать такую организационную культуру, которая поддерживала бы все взаимоотношения внутри фирмы в положительном русле и создавала бы условия социально-экономической эффективности этих отношений.